Hamile ve Doğum Yapan İşçinin İzin Hakları Nelerdir?

Hamile ve doğum yapan işçinin sahip olduğu haklar yalnız “doğum izni” adı verilen tek bir süreden ibaret değildir. Gebelik kontrolleri için ücretli izin, doktor raporuyla daha hafif işe geçirilme, analık izni, doğum sonrası ücretsiz izin, yarım çalışma, süt izni ve kısmi süreli çalışma birbirinden farklı hukuki şartlara dayanır. Yıllık izin ve hastalık raporu da bu haklardan bağımsızdır.

Bu ayrım, işe dönüş tarihi bakımından özellikle önemlidir. Kanundan doğan analık veya ücretsiz izin süresi devam eden kadın işçinin işe gelmemesi devamsızlık sayılamaz. Buna karşılık analık izni bittikten sonra işverenin onaylamadığı yıllık izni kendiliğinden kullanmak, süt izinlerini biriktirerek haftalarca işe gelmemek veya bütün izinler sona erdiği hâlde mazeretsiz biçimde işe dönmemek iş sözleşmesinin feshedilmesine kadar gidebilir.

2026 Yılında Özel Sektörde Doğum İzni Kaç Haftadır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde 7578 sayılı Kanun’la yapılan ve 1 Mayıs 2026 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikten sonra kadın işçinin doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta çalıştırılmaması esastır.

Çoğul gebelikte doğum öncesindeki sekiz haftalık süreye iki hafta eklenir. Böylece ikiz veya üçüz gebelikte doğum öncesi on, doğum sonrası on altı hafta olmak üzere toplam yirmi altı haftalık analık izni uygulanır.

Gebelik durumu	Doğumdan önce	Doğumdan sonra	Toplam
Tekil gebelik	8 hafta	16 hafta	24 hafta
Çoğul gebelik	10 hafta	16 hafta	26 hafta

Analık izni, işverenin uygun görmesine bağlı sıradan bir izin değildir. Kanun bu dönemde kadın işçinin çalıştırılmamasını emreder. İşçinin işverenden ayrıca yıllık izin onayı alması gerekmez; sağlık raporu ve doğum tarihi esas alınarak kanuni süre uygulanır.

Özel sektör çalışanı bakımından analık izni süresince normal ücretin tamamının mutlaka işveren tarafından ödeneceği şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır. Koşulları sağlayan sigortalı kadına SGK tarafından analık geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi ayrı bir sosyal güvenlik hakkıdır. Rapor parası, emzirme ödeneği ve diğer sosyal yardımların şartları izin sürelerinden farklı olduğundan ayrıca değerlendirilmelidir.

Hamile İşçi Doğuma Kaç Hafta Kalana Kadar Çalışabilir?

Normal kural, doğuma sekiz hafta kala çalışmanın durmasıdır. Sağlık durumu uygun olan kadın işçi, doktorun onayı ve kendi isteğiyle doğuma iki hafta kalıncaya kadar çalışabilir. İşverenin işçiyi bu dönemde çalışmaya zorlaması mümkün değildir.

Kadın işçinin doğum öncesinde çalıştığı süreler kaybolmaz; doğum sonrasındaki on altı haftalık süreye eklenir. Tekil gebelikte kadın işçi doğuma iki hafta kalıncaya kadar çalışmışsa doğum öncesi dönemin altı haftasını çalışarak geçirmiş olur ve bu altı hafta doğum sonrasına aktarılır.

Bu imkânın kullanılabilmesi için üç unsur birlikte bulunmalıdır: Kadının sağlık durumu çalışmaya elverişli olmalı, doktor onayı bulunmalı ve kadın işçi çalışmayı istemelidir. Yalnız doktor raporunun bulunması işverene kadını çalıştırma yetkisi vermez; karar kadın işçinin iradesine de bağlıdır.

Erken Doğumda Kullanılmayan İzinler Ne Olur?

