Yıllık İzin Hakkı Nasıl Kullanılır, Kaç Gündür, Bölünebilir mi ve Ücreti Ne Zaman Ödenir?

Yıllık ücretli izin, işçinin çalışmadığı günlerin ücretini almaya devam ettiği sıradan bir izin türünden ibaret değildir. İş Kanunu, yıllık izni işçinin dinlenmesini sağlamak amacıyla düzenlemiş ve bu haktan vazgeçilmesini de engellemiştir. Bu nedenle işçi çalışmaya devam ederken “izin kullanmayayım, parasını alayım” diyerek yıllık izin hakkını ortadan kaldıramaz; işveren de aynı yöntemle izin kullandırma borcundan kurtulamaz.

Uygulamada asıl sorun çoğu zaman yıllık iznin varlığından değil, kaç gün olduğu, ne zaman doğduğu ve hangi çalışma sürelerinin hesaba katılacağı konusunda çıkmaktadır. Bir yılını doldurmayan işçi izin kullanabilir mi, beşinci yılda izin 14 gün mü 20 gün mü olur, 50 yaşını geçen işçinin izni değişir mi, sezonluk çalışanların yıllık izin hakkı var mıdır veya kamu çalışanları ile özel sektör çalışanlarının izin süreleri aynı mıdır gibi soruların cevapları birbirinden farklıdır.

Önce yıllık izne hak kazanmanın başlangıç noktasını belirlemek gerekir.

Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması gerekir. Bu bir yıllık sürenin içine deneme süresi de dahildir. Dolayısıyla iki aylık deneme süresi bulunan bir işçi için yıllık izin hesabı, deneme süresinin bittiği tarihten değil işe fiilen başladığı tarihten yürür. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklaması da bu yöndedir.

Buradaki bir yıllık süre takvim yılı değildir. Örneğin 15 Ağustos 2025 tarihinde işe giren bir çalışanın 1 Ocak 2026 tarihinde yeni takvim yılı başladığı için yıllık izin hakkı doğmaz. Kanuni bir yıllık çalışma süresi 15 Ağustos 2026 tarihinde tamamlanır.

Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirilen süreler bakımından da yalnızca son işyerine giriş tarihine bakılmaz. İşçi önce aynı işverene ait bir mağazada dört ay, daha sonra başka bir şubede sekiz ay çalışmışsa bu süreler yıllık izne hak kazanma hesabında birleştirilir. Bakanlığın verdiği örnek de aynı esasa dayanmaktadır.

Bir Yıl Dolmadan Yıllık İzne Çıkılabilir mi?

Bir yıllık süre dolmadan İş Kanunu’ndan doğan kanuni yıllık ücretli izin hakkı henüz kazanılmış değildir. Bununla birlikte kanun, işverenin işçi lehine daha avantajlı bir uygulama yapmasını yasaklamaz. İş sözleşmesinde daha elverişli bir düzenleme bulunabilir veya işveren ileride doğacak izin hakkına mahsuben ücretli izin kullandırmayı kabul edebilir.

Bu nedenle bir yılını doldurmayan çalışan açısından “işveren bana hiçbir şekilde ücretli izin veremez” sonucu çıkarılamaz. Fakat böyle bir izin ile İş Kanunu m.53 uyarınca kendiliğinden doğmuş yıllık izin hakkını birbirinden ayırmak gerekir. Kanundan doğan hak için bir yıllık çalışma şartı devam etmektedir.

Aynı İşverende Daha Önce Çalışmış Olan İşçinin Yıllık İzin Kıdemi Sıfırlanır mı?

İşçinin aynı işveren yanında çalışmasına ara vermiş olması, önceki hizmet süresinin yıllık izin bakımından her durumda yok sayılacağı anlamına gelmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.02.2010 tarihli, 2010/3038 E., 2010/4950 K. sayılı kararında, önceki çalışma döneminde bir yıl tamamlanmadığı için yıllık izne dönüşmemiş sürenin aynı işveren yanındaki sonraki çalışmaya eklenmesi gerektiği belirtilmiştir. Yargıtay, yıllık iznin özünde bir dinlenme hakkı olmasına özellikle vurgu yapmıştır.

