İşten Ayrılan İşçiyi Yeniden İşe Alma Zorunluluğu Var mı?

İşçinin hangi nedenle işten ayrıldığı, daha sonra eski işyerine dönme hakkı bakımından önemlidir. Bazı ayrılma nedenlerinde kanun işçiye özel koruma sağlarken, bazı durumlarda işverenin yeniden işe alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Askerlik, evlilik, sağlık sorunları, doğum ve benzeri nedenlerle işten ayrılan işçiler, belirli şartlarda eski işyerlerine yeniden dönmek isteyebilir.

Ancak işverenin her durumda işçiyi yeniden işe alma zorunluluğu bulunmaz. Yeniden işe alma yükümlülüğünün doğup doğmadığı, işten ayrılma sebebine, kanundaki özel düzenlemelere ve somut olayın şartlarına göre değerlendirilir.

Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alarak Ayrılan İşçi Yeniden İşe Alınmak Zorunda mıdır?

İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması, İş Kanunu tarafından özel olarak korunan durumlardan biridir. Muvazzaf askerlik görevi veya bedelli askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçi, kanunda belirtilen şartları taşıması halinde askerlik dönüşünde eski işine dönme hakkına sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesine göre, muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, ayrıldığı tarihten itibaren belirli sürenin geçmesiyle işveren tarafından feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıldan fazla çalışma süresi bulunan işçiler bakımından, her fazla çalışma yılı için bekleme süresine iki gün eklenir. Ancak bu ek sürelerin toplamı doksan günü geçemez.

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması için beklenen süre içerisinde işçinin ücreti işlemeye devam etmez. Yani işçi bu dönemde çalışmadığı için ücret talep edemez. Ancak özel kanunlarda farklı haklar düzenlenmişse bu hükümler saklıdır.

Askerlik veya kanundan doğan zorunlu görev nedeniyle işinden ayrılan işçi, görevin sona ermesinden itibaren iki ay içinde yeniden işe girmek istediğini işverene bildirmelidir.

İşçinin gerekli şartları taşıması halinde işveren, işçiyi eski işi veya benzeri bir işte boş yer bulunması durumunda derhal işe almak zorundadır. Eğer uygun boş yer bulunmuyorsa, boşalacak ilk uygun işe diğer başvuranlara göre öncelik vererek işçiyi işe almakla yükümlüdür.

İşveren, kanuni şartları taşıyan ve süresi içinde işe dönme talebinde bulunan eski işçisini işe almazsa, işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Burada önemli olan nokta, işçinin askerlik nedeniyle gerçekten işten ayrılmış olması ve askerlik görevinin sona ermesinden sonra kanunda belirtilen süre içinde yeniden işe dönme talebinde bulunmasıdır. İşçinin kendi isteğiyle başka bir nedenle ayrılması veya kanundaki şartları taşımaması halinde bu özel işe dönüş hakkından yararlanılamaz.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin korunmasının amacı, zorunlu bir kamu görevi nedeniyle çalışma hayatından ayrılan kişinin askerlik sonrası iş hayatına geri dönüş imkanını güvence altına almaktır.

Askerden Kaçma veya Askerlik Süresi Uzarsa İşveren Başvuru Halinde İşe Almak Zorunda mı?

İşçinin askerlik nedeniyle ayrılması halinde önemli olan, gerçek ve geçerli bir askerlik yükümlülüğünün bulunmasıdır.

Ancak işçinin kendi kusuru nedeniyle askerlik sürecinin uzaması, askerlikten kaçması veya yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumlarında eski işverene dönme hakkı aynı şekilde değerlendirilmeyebilir.

Çünkü kanunun koruduğu durum, işçinin zorunlu askerlik görevi nedeniyle işinden ayrılmasıdır. İşçinin kendi kusuruyla ortaya çıkan gecikmeler, işveren açısından farklı sonuçlar doğurabilir.

Hamilelik ve Doğum Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Yeniden İşe Alınabilir mi?

Hamilelik ve doğum nedeniyle işten ayrılan işçiler bakımından durum askerlikten farklıdır.

İşçinin doğum ve analık haklarını kullanması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işverenin işçiyi yeniden işe alma zorunluluğu bulunmaz.

Doğum İznine Ayrılan İşçi İzin Bitince İşe Başlatılmazsa Ne Yapılır?

Kadın işçinin doğum yapması ve analık iznini kullanması, işveren açısından iş sözleşmesini sona erdirmek için geçerli bir sebep değildir. İşçi, doğum izni süresinin sona ermesinden sonra kural olarak aynı işine veya eşdeğer bir görevine dönme hakkına sahiptir.