Erken doğum nedeniyle doğum öncesindeki sürenin tamamı kullanılamamışsa kalan bölüm doğum sonrası analık iznine eklenir. Örneğin kadın işçi doğuma sekiz hafta kala izne ayrılmış, üç hafta sonra doğum gerçekleşmişse kullanılmayan beş hafta doğum sonrasındaki süreye aktarılır.

Doğumun tahmin edilenden geç gerçekleşmesi nedeniyle doğum öncesinde geçen fazla süre de doğum sonrası on altı haftalık izinden düşülemez. Kanuni koruma doğumun tahmini tarihte gerçekleşmemesi nedeniyle azaltılamaz.

Gebelik Kontrolleri İçin Verilen İzin Ücretli midir?

Hamile işçiye gebelik süresince gerekli periyodik kontroller için ücretli izin verilmesi gerekir. Bu izin yıllık izin değildir; kontrol nedeniyle kullanılmayan çalışma saatleri yıllık izin bakiyesinden düşülemez ve bu saatler için ücret kesintisi yapılamaz.

Hakkın kapsamı gebeliğe ilişkin gerekli periyodik kontrollerdir. İşçinin gebelikle ilgisi bulunmayan kişisel işlerini bu izin kapsamında değerlendirmesi mümkün değildir. Kontrol tarihinin ve sağlık kuruluşu kaydının gerektiğinde işverene bildirilmesi, sonradan çıkabilecek uyuşmazlıkları önler.

Hamile İşçi Daha Hafif Bir İşte Çalıştırılabilir mi?

Doktor raporuyla gerekli görülmesi hâlinde hamile işçi sağlığına uygun daha hafif bir işe geçirilmelidir. Bu değişiklik nedeniyle ücretinde indirim yapılamaz. Ağır kaldırma, kimyasal maddeyle çalışma, uzun süre ayakta kalma veya gebelik açısından risk oluşturan benzeri işler bakımından işverenin risk değerlendirmesi yapması ve gerekli önlemleri alması gerekir.

Daha hafif işe geçirme, kadını cezalandırmak veya mesleki konumunu etkisizleştirmek amacıyla kullanılamaz. Sağlık nedeniyle zorunlu ve geçici görevlendirmeyle hamilelik bahanesiyle ücret, unvan ve yetkilerin azaltılması birbirinden farklıdır. İşverenin koruyucu tedbiri ücret düşürme gerekçesine dönüştürmesi ayrımcılık ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümlerini gündeme getirebilir.

Hamile İşçiye Fazla Çalışma Yaptırılabilir mi?

Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanlara fazla çalışma yaptırılamaz. İşçinin daha önce fazla çalışmaya onay vermiş olması veya iş sözleşmesinde fazla çalışmaya ilişkin hüküm bulunması bu özel korumayı ortadan kaldırmaz.

Gebe ve emziren çalışanlar günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. İşyerinde haftalık çalışma süresi diğer işçiler bakımından beş güne dağıtılıyor ve günlük çalışma dokuz saate ulaşıyorsa gebe işçiye aynı program uygulanamaz.

Hamile İşçi Gece Vardiyasında Çalıştırılabilir mi?

Gebe çalışan, sağlık raporuyla gebeliğin tespitinden itibaren doğuma kadar gece çalıştırılamaz. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik bakımından sakınca bulunduğu sağlık raporuyla belirlenirse raporda gösterilen süre boyunca gece çalıştırmama devam eder.

Gece vardiyasından gündüz vardiyasına geçirilme, iş sağlığı ve güvenliği amacı taşıyan bir düzenlemedir. İşveren bu değişikliği bahane ederek ücret, prim veya diğer haklarda kesinti yapamaz.

Analık İzni Yıllık İzinden Düşülür mü?

Analık izni ile yıllık ücretli izin birbirinden bağımsızdır. Doğum öncesi ve doğum sonrası kanuni analık izni yıllık izin bakiyesinden düşülemez. Kanuni analık izninde geçen süreler yıllık ücretli izne hak kazanma hesabında çalışılmış gibi kabul edilir.