Daha sonraki Yargıtay uygulaması da aynı işveren yanındaki aralıklı çalışmaların yıllık izin hesabında bütünüyle göz ardı edilemeyeceğini göstermektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2020 tarihli, 2016/22429 E., 2020/19396 K. sayılı kararında önceki ve sonraki çalışma dönemlerinin yıllık izin yönünden birlikte değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Önceki döneme ilişkin kullanılmayan izinlerin fesih sırasında ücret olarak tasfiye edilmiş olması gibi durumlar ise ayrıca değerlendirilir.

Bu konu özellikle emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam edenler, askerlik sonrasında geri dönenler ve aynı işverene bir süre sonra yeniden girenler bakımından önemlidir. Yazının ilerleyen bölümlerinde bu ihtimalleri ayrıca ele alacağız.

Özel Sektörde Yıllık İzin Süreleri Kaç Gündür?

İş Kanunu yıllık izin süresini işçinin aynı işverene bağlı hizmet süresine göre kademeli olarak artırmıştır. Kanundaki süreler asgari sürelerdir.

Çalışma süresi	Yıllık ücretli izin
1 yıldan 5 yıla kadar, 5 yıl dahil	En az 14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az	En az 20 gün
15 yıl ve üzeri	En az 26 gün

Bu tablo uygulanırken özellikle beşinci yıl konusunda hata yapılmaktadır. Beş yılını dolduran işçi, beşinci hizmet yılına ait iznini otomatik olarak 20 gün kullanmaz. İş Kanunu “bir yıldan beş yıla kadar beş yıl dahil” olan süreyi 14 günlük grupta bırakmıştır. Bakanlığın verdiği örnekte de beş yıllık hizmet süresini dolduran işçinin bundan sonra hak kazanacağı yıllık izin 20 gün olarak hesaplanmaktadır.

Örneğin 1 Şubat 2020 tarihinde işe başlayan çalışan, 1 Şubat 2025 tarihinde beş yıllık hizmetini tamamlamış olur. Beş yıl tamamlandıktan sonra başlayan yeni hizmet yılına ilişkin olarak hak edeceği izin artık 20 günlük gruba girer.

50 Yaş Üstü Yıllık İzin Süresi Kaç Gündür?

Kanun, yaş nedeniyle daha uzun dinlenmeye ihtiyaç duyabileceği kabul edilen iki grup için ayrıca bir alt sınır belirlemiştir. 18 yaş ve daha küçük işçiler ile 50 yaş ve daha büyük işçilerin yıllık izni 20 günden az olamaz.

Yaş durumu	En az yıllık izin
18 yaş ve daha küçük	20 gün
50 yaş ve daha büyük	20 gün

Buradaki 20 günlük süre ayrı ve sabit bir izin kategorisi değildir. İşçinin kıdeminden kaynaklanan izin süresi daha yüksekse yüksek olan süre uygulanır.

Örneğin 52 yaşındaki ve işyerinde üç yıllık kıdemi bulunan çalışan, normal kıdem tablosuna göre 14 günlük grupta olmasına rağmen yaş nedeniyle en az 20 gün izin kullanır. Buna karşılık 52 yaşında olup aynı işveren yanında 16 yıldır çalışan işçinin izin süresi 20 güne düşmez; 15 yılı aşan kıdemi nedeniyle en az 26 günlük izin hakkı vardır.

Emekli çalışanlar hakkında da zaman zaman “emeklinin yıllık izni 20 gündür” şeklinde genel bir ifade kullanılıyor. Bu doğru değildir. Emeklilik tek başına 20 günlük izin yaratmaz. Emekli çalışan 50 yaş veya üzerindeyse 20 günlük alt sınır yaşı nedeniyle uygulanır; kıdemi daha uzun bir izin gerektiriyorsa yine kıdeme göre daha yüksek süre esas alınır.

Yıllık İzin Süreleri Sözleşmeyle Artırılabilir mi?

İş Kanunu’ndaki 14, 20 ve 26 günlük süreler işçinin alabileceği en yüksek izin miktarını değil, işverenin altına inemeyeceği sınırı gösterir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle 20, 25, 30 gün ya da daha uzun yıllık izin kararlaştırılması mümkündür. Bakanlık da kanundaki yıllık izin sürelerinin asgari olduğunu açıkça belirtmektedir.

