Hamilelik ve Doğum Nedeniyle Ayrımcılık Tazminatı Hangi Durumlarda Alınabilir?

Kadın işçinin hamile olması, doğum yapması veya analık iznini kullanması çalışma hayatında aleyhine işlem yapılmasının gerekçesi olamaz. İşverenin hamileliği öğrendikten sonra işçiyi işten çıkarması en belirgin ayrımcılık örneğidir; ancak koruma yalnız fesihle sınırlı değildir. Hamilelik nedeniyle ücretin veya primin azaltılması, terfinin engellenmesi, daha düşük bir göreve geçirilme, doğum izni dönüşünde eski işe başlatılmama ve işçinin istifaya zorlanması da ayrımcılık tazminatına yol açabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunlu bir sebep bulunmadıkça iş sözleşmesinin kurulmasında, çalışma şartlarında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapılmasını yasaklamaktadır. Bu yasağın ihlali hâlinde kadın işçi dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile ayrımcılık yüzünden mahrum bırakıldığı diğer haklarını isteyebilir.

Ayrımcılık Tazminatı Alınabilecek Durumlar

Ayrımcılık tazminatı için iş sözleşmesinin mutlaka sona erdirilmiş olması gerekmez. İş ilişkisi devam ederken yapılan ayrımcı işlemler de tazminat sorumluluğu doğurabilir. Değerlendirmede işlemin görünürdeki adı değil, kadın işçiye hamilelik, doğum veya annelik nedeniyle farklı davranılıp davranılmadığı önem taşır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarma

İşveren, kadın işçinin hamileliğini fesih sebebi yapamaz. İş Kanunu’nun 18. maddesinde hamilelik ve doğum, geçerli fesih nedeni oluşturmayacak hâller arasında açıkça sayılmıştır. İşçinin kanuni analık izninde işe gelmemesi de devamsızlık olarak değerlendirilemez.

Hamilelik, işçiye hiçbir sebeple feshedilemeyen mutlak bir dokunulmazlık sağlamaz. İşyerinin gerçekten kapanması, işçinin hamilelikle ilgisi bulunmayan haklı bir davranışının ispatlanması veya gerçek bir işletmesel zorunluluğun ortaya çıkması hâlinde fesih ayrıca değerlendirilebilir. Buna karşılık işverenin açıkladığı sebep yalnız görünürde kalıyor ve gerçek neden hamilelik oluyorsa ayrımcılık yasağı ihlal edilmiş olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.05.2019 tarihli, 2016/1423 E., 2019/11167 K. sayılı kararında işçi, hamileliğini hastane yazısıyla işverene bildirmiş; ertesi gün yöneticisi artık kendisinden verim alınamadığını ileri sürmüş ve iş sözleşmesi iki gün sonra feshedilmiştir. Önceki çalışma kayıtlarında işçinin performansının beğenildiği ve olumsuzluğa yol açan bir çalışmasının bulunmadığı anlaşılmıştır. Yargıtay, bildirim ile fesih arasındaki yakınlığı ve önceki olumlu performans kayıtlarını birlikte değerlendirerek gerçek fesih nedeninin hamilelik olduğunu kabul etmiş, ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Hamilelik Bildirildikten Sonra Performans Tutanaklarının Başlaması

İşverenin fesih yazısında “hamilelik” sözcüğünü kullanmaması ayrımcılık iddiasını ortadan kaldırmaz. Hamileliğin bildirilmesinden hemen sonra başlayan performans değerlendirmeleri, daha önce bulunmayan disiplin tutanakları, görevlerin azaltılması veya işçinin başarısız gösterilmeye çalışılması gerçek fesih nedeninin araştırılmasını gerektirir.

Performans düşüklüğü gerçek ve objektif ölçütlerle ortaya konulmuşsa geçerli bir sebep oluşturabilir. Ancak yıllardır olumlu değerlendirilen bir işçiye hamilelik bildiriminin hemen ardından ilk defa “verimsiz” denilmesi, performans ölçütlerinin yalnız bu işçiye uygulanması veya savunma alınmadan hızla feshe gidilmesi ayrımcılık ihtimalini güçlendirir.