Doğum sonrasında kullanılan altı aya kadar ücretsiz izin ise aynı sonucu doğurmaz. Bu ücretsiz süre yıllık izne hak kazanmak için gereken çalışma süresinin hesabında dikkate alınmaz. Dolayısıyla analık izni yıllık izin kıdemini durdurmazken altı aylık ücretsiz izin, sonraki yıllık izin hak ediş tarihini etkileyebilir.

Doğum Sonrası Altı Aylık Ücretsiz İzin Hakkı

Analık izninin sona ermesinden sonra kadın işçiye isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Çocuk üç yaşını doldurmamışsa evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene de çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu hak tanınmıştır.

Bu izin, işverenin kabulüne bağlı genel bir ücretsiz izin değildir. İşçi kanuni koşulları taşıyarak talepte bulunduğunda işveren “personel eksiğimiz var”, “şirketimizde altı aylık izin uygulanmıyor” veya “en fazla bir ay verebiliriz” diyerek hakkı ortadan kaldıramaz.

İzin süresi “altı aya kadar” olduğundan kadın işçi daha kısa bir süre talep edebilir. Başlangıç ve bitiş tarihlerinin yazılı talepte açıkça gösterilmesi gerekir. İşçinin önce iki ay talep edip sürenin sonunda tek taraflı olarak dört ay daha işe gelmemesi yerine, uzatma iradesini süresi dolmadan yazılı biçimde bildirmesi ve uyuşmazlığı açıklığa kavuşturması daha güvenlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.04.2012 tarihli, 2010/5907 E., 2012/13018 K. sayılı kararında, doğum sonrası ücretsiz izin talebi işveren tarafından kabul edilmeyen kadın işçinin yaptığı fesih haklı bulunmuş ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Karar, İş Kanunu m.74 kapsamındaki ücretsiz iznin işverenin takdirine bağlı olmadığını göstermektedir.

İşveren Ücretsiz Doğum İznini Reddederse İşçi Ne Yapabilir?

Kanuni ücretsiz izin talebinin reddedilmesi çalışma şartlarının uygulanmaması niteliği taşıyabilir. Ancak “izin verilmedi” denilerek sözlü biçimde işi bırakmak ispat ve kıdem tazminatı bakımından risklidir. İzin talebinin yapıldığı, işverenin bunu reddettiği ve işçinin fesih nedeninin bu ret olduğu ortaya konulabilmelidir.

Bu nedenle ücretsiz izin talebinin yazılı yapılması, analık izninin bittiği tarih ile talep edilen ücretsiz izin başlangıç ve bitiş tarihlerinin gösterilmesi önemlidir. İşçi sözleşmeyi sona erdirecekse fesih bildiriminin “istifa” şeklinde sebepsiz bırakılmaması; kanuni hakkın kullandırılmaması nedeniyle haklı fesih iradesinin açıkça ortaya konulması gerekir.

Doğum Sonrası Yarım Çalışma Hakkı

Kadın işçi, analık izninin bitmesinden sonra çocuğun hayatta olması şartıyla haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilir. Süre birinci doğumda altmış, ikinci doğumda yüz yirmi, sonraki doğumlarda yüz seksen gündür. Çoğul doğumda bu sürelere otuz gün eklenir; çocuğun engelli doğması hâlinde üç yüz altmış gün uygulanır.

Bu hak, belirtilen günler boyunca hiç işe gitmemek anlamına gelmez. İşçi haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışır, kalan yarısında ücretsiz izinli sayılır. Haftalık normal çalışma süresi kırk beş saat olan işyerinde çalışma süresi bunun yarısı üzerinden düzenlenir.