Buna karşılık işçinin kanundan doğan süresini azaltan bir sözleşme hükmü geçerli olmaz. Örneğin 16 yıllık çalışan için sözleşmede “yıllık izin 20 gündür” yazılması, kanundan doğan en az 26 günlük hakkı ortadan kaldırmaz.

Bu nedenle “yıllık iznin üst sınırı kaç gündür?” sorusunun İş Kanunu açısından tek bir rakamsal cevabı yoktur. Kanun alt sınırı belirler; işçi lehine daha uzun süre kararlaştırılabilir.

Özel Sektörde ve Kamuda Yıllık İzin Süreleri Aynı mı?

Kamuda çalışan herkesin aynı yıllık izin rejimine tabi olduğunu düşünmek doğru değildir. Önce çalışanın işçi mi yoksa devlet memuru mu olduğuna bakılmalıdır.

Bir belediyede, üniversitede, bakanlıkta veya başka bir kamu kurumunda çalışan kişi 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi kamu işçisi olabilir. Böyle bir çalışanın kamu kurumunda görev yapması onu kendiliğinden 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi hâle getirmez.

Genel ayrım şöyledir:

Çalışma statüsü	Temel yıllık izin sistemi
Özel sektör işçisi	4857 sayılı İş Kanunu
4857’ye tabi kamu işçisi	İş Kanunu; varsa işçi lehine toplu iş sözleşmesi
657’ye tabi devlet memuru	657 sayılı Devlet Memurları Kanunu

Kamu işçisinin izin süresi bu nedenle kural olarak özel sektör işçisindeki 14–20–26 günlük sistem üzerinden değerlendirilir. Kamu işyerindeki toplu iş sözleşmesi daha uzun izin öngörüyorsa elbette işçi lehine olan düzenleme ayrıca uygulanabilir. İş Kanunu’ndaki sürelerin sözleşmeyle artırılabilmesi de buna imkân vermektedir.

Memurların Yıllık İzin Süresi Kaç Gündür?

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda işçilerden farklı bir sistem vardır. Kanunun 102. maddesine göre yıllık izin süresi, hizmeti bir yıldan on yıla kadar olan memurlar için 20 gün; on yıldan fazla hizmeti bulunanlar için 30 gündür.

Memurun hizmet süresi	Yıllık izin
1 yıldan 10 yıla kadar, 10 yıl dahil	20 gün
10 yıldan fazla	30 gün

Dolayısıyla özel sektör işçisiyle devlet memurunun yalnız izin günleri değil, kullanılmamış izinlerin sonraki yıllara aktarılması bakımından da farklı kurallara tabi olduğunu unutmamak gerekir.

Memurlar Yıllık İzinlerini Kaç Yıl Biriktirebilir?

657 sayılı Kanun’un 103. maddesi, birbirini izleyen iki yılın izninin birlikte kullanılmasına izin vermektedir. Ancak cari yıl ile bir önceki yıl dışındaki daha eski kullanılmamış izin hakları düşer.

Örneğin 657’ye tabi bir memurun yıllardır kullanmadığı izinlerin tamamını ileride topluca kullanmak üzere sınırsız biçimde biriktirmesi mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından ise aynı şekilde “iki yıldan eski yıllık izin hakkı yanar” şeklinde bir düzenleme yoktur. İşçinin çalışma ilişkisi devam ederken kullanılmamış yıllık izin hakkının durumu ile iş sözleşmesi sona erdikten sonra doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı birbirinden farklı konulardır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışanların Yıllık İzin Hakkı Var mı?

İş sözleşmesinin belirli bir tarihte sona erecek şekilde yapılmış olması, işçiyi tek başına yıllık izin hakkından mahrum bırakmaz. İş Kanunu bakımından belirleyici olan, yıllık iznin şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir.

Örneğin iki yıllık belirli süreli sözleşmeyle aynı işveren yanında çalışan bir işçi, bir yıllık kıdem şartını tamamladığında sırf sözleşmesinin bitiş tarihi bulunduğu gerekçesiyle yıllık izin hakkından yoksun bırakılamaz.

Bununla birlikte belirli süreli çalışma ile mevsimlik çalışma aynı kavram değildir. Yıllık izin bakımından asıl istisnalardan biri, niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işleridir.

Mevsimlik veya Sezonluk İşlerde Yıllık İzin Var mı?