Doğum izninin kullanılması nedeniyle işçinin işe alınmaması veya iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kadın işçiye yönelik ayrımcılık olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi gereğince, işveren iş ilişkisinde cinsiyet, gebelik ve doğum nedeniyle farklı işlem yapamaz.

Kadın işçi, yalnızca doğum yaptığı veya analık izni kullandığı gerekçesiyle işe başlatılmazsa, şartları oluştuğu takdirde ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında olabilir.

Bunun yanında işverenin yaptığı işlem bir işten çıkarma niteliğindeyse, işçinin çalışma süresi, işyerindeki işçi sayısı ve diğer şartlara göre işe iade davası hakkı da gündeme gelebilir.

İşe iade şartlarını taşıyan işçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa süresi içinde işe iade davası açmalıdır.

İşe iade davası sonucunda işverenin geçersiz fesih yaptığı kabul edilirse, işçi işe başlatılmama halinde kanunda öngörülen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanabilir.

Ancak doğum izninin bitmesiyle birlikte işverenin hiçbir gerekçe olmadan mutlaka eski işçisini işe almak zorunda olduğu düşünülmemelidir. Önemli olan, işverenin yaptığı işlemin doğum ve gebelik nedeniyle ayrımcı bir uygulama olup olmadığı ve fesih şartlarının hukuka uygun bulunup bulunmadığıdır.

Uzun Süreli Raporluluk Nedeniyle İş Akdinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşçinin uzun süre sağlık raporu alması ve uzun süre işe devam edememesi, bazı şartların gerçekleşmesi halinde işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. Yani kıdem ihbar tazminatı ödemeden fesih imkanı verir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen bu hak, işçinin hastalık, kaza, doğum veya gebelik gibi nedenlerle işe devam edememesi durumunda uygulanır.

Ancak işverenin bu hakkı kullanabilmesi için işçinin raporlu olduğu sürenin belirli bir süreyi aşması gerekir. Kanuna göre işçinin hastalık, kaza veya benzeri sağlık sebepleriyle işe devam edemediği süre, işçinin çalışma süresine göre sahip olduğu ihbar süresini altı hafta aşarsa, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle ve bildirimsiz olarak sona erdirebilir.

Örneğin işyerinde çalışma süresi altı aydan az olan bir işçinin ihbar süresi iki haftadır. Bu işçinin raporlu olduğu sürenin toplamda sekiz haftayı aşması halinde, kanundaki şartlar oluşmuşsa işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Aynı şekilde çalışma süresi arttıkça ihbar süreleri de artar. İşverenin fesih hakkı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin üzerine altı hafta daha eklenmesiyle hesaplanır.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin yalnızca rapor almış olmasının tek başına fesih için yeterli olmadığıdır. Rapor süresinin kanunda belirtilen sınırı aşması gerekir.

Yani doğumdan sonra seri şekilde rapor almaya devam edilirse işten atılabilirsiniz

Doğum ve Gebelik Nedeniyle Raporlarda Süre Nasıl Hesaplanır?

Doğum ve gebelik nedeniyle işe devam edememe durumlarında özel bir düzenleme bulunmaktadır.

Kadın işçinin gebelik ve doğum nedeniyle çalışamadığı sürelerde, işverenin fesih hakkı analık izninin devam ettiği dönemde kullanılamaz. Bu nedenle altı haftalık ek süre hesabı, analık izninin sona ermesinden sonra başlar.

İşveren, yalnızca kadın işçinin doğum yapması veya analık izni kullanması nedeniyle iş sözleşmesini feshedemez. Böyle bir fesih ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilir.

İşveren Uzun Süreli Rapor Alan İşçiyi Hemen İşten Çıkarabilir mi?

Hayır. İşçinin raporlu olması, işverene derhal fesih hakkı vermez.

İşverenin haklı nedenle fesih yapabilmesi için; işçinin hastalık veya kaza nedeniyle işe devam edememesi, rapor süresinin işçinin ihbar süresini altı hafta aşması gerekir.

Bu süre dolmadan yapılan fesihlerde işverenin yaptığı işlem hukuka aykırı kabul edilebilir ve işçinin şartları varsa işe iade veya diğer işçilik alacakları bakımından hakları doğabilir.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması İşveren İçin Haklı Fesih Sebebi Olur mu?

İşçinin sık sık rapor alması tek başına işverene derhal fesih hakkı vermez. İşverenin sağlık nedeniyle haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, işçinin işe devam edemediği sürenin kanunda belirtilen sınırı aşması gerekir.

İşçi farklı hastalıklar nedeniyle kısa süreli raporlar alıyor, rapor aralarında işe dönüyor ve fiilen çalışmaya devam ediyorsa, bu rapor sürelerinin tamamının otomatik olarak uzun süreli raporluluk kapsamında değerlendirilmeyebilir. İşçinin raporluluğu suistimal aracı olarak kullandığını ortaya koyması gerekebilir.