Yarım çalışma döneminde çalışılmayan süre için şartları sağlayan işçiye İŞKUR tarafından yarım çalışma ödeneği ödenebilir. Ödeneğin prim ve başvuru şartları işverenin yarım çalışma iznini uygulama yükümlülüğünden ayrıdır. İşçinin ödeneğe hak kazanamaması, İş Kanunu’ndan doğan yarım çalışma hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Yarım çalışma kullanılan süre içerisinde ayrıca günlük süt izni verilmez. Yarım çalışma sona erdiğinde çocuk henüz bir yaşını doldurmamışsa kalan dönem için süt izni yeniden gündeme gelir.

Yarım Çalışma ile Altı Aylık Ücretsiz İzin Arka Arkaya Kullanılabilir mi?

Yarım çalışma ve doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin, aynı amaca yönelik farklı seçeneklerdir. Kanundaki sürelerin otomatik olarak birbirine eklenip “önce yüz seksen gün yarım çalışma, ardından altı ay ücretsiz izin” biçiminde tek bir kesintisiz izin paketi oluşturduğu kabul edilemez.

İşçi doğum sonrası planını yaparken hangi hakka dayandığını açıkça belirtmelidir. Analık izni, yarım çalışma, altı aylık ücretsiz izin, yıllık izin ve kısmi süreli çalışma aynı hukuki kurum değildir. Birinin sona ermesi diğerinin kendiliğinden başladığı anlamına gelmez.

Süt İzni Kaç Saattir?

Kadın işçiye çocuğu bir yaşına gelinceye kadar emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatlerde ve kaç parçaya bölünerek kullanılacağını kadın işçi belirler. Süt izni çalışma süresinden sayılır ve ücret kesintisi yapılamaz.

Süt izni günlük bir haktır. İşçi bu süreyi her gün işe geç gelme, erken çıkma veya çalışma günü içinde bölerek kullanma seçeneklerinden birini belirleyebilir. İşveren işin düzenlenmesi için kullanım saatinden haberdar edilmelidir; ancak kanunun tanıdığı tercih hakkı kadın işçiye aittir.

Süt İzni Biriktirilerek Toplu Kullanılabilir mi?

Süt izninin kanuni kullanım şekli günlük bir buçuk saattir. Kullanılmayan saatlerin haftalar veya aylar boyunca biriktirilerek doğum izninin sonuna topluca eklenmesini sağlayan tek taraflı bir hak bulunmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.04.2018 tarihli, 2017/5607 E., 2018/7152 K. sayılı kararında süt izninin ertelenme özelliğinin bulunmadığı ve toplu kullanımın işçinin tek taraflı talebiyle gerçekleştirilemeyeceği belirtilmiştir. İşveren ile işçi fiilen farklı bir uygulamada anlaşsa bile bu durum kanunun herkese tanıdığı genel bir “toplu süt izni” hakkı olarak kabul edilemez.

Süt iznini topladığını düşünerek işverenden onay almadan günlerce işe gelmeyen işçi devamsızlık riskiyle karşılaşabilir. Buna karşılık işveren süt iznini kullandırmıyor ve kadını bu sürelerde çalıştırıyorsa farklı bir sonuç doğar.

İşveren Süt İzni Vermezse İşçi Ücret İsteyebilir mi?

İşverenin süt iznini kullandırması zorunludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.09.2017 tarihli, 2015/16933 E., 2017/19050 K. sayılı ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.04.2018 tarihli, 2017/5607 E., 2018/7152 K. sayılı kararlarında, süt izni verilmeden işçinin bu sürede çalıştırılması hâlinde kullandırılmayan sürenin yüzde elli zamlı ücret üzerinden değerlendirilmesi kabul edilmiştir.

İşçinin süt iznini hangi saatlerde kullanacağını işverene bildirmesi ve fiilen kullandırılmadığını gösteren puantaj, giriş-çıkış kaydı, mesaj veya diğer belgeleri koruması ispat bakımından önemlidir.

Doğumdan Sonra Kısmi Süreli Çalışma Hakkı

Analık izni ile kanundaki doğum sonrası izinlerin bitiminden sonra ebeveynlerden biri, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talep edebilir. Bu hak yalnız anneye ait değildir; şartları sağlayan baba da kullanabilir.