İş Kanunu, niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağını kabul etmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklamasında da bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işinde çalışan işçinin kanundan doğan yıllık ücretli izin hakkının bulunmadığı belirtilmektedir.

Ancak işyerinin çalışanı “sezonluk” olarak adlandırması tek başına yeterli değildir. Yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olup olmadığına ve çalışmanın yıl içindeki fiilî süresine bakılır.

Örneğin turizm sektöründe, konservecilikte, tarımda veya eğitim dönemine bağlı bazı işlerde gerçekten yılın yalnız belirli döneminde faaliyette bulunulması mümkündür. Buna karşılık iş yıl boyunca devam ediyor ve çalışan yalnız dönem dönem işe çağrılıyorsa, bunun mevsimlik iş değil aralıklı çalışma olup olmadığı ayrıca araştırılmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.01.2013 tarihli, 2012/10538 E., 2013/852 K. sayılı kararında da kanunda mevsimlik çalışmanın yılın kaç ayını kapsayacağına ilişkin kesin bir süre bulunmadığına dikkat çekilmiş; yılın tamamına yakın bölümünde çalışma hâlinde dinlenme hakkının korunması gerektiği vurgulanmıştır. Yargıtay uygulamasında çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı dönemlerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı ve yıllık izin hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.

Bu yaklaşım Hukuk Genel Kurulunun 16.05.2019 tarihli, 2015/22-3938 E., 2019/565 K. sayılı kararının da aralarında bulunduğu sonraki kararlarda sürdürülmüştür.

Burada “11 aydan az çalışan herkes mevsimlik işçidir” şeklinde tersinden bir sonuç çıkarmamak gerekir. 11 ay Yasa’da yazılı bir mevsimlik iş tanımı değildir. İşin gerçekten mevsime bağlı olup olmadığı yine incelenmelidir. Yargıtay kararlarında da sırf çalışmanın bir yıldan kısa olmasının işi otomatik olarak mevsimlik hâle getirmediği belirtilmektedir.

Mevsimlik İşçiye Sözleşmeyle Yıllık İzin Verilebilir mi?

İş Kanunu’ndaki mevsimlik iş istisnası, işçinin aleyhine genişletilebilecek mutlak bir yasak değildir. İşçi lehine daha elverişli bir yıllık izin hakkı bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.03.2013 tarihli, 2012/17714 E., 2013/6283 K. sayılı kararında bu husus açıkça kabul edilmiştir. Davacı eğitim-öğretim döneminde öğrenci yurdunda çalışıp, yaz döneminde ise çalışmasına ara verirken Yargıtay, kanuni mevsimlik iş istisnası nedeniyle doğrudan İş Kanunu’ndan yıllık izin talep edilemeyeceğini; ancak m.53/3’teki düzenlemenin nispi emredici nitelikte olması nedeniyle işçi lehine sözleşmeyle yıllık izin hakkı tanınabileceğini belirtmiştir.

Bu nedenle sezonluk çalışan bir kişinin yıllık izin hakkı değerlendirilirken yalnız bordrodaki veya sözleşmedeki “sezonluk işçi” ibaresine bakmak yeterli değildir. İşin niteliği, yıl içinde fiilen ne kadar sürdüğü ve bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde ayrıca izin hakkı tanınıp tanınmadığı birlikte incelenmelidir.

İşveren Yıllık İzin Tarihini Belirleyebilir mi?

Yıllık izin işçinin vazgeçemeyeceği bir dinlenme hakkıdır. Ancak bu hakkın bulunması, işçinin istediği tarihte tek taraflı olarak izne çıkabileceği anlamına gelmez. İşyerinde aynı dönemde çok sayıda kişinin izin talep etmesi, işin yoğunluğu veya işin devamı için bazı çalışanların işyerinde bulunmasının gerekmesi mümkündür. Bu nedenle yıllık iznin hangi tarihte kullanılacağı belirlenirken işçinin talebi ile işyerinin çalışma düzeni birlikte dikkate alınır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işçi, kullanmak istediği yıllık izni kural olarak en az bir ay önceden yazılı şekilde işverene bildirir. İşveren veya izin kurulu ise bu taleple mutlak biçimde bağlı değildir. Bununla birlikte işverenin izin tarihini belirleme yetkisi, işçiye yıllarca izin kullandırmama veya yıllık izin hakkını fiilen ortadan kaldırma yetkisi olarak yorumlanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.02.2019 tarihli, 2015/34993 E., 2019/2773 K. sayılı kararında da yıllık izin zamanının belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmiştir. Karara konu olayda doğum sonrası ücretli iznini ve ardından altı aylık ücretsiz iznini kullanan işçi, daha sonra yıllık izin istemiş; işveren talebi kabul etmediği hâlde işçi işe başlamamıştır. Yargıtay, somut olayda işverenin talep edilen tarihte izin vermemesini yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak görmemiştir.