Hamilelik Nedeniyle Ücretin, Primin veya Yan Hakların Azaltılması

İşveren, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramaz. Gebelik nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması da ücretin azaltılmasını haklı göstermez. Kadının gece vardiyasından çıkarılması, doktor raporuyla daha hafif bir işe geçirilmesi veya gebelik kontrolleri için kanuni izin kullanması karşılığında maaşı düşürülemez.

Hamilelik açıklandıktan sonra yalnız kadın işçinin prim sisteminin değiştirilmesi, hedeflerini gerçekleştirmesine rağmen prim dışında bırakılması, yemek, yol, ikramiye veya özel sağlık sigortası gibi yan haklarının kesilmesi somut olayın özelliklerine göre ayrımcılık oluşturabilir. Bu durumda işçi dört aya kadar ücret tutarındaki tazminatın yanında mahrum bırakıldığı prim veya diğer parasal hakkı da isteyebilir.

Hamilelik veya Annelik Nedeniyle Terfinin Engellenmesi

Kadının kısa süre sonra doğum iznine ayrılacak olması, küçük çocuğunun bulunması veya süt izni kullanacak olması tek başına terfiden çıkarılmasının gerekçesi yapılamaz. İşveren terfi kararını kıdem, performans, eğitim ve işin gerekleri gibi objektif ölçütlere dayandırabilir; fakat aynı koşullardaki çalışanlar arasında gebelik veya annelik nedeniyle farklı davranamaz.

“Zaten uzun süre izinli olacaksın”, “çocuklu olduğun için yönetici pozisyonu sana uygun değil” veya “artık seyahat edemezsin” biçimindeki açıklamalar, terfi kararının annelik temeline dayandığını gösteren önemli deliller olabilir. Benzer nitelikteki çalışanların terfi ettirilmesi ve kadın işçinin yalnız doğum nedeniyle kapsam dışında bırakılması hâlinde ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.

Doğum İzninden Dönen Kadının Eski Görevine Başlatılmaması

Doğum izni sırasında işlerin devamı için başka bir çalışanın geçici olarak görevlendirilmesi mümkündür. Ancak izin süresince yerine başka birisinin alınmış olması, kadın işçinin dönüşte mesleki konumunun düşürülmesine veya uzmanlığı dışında bir işe zorlanmasına kendiliğinden hak vermez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2024 tarihli, 2024/3413 E., 2024/7893 K. sayılı kararında kıdemli analist olarak çalışan kadın işçinin doğum izni sırasında yerine başka bir kişi alınmış, izin dönüşünde kendisine uzmanlık alanı dışında bir sektörün takibi verilmiştir. İşçi bu değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Yargıtay, kadın işçinin ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunu, işverenin ise görev değişikliğinin objektif nedenini ispatlayamadığını belirterek ayrımcılık tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Görev değişikliği aynı zamanda İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. İşçinin yazılı kabulü bulunmadan ücretin, unvanın, sorumluluk düzeyinin veya mesleki konumun ağır biçimde değiştirilmesi ayrıca haklı fesih ve kıdem tazminatı bakımından değerlendirilebilir.

Doğum İzni Dönüşünde İşe Başlatmama

Kadın işçi kanuni iznini tamamlayarak işe dönmeye hazır olduğunu bildirdiği hâlde “yerine başkasını aldık”, “artık kadro yok” veya “çocuklu olduğun için eski düzeninde çalışamazsın” denilerek işe başlatılmıyorsa işverenin davranışı fiilî fesih niteliği taşıyabilir. İşverenin işçiyi bir süre oyalaması, vardiya veya görev vermemesi ve işyerine kabul etmemesi de uyuşmazlığın koşullarına göre fesih olarak değerlendirilebilir.

Bu durumda işe iade süresinin başlangıcı bakımından feshin ve işveren iradesinin ne zaman öğrenildiği önemlidir. İşverenin yazılı açıklaması, işyerine girişin engellenmesi, vardiya listesinden çıkarılma, mesajlar ve SGK işten ayrılış bildirgesi birlikte incelenmelidir.