Kısmi süreli çalışma, doğumdan hemen sonraki yarım çalışma hakkıyla aynı değildir. Yarım çalışmada kanunda belirlenen kısa süre boyunca haftalık sürenin yarısı çalışılır ve koşulları varsa İŞKUR ödeneği alınabilir. Kısmi süreli çalışmada ise işçi uzun bir dönem boyunca kararlaştırılan kısmi süre kadar çalışır ve ücretini çalıştığı süreye göre alır.

Kural olarak eşlerden ikisinin de çalışması gerekir. Diğer ebeveynin sürekli bakım ve tedavi gerektiren hastalığının bulunması, velayetin çalışan ebeveyne verilmesi veya üç yaşını doldurmamış çocuğun tek başına evlat edinilmesi gibi yönetmelikte belirtilen istisnalar saklıdır.

İşçi talebini kural olarak en az bir ay önce yazılı biçimde işverene bildirir. Yönetmelikte bazı sağlık hizmetleri, sürekli postalar hâlinde yürütülen sanayi işleri, mevsimlik veya kampanya işleri ve işin niteliği gereği çalışma süresinin bölünemediği bazı işler bakımından işverenin uygun bulması aranmaktadır. Bunların dışındaki işlerde usulüne uygun talebin karşılanması gerekir.

İşçi daha sonra bir ay önceden yazılı bildirim yaparak tam süreli çalışmaya dönebilir. Ancak aynı çocuk için yeniden bu özel kısmi süreli çalışma hakkından yararlanamaz.

Doğum Sonrası Yıllık İzin Kullanılabilir mi?

Kadın işçinin doğumdan önce hak ettiği yıllık izinler doğum yapmasıyla ortadan kalkmaz. Analık izni veya altı aylık ücretsiz iznin ardından yıllık izin kullanmayı talep edebilir. Ancak yıllık iznin kullanım zamanını belirleme yetkisi kural olarak işverene aittir.

İş Kanunu m.74 kapsamındaki altı aylık ücretsiz izin ile yıllık izin bu noktada birbirinden ayrılır. İşveren kanuni ücretsiz doğum iznini reddedemez; buna karşılık işçi birikmiş yıllık iznini istediği tarihte tek taraflı olarak başlatamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.02.2019 tarihli, 2015/34993 E., 2019/2773 K. sayılı kararında kadın işçi analık izni ile altı aylık ücretsiz iznini kullandıktan sonra on dört günlük yıllık izin talep etmiş, işveren izin vermediği hâlde işe başlamamıştır. Yargıtay, yıllık iznin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisinin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğunu ve somut olayda işverenin bu yetkisini kötüye kullandığının gösterilmediğini kabul etmiştir.

Bu karar, doğum sonrasında yıllık izin kullanılamayacağı anlamına gelmez. Yıllık izin talep edilebilir; ancak talep kabul edilmeden işçi kendisini izinli sayarak işe gelmemelidir.

Hastalık Raporu Doğum İzninin Devamı mıdır?

Analık izni sona erdikten sonra kadının veya çocuğun sağlık sorunu ortaya çıkabilir. Kadın işçinin kendi sağlık durumu nedeniyle usulüne uygun istirahat raporu alması, analık izninden bağımsız bir mazeret oluşturur. Bu dönem “doğum iznini uzatma” değil, sağlık raporuna dayalı iş göremezliktir.

Çocuğun hasta olması ise kadın işçiyi genel olarak kendiliğinden süresiz izinli hâle getirmez. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasında daha elverişli bir hak bulunmadıkça; yıllık izin, mazeret izni, ücretsiz izin veya kısmi süreli çalışma seçenekleri kendi kuralları çerçevesinde değerlendirilir. Çocuğun hastalığı nedeniyle işe gelinemeyecekse durumun işverene derhâl bildirilmesi ve uygun izin yolunun belirlenmesi gerekir.