İşçi Yıllık İzne İstediği Gün Çıkabilir mi?

İşçinin yıllık izin hakkı doğmuş olsa bile, işverene izin talebini iletip cevabı beklemeden işe gelmemesi ciddi sonuçlar doğurabilir. Yıllık iznin kullanılacağı tarihin işveren tarafından onaylanması veya işyerindeki izin planlamasında o tarihin belirlenmiş olması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.07.2008 tarihli, 2007/21656 E., 2008/18647 K. sayılı kararında da işçinin yıllık iznini kullandığını söyleyerek işyerine gelmemesinin, işveren tarafından izinli sayılmadığı sürece devamsızlık oluşturabileceği belirtilmiştir.

Bu nedenle işverenin izin talebini reddetmesiyle işçinin yıllık izin hakkının ortadan kalkması aynı şey değildir. İşveren izni hiç kullandırmıyorsa bu ayrıca hukuki bir sorun oluşturabilir; fakat işçinin buna karşı çözümü kendisini izinli sayıp işe gitmemek değildir.

İşveren İşçiyi Yıllık İzne Gönderebilir mi?

Yıllık izin yalnızca işçinin talepte bulunması hâlinde gündeme gelen bir hak değildir. İşverenin de işçiye hak ettiği yıllık izni kullandırma yükümlülüğü vardır. Bu sebeple işçinin “bu yıl izin kullanmak istemiyorum, biriktireceğim” demesi işvereni izin kullandırma yükümlülüğünden kurtarmaz.

İşveren, işyerinin çalışma düzenini de gözeterek yıllık iznin kullanılacağı dönemi belirleyebilir. Ancak burada söz konusu olan ücretli yıllık izindir. İşverenin yıllık izin tarihini belirleme yetkisi, işçiyi istediği zaman tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabileceği anlamına gelmez.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ayrıca Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki dönemde işçilerin tamamını veya bir bölümünü kapsayacak şekilde toplu izin uygulamasına da imkân tanımaktadır.

Yıllık İzin Tek Parça Kullanılmak Zorunda mı?

Yıllık iznin düzenlenmesinde esas olan, işçinin gerçek anlamda dinlenebilmesini sağlayacak şekilde kesintisiz izin kullanmasıdır. Bununla birlikte kanun, işçi ile işverenin anlaşması hâlinde iznin bölünmesine de izin vermektedir.

Güncel düzenlemeye göre yıllık izin, tarafların anlaşmasıyla ve bölümlerden biri on günden az olmamak şartıyla parçalara ayrılabilir. Eskiden bulunan “en fazla üç parça” sınırlaması artık yoktur.

Dolayısıyla 14 günlük yıllık iznin mutlaka 14 gün boyunca tek seferde kullanılması gerekmez. İşçi ile işveren anlaşmışsa 10 gün kesintisiz izin kullanıldıktan sonra kalan dört gün daha küçük parçalar hâlinde değerlendirilebilir.

İşveren Yıllık İzni Tek Taraflı Olarak Bölebilir mi?

Yıllık iznin parçalara ayrılması konusunda işverenin tek başına karar vermesi yeterli değildir. Kanun, bölünmüş kullanım için işçi ile işverenin anlaşmasını aramaktadır.

Bu nedenle işverenin iş yoğunluğuna göre çalışanın yıllık izin bakiyesinden zaman zaman iki veya üç gün düşüp kalan günleri ileri tarihlere bırakması, işçinin de bu kullanım biçimini kabul etmediği bir durumda kanundaki bölünme sistemine uygun olmaz.

Örneğin 14 günlük izin hakkı bulunan işçiye nisan ayında iki gün, haziranda üç gün, eylülde dört gün izin yazılıp kalan beş günün de daha sonra kullandırılması planlanmışsa, burada on günlük kesintisiz bölüm de bulunmadığı için yıllık iznin kanuna uygun biçimde kullandırıldığından söz edilemez.