Hamile İşçinin İstifaya Zorlanması

İşveren bazen doğrudan fesih yapmak yerine çalışma koşullarını ağırlaştırarak kadın işçinin kendisinin ayrılmasını sağlamaya çalışabilir. Sürekli vardiya değişikliği, görev ve yetkilerin geri alınması, küçük düşürücü davranışlar, ücret veya prim kesintileri ve uzmanlık dışı görevlendirmeler hamilelik ya da annelik nedeniyle uygulanıyorsa ayrımcılık yasağı gündeme gelir.

İşçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirmiş olması ayrımcılık tazminatını her durumda engellemez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024/3413 E., 2024/7893 K. sayılı kararında iş sözleşmesini fesheden taraf kadın işçi olmasına rağmen ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmiştir. Bununla birlikte işçinin haklı fesih sebebini ve ayrımcı işlemleri yazılı biçimde ortaya koyması ispat açısından önem taşır. Yalnız “istifa ediyorum” şeklindeki sebepsiz bir dilekçe, sonradan ileri sürülecek iddiaların ispatını güçleştirebilir.

Gebelik veya Annelik Nedeniyle İşe Almama

İş Kanunu’nun 5. maddesi iş sözleşmesinin yapılmasında da gebelik nedeniyle farklı işlem yapılmasını yasaklar. Ayrıca 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu uyarınca işveren, istihdam başvurusunu gebelik, annelik veya çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez.

İş görüşmesinde adayın nitelikleri uygun bulunmasına rağmen hamile olduğunun öğrenilmesinden sonra sürecin aniden kesilmesi, pozisyonun kapandığı söylenmesine rağmen kısa süre içinde başka birisinin işe alınması veya ret gerekçesinin doğrudan anneliğe bağlanması ayrımcılık iddiasını destekleyebilir. Bununla birlikte henüz iş ilişkisi kurulmadığı için İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık tazminatının uygulanması ile 6701 sayılı Kanun kapsamındaki başvuru ve yaptırımların somut olayda ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Her Haksız İşlem Ayrımcılık Tazminatı Doğurur mu?

İşyerindeki her hukuka aykırılık ayrımcılık tazminatı sonucunu doğurmaz. Tazminat için farklı işlemin cinsiyet, gebelik, doğum veya annelik gibi korunan bir nedene dayanması gerekir. Örneğin bütün çalışanların priminin aynı objektif nedenle ödenmemesi başka bir işçilik alacağı uyuşmazlığı yaratabilir; kadın işçinin yalnız hamile olduğu için prim dışında bırakılması ise ayrımcılık yasağı kapsamına girebilir.

Kadın işçinin başka bir çalışanla mutlaka birebir aynı durumda olması da her olayda aranmaz. Gebelik nedeniyle ayrım yasağı mutlak nitelikte olduğundan, işverenin doğrudan “hamile olduğun için” farklı davranması tek başına hukuken sorunludur. Buna karşılık farklı işlemin işin niteliğinden veya biyolojik sebeplerden kaynaklanan gerçek bir zorunluluğa dayanması hâlinde ayrımcılıktan söz edilemeyebilir. Gebe işçinin sağlığı için tehlikeli işten uzaklaştırılması koruyucu bir tedbirdir; bu tedbir bahane edilerek ücretinin azaltılması ise ayrı bir ihlaldir.

Ayrımcılık Tazminatı İçin İşçinin İşten Çıkarılması Şart mı?

İş Kanunu m.5’teki koruma iş ilişkisinin tamamına yayılır. İşçi çalışmaya devam ederken ücret, prim, görev, vardiya, terfi, eğitim veya diğer çalışma şartlarında gebelik nedeniyle farklı işleme maruz kalmışsa ayrımcılık tazminatı isteyebilir. İş sözleşmesinin devam ediyor olması dava hakkını ortadan kaldırmaz.

Fesih bulunmayan bir olayda işçi, ayrımcılık nedeniyle mahrum kaldığı hakların ödenmesini de talep edebilir. Örneğin gebelik gerekçesiyle üç dönem prim dışı bırakılmışsa, ayrımcılık tazminatı ile ödenmeyen primlerin hukuki dayanakları birbirinden ayrılarak ileri sürülebilir.

Ayrımcılık Tazminatı Kaç Aylık Ücret Üzerinden Hesaplanır?