Gerçeğe aykırı rapor düzenletilmesi, rapor süresinde raporla bağdaşmayacak biçimde çalışılması veya sahte belge kullanılması kanuni bir izin hakkının kullanılması değildir. Somut olayın ispatına göre güven ilişkisinin ihlali ve haklı fesih hükümleri gündeme gelebilir.

Doğum Sonrası İzinlerin Tamamı Peş Peşe Eklenebilir mi?

Doğum yapan işçinin önünde birden fazla hak bulunması, bunları dilediği sırayla ve işveren onayı aranmadan birbirine ekleyebileceği anlamına gelmez. Her hakkın başlangıcı, süresi ve kullanım şekli farklıdır:

Hak	Hukuki niteliği	İşveren onayı
Analık izni	Kadının çalıştırılmasının yasak olduğu kanuni süre	Gerekmez
Gebelik kontrolleri	Gerekli kontroller için ücretli izin	İşveren reddedemez; kontrol belgelenebilir
Altı aya kadar ücretsiz izin	İşçinin talebiyle doğan kanuni hak	İşverenin takdirine bağlı değildir
Yarım çalışma	Şartları varsa talebe bağlı kanuni hak	İşveren keyfî olarak reddedemez
Süt izni	Çocuk bir yaşına kadar günlük 1,5 saat	Saatleri kadın belirler; toplu kullanım tek taraflı hak değildir
Yıllık izin	Hak edilmiş ücretli dinlenme	Kullanım tarihini kural olarak işveren belirler
Sağlık raporu	Sağlık durumuna dayalı mazeret	Usulüne uygun rapora dayanır
Kısmi süreli çalışma	Koşulları varsa ebeveynlerden birinin talep hakkı	Bazı işlerde yönetmelik gereği işveren uygunluğu aranır

Bu nedenle analık izninin bittiği tarih, varsa yarım çalışma veya ücretsiz izin talebinin başlangıç ve bitişi, yıllık izin onayı ve işe dönüş günü yazılı olarak belirlenmelidir. “Doğum yapan kadın zaten uzun süre izinli sayılır” biçimindeki belirsiz uygulama hem işçi hem işveren bakımından ciddi uyuşmazlık yaratır.

İzin Süresi Bittiği Hâlde İşe Dönmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Kanuni analık izni, talep edilmiş doğum sonrası ücretsiz izin, onaylanmış yıllık izin veya usulüne uygun sağlık raporu devam ederken kadın işçinin işe gelmemesi devamsızlık sayılmaz. İşveren kanuni hakkın kullanılmasını “izni çok uzattı” gerekçesiyle fesih nedeni yapamaz.

Buna karşılık bütün izin ve raporlar sona ermiş, işçinin işe başlaması gereken tarih gelmiş ve işçi işverenden izin almadan veya haklı bir sebep göstermeden işe gelmemişse İş Kanunu’nun devamsızlığa ilişkin hükümleri uygulanabilir. İş Kanunu m.25/II-g uyarınca işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi işverene haklı fesih imkânı verebilir.

Bu sayıların gerçekleşmesi otomatik olarak her feshi hukuka uygun hâle getirmez. İşveren devamsızlığın izin veya haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını araştırmalı, hangi günlerin iş günü olduğunu doğru belirlemeli ve fesih hakkını kanuni süresi içinde kullanmalıdır. İşçinin doğum sonrası ücretsiz izin talebinin işveren tarafından hukuka aykırı biçimde reddedilmiş olması ile işçinin onaylanmamış yıllık izin talebi üzerine işe gelmemesi aynı değildir.

Altı Aylık Ücretsiz İzin Bitince İşe Gelmemek

Kadın işçi altı aya kadar ücretsiz izin talep etmiş ve bildirdiği süre sona ermişse, başka bir izin veya mazereti bulunmadıkça belirlenen tarihte işe dönmelidir. Kanundaki üst sınırın altı ay olması, daha önce iki aylık izin talep eden işçinin kalan dört ayı bildirim yapmadan kendiliğinden kullanabileceği anlamına gelmez. Süre uzatılacaksa altı aylık üst sınır içinde kalmak kaydıyla işverene önceden ve yazılı bildirim yapılmalıdır.