14 Günlük Yıllık İzin 7+7 Kullanılabilir mi?

İznin iki parça hâlinde kullanılmasına taraflar razı olsa bile 7+7 şeklindeki kullanım, kanunun aradığı en az on günlük bir bölüm şartını karşılamaz.

Buna karşılık 14 günlük bir izin, tarafların anlaşmasıyla 10+4 şeklinde kullanılabilir. On günlük kesintisiz bölüm korunduktan sonra kalan dört günün 2+2 veya hatta 1+1+1+1 şeklinde kullanılması da güncel mevzuatta parça sayısı bakımından yasaklanmış değildir.

14 günlük iznin kullanım şekli	Değerlendirme
14 gün tek parça	Uygun
10 + 4	Taraflar anlaşırsa uygun
10 + 2 + 2	Taraflar anlaşırsa uygun
10 + 1 + 1 + 1 + 1	Taraflar anlaşırsa uygun
7 + 7	10 günlük bölüm bulunmadığı için uygun değil
5 + 5 + 4	10 günlük bölüm bulunmadığı için uygun değil

İşveren Yıllık İzni Kanuna Aykırı Şekilde Bölüyorsa İşçi Ne Yapabilir?

İşçi, yıllık izninin sürekli olarak ikişer veya üçer günlük dönemlere ayrılmasını kabul etmek zorunda değildir. İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, bölünmüş kullanım için tarafların anlaşmasını ve izin bölümlerinden en az birinin 10 günden az olmamasını aramaktadır. Dolayısıyla işçi böyle bir uygulamaya razı değilse öncelikle yıllık iznin kanuna uygun biçimde kullandırılmasını yazılı olarak talep edebilir.

Örneğin işveren yıl boyunca işçinin izin bakiyesinden iki gün, üç gün, dört gün şeklinde düşüm yapıyor ve hiçbir zaman 10 günlük kesintisiz izin kullandırmıyorsa, işçi bu kısa izinlerin kendi talebi ve onayıyla bölünmüş yıllık izin olarak kullanılmadığını belirterek kalan yıllık izninin İş Kanunu m.56’ya uygun biçimde planlanmasını isteyebilir. Bu itirazın e-posta, dilekçe veya sonradan ispatlanabilecek başka bir yazılı yöntemle yapılması özellikle önemlidir.

Burada önemli bir ayrıntı vardır. İşverenin yıllık izni kanuna aykırı biçimde bölmüş olması, işçinin fiilen kullandığı bütün kısa izin günlerinin otomatik olarak hiç kullanılmamış sayılacağı anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.03.2011 tarihli, 2009/7959 E., 2011/8629 K. sayılı kararında, kısa sürelerle kullandırılan izinlerin sırf 10 günden kısa oldukları gerekçesiyle tamamen yok sayılamayacağı; buna karşılık işçinin talebine rağmen yıllık izinlerin sürekli çok kısa sürelerle kullandırılmasının haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebileceği kabul edilmiştir.

Bu nedenle işçinin, “İzinlerimi yanlış bölüyorsun, o hâlde yarından itibaren işe gelmiyorum ve kendimi yıllık izne çıkarıyorum.” şeklinde hareket etmesi doğru olmaz. Yıllık iznin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi kural olarak işverende olduğundan, işçinin tek taraflı olarak işe gelmemesi ayrıca devamsızlık sorununa yol açabilir. Buna karşılık işçi kanuna aykırı bölme uygulamasına yazılı olarak itiraz edebilir, kanuna uygun yıllık izin talep edebilir ve uygulama devam ederse Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyette bulunabilir. Bakanlığın teftişlerinde İş Kanunu m.56’ya aykırı yıllık izin bölünmesi ayrıca mevzuata aykırılık olarak denetlenmektedir; ALO 170 ve CİMER başvuruları da teftiş süreçlerinde dikkate alınan şikâyet kaynakları arasındadır.