Kanun sabit olarak dört aylık ücret ödenmesini değil, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminata hükmedilmesini öngörür. Mahkeme; ayrımcılığın ağırlığını, devam ettiği süreyi, işçinin çalışma süresini, işlemin fesihle sonuçlanıp sonuçlanmadığını ve somut olayın diğer özelliklerini değerlendirerek miktarı belirler.

Hesaplamada kural olarak işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır. Düzenli yol, yemek, ikramiye ve benzeri menfaatlerin eklenmesiyle bulunan giydirilmiş ücret üzerinden otomatik hesap yapılmaz. Ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakılan prim, ikramiye veya diğer haklar ise tazminattan ayrı olarak talep edilebilir.

Örneğin mahkemenin üç aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatına karar vermesi, işçinin ayrımcılık nedeniyle ödenmeyen primini ayrıca istemesine engel değildir. Ayrımcılık tazminatı ihlalin yaptırımı, yoksun bırakılan haklar ise işçinin elde edemediği ekonomik menfaatlerin karşılığıdır.

Hamilelik Nedeniyle Ayrımcılık Nasıl İspatlanır?

İşverenler çoğu zaman gerçek nedeni açıkça yazmadığından ayrımcılık farklı olayların birlikte değerlendirilmesiyle ortaya çıkar. Hamileliğin işverene bildirildiği tarih ile olumsuz işlemin yakınlığı, önceki performans kayıtları, benzer çalışanlara yapılan uygulamalar, işverenin çelişkili açıklamaları ve görev değişikliğinin objektif bir gerekçesinin bulunmaması önem taşır.

İş Kanunu m.5 uyarınca işçi ihlalin varlığını ortaya koymakla yükümlüdür. Ancak ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmek zorunda kalır. Bu düzenleme işçinin hiçbir delil sunmadan yalnız iddiada bulunmasının yeterli olduğu anlamına gelmez; ayrımcılık ihtimalini güçlü kılan başlangıç olgularının gösterilmesi gerekir.

İspatta özellikle hamilelik bildiriminin yazılı yapılması, e-posta ve mesajların korunması, performans değerlendirmelerinin saklanması, bordroların ve görev tanımlarının karşılaştırılması önemlidir. İşverenin “hamile olduğunu bilmiyordum” savunmasına karşı bildirimin tarihi belirleyici olabilir. Tanık anlatımları da kullanılabilir; ancak yalnız genel ve soyut anlatımlar yerine hangi yöneticinin ne söylediğini veya işyerindeki uygulamanın nasıl değiştiğini açıklayan somut beyanlar daha güçlüdür.

Ayrımcılık Tazminatı ile İşe İade Birlikte İstenebilir mi?

Hamilelik nedeniyle yapılan fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçersiz fesih oluşturabilir. Genel olarak belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, en az altı aylık kıdemi bulunan ve işyerindeki işçi sayısı şartını sağlayan işçinin işe iade korumasından yararlanması mümkündür. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.04.2016 tarihli, 2015/29051 E., 2016/9441 K. sayılı kararında, aynı ayrımcı fesih nedeniyle işe başlatmama tazminatı ile ayrıca İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık tazminatına birlikte hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. Yargıtaya göre hamilelik nedeniyle ayrımcı fesih, işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken dikkate alınmalıdır. Anılan kararda ayrımcı nedenin ağırlığı gözetilerek işe başlatmama tazminatı altı aylık ücret olarak belirlenmiştir.

Bu yaklaşım öğretide tartışmalı olmakla birlikte Yargıtay uygulaması bakımından dava stratejisinde göz önünde tutulmalıdır. İşe iade davasından yararlanamayan işçi veya iş ilişkisi devam ederken ayrımcılığa uğrayan çalışan bakımından İş Kanunu m.5 tazminatı doğrudan gündeme gelir. Aynı fesih nedeniyle tazminatların yalnız rakamsal olarak üst üste eklenmesi güvenli bir hukuki değerlendirme değildir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Ayrıca İstenebilir mi?

Ayrımcılık tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatının yerine geçen bir ödeme değildir. İşverenin hamilelik nedeniyle sözleşmeyi sona erdirdiği olayda işçinin kıdemi ve feshin şekli uygunsa kıdem ve ihbar tazminatları ayrıca istenebilir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti, ödenmeyen maaş ve primler de kendi şartları çerçevesinde talep edilebilir.