Yıllık İzin Talebi Kabul Edilmeden İşe Gelmemek

İşçinin yıllık izin bakiyesi bulunması, istediği tarihte kendisini izinli saymasına imkân vermez. Analık veya ücretsiz izin sonrasında yapılan yıllık izin talebi kabul edilmemişse işçi işe başlamalı; yıllık izin tarihine ilişkin uyuşmazlığı ayrı şekilde ileri sürmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/34993 E., 2019/2773 K. sayılı kararı bu ayrımı açık biçimde ortaya koymaktadır.

Süt İznini Toplu Kullandığını Düşünerek İşe Gelmemek

Süt izni günlük bir buçuk saattir ve tek taraflı olarak haftalarca toplu izne dönüştürülemez. İşçi işverenle anlaşma bulunmadan süt izni saatlerini biriktirdiğini ileri sürerek tam günler boyunca işe gelmezse bu günler izinli kabul edilmeyebilir.

Çocuğun Bakımı İçin İzin Süresini Kendiliğinden Uzatmak

Çocuğun bakım ihtiyacının devam etmesi, analık ve ücretsiz izin sürelerini kendiliğinden uzatmaz. Kadın işçi koşulları varsa kısmi süreli çalışma hakkına başvurabilir, yıllık izin talep edebilir veya işverenle ayrıca ücretsiz izin konusunda anlaşabilir. Bunlardan biri kurulmadan işe gelmemek devamsızlık sonucunu doğurabilir.

İşveren İzin Sonunda Kadını İşe Başlatmazsa Ne Olur?

Kadın işçi izin süresini tamamlamış ve işe dönmeye hazır olduğunu bildirmiş olmasına rağmen işveren “yerine başka birini aldık” veya “artık sana ihtiyacımız yok” diyerek işe başlatmıyorsa işçinin devamsızlığından söz edilemez. İşverenin işçiyi işyerine kabul etmemesi, görev vermemesi veya vardiya listesine almaması fiilî fesih ve ayrımcılık hükümlerini gündeme getirebilir.

Kadın işçinin işe dönüş iradesini yazılı biçimde bildirmesi önemlidir. İşyerine alınmadığına ilişkin mesajlar, elektronik posta, noter bildirimi, vardiya kayıtları ve SGK işten ayrılış bildirgesi uyuşmazlıkta delil olabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2024 tarihli, 2024/3413 E., 2024/7893 K. sayılı kararında doğum izni dönüşünde uzmanlığı dışında başka bir işe geçirilen kadın işçi bakımından ayrımcılık tazminatı koşullarının oluştuğu kabul edilmiştir. İzin dönüşünde kadının yalnız şeklen işe alınması, mesleki konumunun annelik nedeniyle ağır biçimde düşürülmesini hukuka uygun hâle getirmez.

Sık Sorulan Sorular

Doğum izni bittikten sonra altı ay ücretsiz izin kullanmak için işverenin onayı gerekir mi?

İş Kanunu m.74 kapsamındaki izin kanuni bir haktır ve işverenin uygun görmesine bağlı değildir. Kadın işçinin izin süresini ve tarihlerini yazılı olarak bildirmesi gerekir.

Doğum izni ile altı aylık ücretsiz izin yıllık izin hesabında aynı mıdır?

Hayır. Kanuni analık izni yıllık izin kıdeminde çalışılmış gibi sayılır. Doğum sonrası altı aylık ücretsiz izin ise yıllık izne hak kazanma süresinin hesabında dikkate alınmaz.

Altı aylık ücretsiz izin kullandıktan sonra yıllık izne çıkılabilir mi?

Yıllık izin talep edilebilir; ancak kullanım tarihini kural olarak işveren belirler. İşveren izin vermeden işçinin kendisini yıllık izinli sayarak işe gelmemesi devamsızlık riski doğurur.