Ağır Hastalık – Uzun Süreli Hastalık Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İyileşince Eski İşine Dönmek İçin İşvereni Zorlayabilir mi?

İşçinin ağır bir hastalık geçirmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi ve daha sonra tamamen iyileşerek eski işine dönmek istemesi halinde, işveren kural olarak işçiyi yeniden işe almak zorunda değildir.

İş Kanunu’nda askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiye tanınan özel işe dönüş hakkı gibi, sağlık nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçiye otomatik bir işe dönme hakkı tanınmamıştır.

Bu nedenle ağır hastalık nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçi, sağlığına kavuşsa ve eski görevini yapabilecek duruma gelse bile, eski işverenini kendisini yeniden işe almaya zorlayamaz.

Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alarak Ayrılan Kadın İşçi İşe Dönmek İsterse İşveren İşe Almak Zorunda mı?

Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alması, İş Kanunu’nun kendisine tanıdığı özel bir fesih hakkıdır.

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu şekilde işten ayrılan kadın işçinin daha sonra fikrini değiştirerek eski işyerine dönmek istemesi halinde, işverenin kendisini yeniden işe alma zorunluluğu bulunmaz.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Yeniden İşe Alınmak Zorunda mı?

İşçinin emeklilik hakkını kazanması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alması, işveren açısından işçiyi yeniden işe alma zorunluluğu doğurmaz.

İşçi, emeklilik için gerekli şartları tamamladığında ve SGK’dan gerekli yazıyı alarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu şekilde işten ayrılan işçi daha sonra çalışmaya devam etmek isterse, eski işverenine başvurarak yeniden işe alınmasını talep edebilir.

Fakat işveren, emeklilik nedeniyle ayrılan eski işçisini yeniden işe almak zorunda değildir. İşverenin kabul etmesi halinde yeni bir iş sözleşmesi kurulabilir.

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alınarak sona eren önceki çalışma dönemi ise tasfiye edilmiş olur. İşçi aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlarsa, yeni çalışma dönemi yeni bir kıdem süresi olarak değerlendirilir.

Kıdem Tazminatı Alıp Aynı İşyerine Dönen İşçinin Hakları

İşçinin kıdem tazminatı alarak işten ayrılması, aynı işyerinde bir daha çalışamayacağı anlamına gelmez. İşçi ile işverenin yeniden anlaşması halinde, işçi daha önce çalıştığı aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayabilir.

Ancak burada önemli olan nokta, önceki çalışma döneminin kıdem tazminatı ödenerek sona ermiş olmasıdır. İşçiye kıdem tazminatı ödenmişse, önceki çalışma dönemi tasfiye edilmiş kabul edilir. Bu nedenle işçinin eski çalışma süresi, yeni dönemde yapılacak kıdem tazminatı hesabına tekrar dahil edilmez.

Örneğin işçi aynı işyerinde 10 yıl çalışmış ve kıdem tazminatını alarak işten ayrılmış olsun. Daha sonra aynı işyerine geri dönüp 5 yıl daha çalışırsa, ikinci ayrılışta kıdem hesabı kural olarak yalnızca yeniden başlayan 5 yıllık çalışma süresi üzerinden yapılır.

İşçinin eski kıdem süresinin yeniden hesaba katılabilmesi için önceki kıdem tazminatının hukuken geçerli şekilde ödenmemiş olması veya taraflar arasında farklı bir hukuki durumun bulunması gerekir.

Aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlayan işçinin ücret, görev, çalışma koşulları ve diğer işçilik hakları ise yeni kurulan iş ilişkisi kapsamında değerlendirilir.

Özellikle 3600 gün, emeklilik, evlilik veya askerlik nedeniyle kıdem tazminatı alarak ayrılan işçiler bakımından bu konu önemlidir. İşçi bu haklardan yararlanarak ayrıldıktan sonra tekrar çalışabilir; ancak önceki dönem için ödenen kıdem tazminatı ikinci kez talep edilemez.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı alarak işten ayrılan işçi aynı işyerine dönebilir. Ancak önceki çalışma dönemi sona erdiği için yeni çalışma dönemi ayrı bir kıdem süresi olarak başlar ve ileride doğacak kıdem tazminatı hakkı yeni dönem üzerinden hesaplanır.

Toptan Ödeme ile İşten Çıkan İşçiyi İşveren Talep Halinde İşse Almak Zorunda mı?

Hayır. Toptan ödeme nedeniyle işten çıkma durumunda kıdem tazminatı alınır ancak işveren bu işlemden sonra işçiyi işe geri almak zorunda değildir.