Kadın işçi ayrımcı uygulamalar nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle kendisi sona erdirmişse en az bir yıllık kıdem koşuluyla kıdem tazminatı gündeme gelebilir; fakat işçi tarafından yapılan fesihte kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Hangi alacakların istenebileceği, iş sözleşmesini kimin ve hangi gerekçeyle sona erdirdiğine göre belirlenmelidir.

Dava Açmadan Önce Arabuluculuk Zorunlu mu?

İşçi alacağı ve tazminatı niteliğindeki ayrımcılık tazminatı için dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe iade talebi varsa süre çok daha kısadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Ayrımcılık tazminatı hakkında görüşme yapılması veya Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurulması, işe iade için öngörülen bir aylık süreyi kendiliğinden durdurmaz.

İş sözleşmesinden kaynaklanan ayrımcılık tazminatı bakımından zamanaşımı kural olarak beş yıldır. Bununla birlikte fesih olayında işe iade hakkı da bulunuyorsa yalnız bu süreye güvenilmemeli; bir aylık işe iade başvuru süresi ayrıca korunmalıdır.

TİHEK’e Başvuru Yapılabilir mi?

6701 sayılı Kanun, istihdamın bütün aşamalarında cinsiyet temelli ayrımcılığı yasakladığı gibi iş başvurularının gebelik, annelik veya çocuk bakımı gerekçesiyle reddedilmesini de açıkça düzenler. Koşulları varsa Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurulabilir ve Kurum ayrımcılık yasağı ihlali yönünden inceleme yapabilir.

TİHEK başvurusu ile iş mahkemesinde ayrımcılık tazminatı talebi aynı hukuki yol değildir. Kurum başvurusu işçilik alacaklarını hüküm altına alan bir iş mahkemesi davasının veya zorunlu arabuluculuğun yerine geçmez. Özellikle işten çıkarma söz konusuysa işe iade ve işçilik alacaklarına ilişkin süreler bağımsız olarak takip edilmelidir.

Hamilelik ve Doğum Nedeniyle Ayrımcılıkta En Önemli Deliller Nelerdir?

Hamileliğin işverene hangi tarihte bildirildiğini gösteren e-posta, dilekçe, hastane belgesi veya mesajlar; fesih bildirimi ve SGK işten ayrılış kaydı; önceki ve sonraki performans değerlendirmeleri; görev tanımları; bordrolar; prim çizelgeleri; vardiya listeleri; terfi yazışmaları ve işveren yöneticilerinin açıklamaları birlikte değerlendirilir.

Doğum izni dönüşündeki uyuşmazlıklarda izin öncesi ve sonrası görev tanımlarının, unvanın, ücretin ve yetkilerin karşılaştırılması önemlidir. İşverenin kadının yerine aldığı kişinin görevini sürdürdüğünü gösteren kayıtlar da görev değişikliğinin gerçek nedeninin değerlendirilmesinde etkili olabilir.

İşçi bakımından en önemli nokta, ayrımcı davranışın gerçekleştiği sırada kayıtları korumaktır. Uyuşmazlık çıktıktan sonra işyeri e-posta hesabına erişimin kapanması, vardiya listelerinin değiştirilmesi veya sözlü açıklamaların inkâr edilmesi ispatı güçleştirebilir. Bununla birlikte delil elde edilirken işverenin ticari sırları ve kişisel verilerle ilgili hukuki sınırlar da gözetilmelidir.

Sık Sorulan Sorular

Hamile olduğu için işten çıkarılan işçi doğrudan dört aylık tazminat alır mı?

Kanunda sabit dört aylık tazminat bulunmamaktadır. Üst sınır dört aylık ücrettir; mahkeme somut olayın özelliklerine göre daha düşük bir miktara hükmedebilir. İşçi ayrıca ayrımcılığın hamilelik nedeniyle gerçekleştiğini ortaya koymalıdır.

Ayrımcılık tazminatı için işyerinde 30 işçi bulunması gerekir mi?

Hayır. Otuz işçi şartı işe iade korumasıyla ilgilidir. İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık yasağı ve ayrımcılık tazminatı bakımından işyerinde en az 30 işçi çalışması şartı yoktur.