Yarım çalışma kullanan kadın ayrıca altı ay ücretsiz izin kullanabilir mi?

Bu haklar otomatik olarak birbirine eklenen süreler değildir. Yarım çalışma ve altı aylık ücretsiz izin farklı doğum sonrası seçenekleridir; işçinin hangi hakka dayandığını baştan belirlemesi gerekir.

Süt izni her gün kullanılmayıp ay sonunda topluca alınabilir mi?

Kanuni süt izni günlük bir buçuk saattir. İşçinin bu saatleri tek taraflı olarak biriktirip tam gün veya haftalık izne dönüştürme hakkı yoktur.

İşveren süt izninin saatini belirleyebilir mi?

Bir buçuk saatlik sürenin günün hangi saatlerinde ve kaç parçaya bölünerek kullanılacağını kadın işçi belirler. İşverenin iş organizasyonu için kullanım biçiminden haberdar edilmesi gerekir.

Doğum sonrası ücretsiz izin talebi reddedilirse kıdem tazminatı alınabilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.04.2012 tarihli, 2010/5907 E., 2012/13018 K. sayılı kararında kanuni ücretsiz izin talebinin reddedilmesi üzerine işçinin yaptığı fesih haklı kabul edilmiştir. Talebin, reddin ve fesih nedeninin ispatlanması önemlidir.

Doğum izni bittikten sonra çocuk hasta olduğu için işe gidilmezse devamsızlık olur mu?

Çocuğun hastalığı analık iznini kendiliğinden uzatmaz. İşverene durum bildirilmeli ve yıllık izin, sözleşmeden doğan mazeret izni, ayrıca kararlaştırılacak ücretsiz izin veya diğer uygun yol kullanılmalıdır. İşçinin kendi sağlık durumuna ilişkin usulüne uygun rapor ise ayrı bir mazerettir.

İzin süresi bittikten sonra kaç gün işe gelinmezse fesih yapılabilir?

İş Kanunu m.25/II-g’deki şartlar gerçekleşirse haklı fesih gündeme gelebilir: ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü izinsiz ve haklı sebep olmaksızın devamsızlık. Günlerin doğru hesaplanması ve devamsızlığın gerçek bir mazerete dayanıp dayanmadığının araştırılması gerekir.

Değerlendirme

Doğum sonrası çalışma hayatında en fazla uyuşmazlık, farklı izin türlerinin birbirine karıştırılmasından doğar. Analık izni kadın işçinin çalıştırılmasının yasak olduğu kanuni dönemdir. Altı aya kadar ücretsiz izin ve yarım çalışma işçinin talebiyle kullanılan özel haklardır. Süt izni günlük kullanılır. Kısmi süreli çalışma uzun vadeli bir çalışma biçimidir. Yıllık iznin tarihini ise kural olarak işveren belirler.

Kadın işçi kanuni haklarını kullandığı için devamsız sayılmaz ve işten çıkarılamaz. Ancak izinlerin biri bittikten sonra diğerinin kendiliğinden başladığı kabul edilemez. İşe dönüş tarihinin, ücretsiz izin talebinin, yıllık izin onayının ve süt izni kullanım biçiminin yazılı olması hem işçinin kanuni haklarını korur hem de “izinli miydi, devamsız mıydı?” uyuşmazlığını önler.

Kaynakça

4857 sayılı İş Kanunu, m. 25, 55 ve 74 ile Ek m. 2.

7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun.

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik.

Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.04.2012 tarihli, 2010/5907 E., 2012/13018 K. sayılı karar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.02.2019 tarihli, 2015/34993 E., 2019/2773 K. sayılı karar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.04.2018 tarihli, 2017/5607 E., 2018/7152 K. sayılı karar.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.09.2017 tarihli, 2015/16933 E., 2017/19050 K. sayılı karar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.05.2024 tarihli, 2024/3413 E., 2024/7893 K. sayılı karar.