Altı aylık kıdemi olmayan hamile işçi ayrımcılık tazminatı isteyebilir mi?

İşe iade bakımından aranan altı aylık kıdem koşulu, ayrımcılık tazminatının şartı değildir. İş ilişkisi içinde gebelik nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçi, çalışma süresi altı aydan az olsa da İş Kanunu m.5 hükümlerine dayanabilir.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan hamile işçi ayrımcılık tazminatı alabilir mi?

Belirli süreli sözleşmeyle çalışmak ayrımcılık yasağını ortadan kaldırmaz. Sözleşmenin gerçekten süresi dolmuşsa durum farklıdır; ancak sözleşmenin yenilenmemesi veya sona erdirilmesi gebelik nedeniyle gerçekleşmişse ayrımcılık iddiası incelenebilir. İşe iade hükümlerinin uygulanması ile ayrımcılık tazminatı birbirinden ayrı değerlendirilir.

İşveren hamileliği bilmiyorsa ayrımcılık tazminatı çıkar mı?

Gebelik nedeniyle ayrımcılıktan söz edilebilmesi için işverenin hamileliği bildiğinin veya koşullara göre bilmesinin beklendiğinin ortaya konulması önemlidir. Bu nedenle bildirimin yazılı yapılması, uyuşmazlık hâlinde ispat kolaylığı sağlar.

Doğum izninden dönen işçinin görevi değiştirilebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında bazı görev değişiklikleri mümkün olabilir. Ancak değişiklik işçinin uzmanlığı, unvanı, ücreti veya mesleki konumunda esaslı bir gerileme yaratıyor ve objektif bir nedene dayanmıyorsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve annelik nedeniyle ayrımcılık gündeme gelebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2024 tarihli, 2024/3413 E., 2024/7893 K. sayılı kararı bu ayrım bakımından önemlidir.

İşçi istifa etmişse ayrımcılık tazminatı isteyemez mi?

İşçinin sözleşmeyi sona erdirmiş olması tek başına ayrımcılık tazminatını engellemez. Ayrımcı görev değişikliği veya çalışma koşulları nedeniyle haklı fesih yapılmışsa ayrımcılık tazminatı ile kıdem tazminatı birlikte gündeme gelebilir. Fesih nedeninin yazılı bildirilmesi ve dayanak olayların ispatlanması önem taşır.

Hamilelik nedeniyle fesihte ayrımcılık tazminatı ile işe başlatmama tazminatı birlikte alınabilir mi?

Yargıtayın mevcut yaklaşımına göre aynı fesih nedeniyle iki tazminata birlikte hükmedilmemekte, ayrımcı neden işe başlatmama tazminatının miktarında dikkate alınmaktadır. İşe iade kapsamı dışında kalan veya iş ilişkisi devam ederken ayrımcılığa uğrayan işçi bakımından ayrımcılık tazminatı doğrudan istenebilir.

Değerlendirme

Hamilelik ve doğum nedeniyle ayrımcılık yalnız açık bir işten çıkarma kararıyla ortaya çıkmaz. Hamileliğin bildirilmesinden sonra başlayan yapay performans süreci, prim ve ücret kaybı, terfinin engellenmesi, doğum izni dönüşünde uzmanlık dışı görevlendirme veya işçinin ayrılmaya zorlanması da İş Kanunu m.5 kapsamındaki tazminata yol açabilir.

Uyuşmazlıkta belirleyici olan, işverenin kullandığı gerekçenin adı değil, farklı işlemin gerçek nedenidir. Kadın işçi ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunda işveren, işlemin gebelik veya annelikle ilgisi bulunmadığını ve objektif bir nedene dayandığını ispatlamak durumunda kalır. Bu nedenle bildirimin, görev değişikliğinin, ücret ve performans kayıtlarının yazılı belgelerle izlenebilmesi davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

Kaynakça

4857 sayılı İş Kanunu, m. 5, 18, 20, 21 ve 22.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3 ve 11.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, m. 3, 6 ve 17.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.05.2019 tarihli, 2016/1423 E., 2019/11167 K. sayılı karar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.04.2016 tarihli, 2015/29051 E., 2016/9441 K. sayılı karar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.05.2024 tarihli, 2024/3413 E., 2024/7893 K. sayılı karar.