Kanuna Aykırı Şekilde Bölünen Yıllık İzin İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

Her tek aykırılık otomatik olarak haklı fesih sebebi sayılmamalıdır. Burada uygulamanın süresi, işçinin itiraz edip etmediği, dinlenme hakkının fiilen ortadan kaldırılıp kaldırılmadığı ve işverenin davranışının sürekliliği önemlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/7959 E., 2011/8629 K. sayılı kararında, yıllık izinlerin işçinin talebine rağmen sürekli çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih nedeni olarak değerlendirilebilecek bir durum kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/10772 E., 2019/8028 K., 08.04.2019 tarihli kararında ise mesele daha genel bir ilkeye bağlanmıştır. Yargıtay, yıllık izin zamanını belirleme yetkisinin işverene ait olduğunu; buna karşılık işçinin yıllık dinlenme hakkının sağlanmasının bir çalışma koşulu olduğunu kabul etmiştir. Somut olayda altı yılı aşan çalışma sırasında yalnızca 14 gün yıllık izin kullandırılması, İş Kanunu m.24/II-f kapsamında işçi açısından haklı fesih nedeni sayılmıştır.

Dolayısıyla örneğin işveren yıllardır işçiyi 10 günlük kesintisiz yıllık izne hiç çıkarmıyor, izinleri sürekli 1-2-3 günlük parçalar hâlinde kullandırıyor ve işçinin kanuna uygun izin kullanma taleplerine rağmen uygulamayı sürdürüyorsa, dinlenme hakkının fiilen kullandırılmaması nedeniyle haklı fesih gündeme gelebilir. Ancak yalnızca bir defaya mahsus usulsüz bölme ile yıllarca süren ve işçinin dinlenme hakkını ortadan kaldıran uygulamanın aynı sonucu doğuracağı söylenmemelidir. Yargıtay da haklı fesih değerlendirmesinde ihlalin süresine ve fiilî ağırlığına önem vermektedir.

Yıllık İzni Gün Gün Kullanan İşçi Daha Fazla mı Tatil Yapmış Olur?

İşçinin yıllık izin hakkının gün sayısı, izni bölerek kullanması nedeniyle artmaz. Buna karşılık kullanılacak günlerin hafta tatillerinin veya genel tatillerin yanına denk getirilmesi, aynı izin bakiyesiyle daha uzun süre işyerinden uzak kalınabilmesini sağlayabilir.

Örneğin on günlük kesintisiz bölümünü daha önce kullanan bir çalışanın dört günlük bakiye izni kalmış olsun. İşverenle anlaşarak bu günleri farklı haftalarda cuma veya pazartesi günlerinde kullanması, işyerindeki hafta tatili düzenine göre bir günlük izinle birkaç günlük kesintisiz dinlenme sağlamasına imkân verebilir.

Bu, işçiye ilave yıllık izin verilmesi anlamına gelmez. Yalnızca yıllık izin günlerinin takvim üzerindeki yerleşimi değişmektedir.

Ancak özellikle cumartesi günü bakımından dikkatli olmak gerekir. Haftada beş gün çalışılıyor olması, cumartesinin her durumda İş Kanunu anlamında hafta tatili olduğu sonucunu doğurmaz. Bu nedenle “her cuma izin alırsam üç gün tatil yaparım” hesabı her işyeri için geçerli değildir.

İş Kanununa Göre Hafta Tatili Hangi Gündür?

4857 sayılı İş Kanunu bakımından hafta tatilinin mutlaka cumartesi veya pazar günü olması gerekmez. Kanunun aradığı temel şart, işçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilmesidir. İş Kanunu m.46 hafta tatilini belirli bir gün adıyla değil, bu kesintisiz dinlenme süresi üzerinden düzenlemiştir.

Bu nedenle işyerinin çalışma düzenine göre hafta tatili pazar günü olabileceği gibi cumartesi, pazartesi veya haftanın başka bir günü de olabilir. Özellikle vardiyalı çalışılan işyerlerinde işçilerin hafta tatilleri farklı günlere denk gelebilir. Önemli olan işçiye kanundaki kesintisiz 24 saatlik hafta tatilinin kullandırılmasıdır.

Haftada beş gün çalışan işçiler bakımından ise cumartesi ve pazar günlerinin ikisinin birden otomatik olarak hafta tatili olduğu düşünülmemelidir. Örneğin pazartesi-cuma arasında haftalık çalışma süresini tamamlayan bir işyerinde pazar günü hafta tatili, cumartesi ise yalnızca akdi tatil günü olabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesinin de hafta tatili olarak kararlaştırılması hâlinde ise sonuç değişir.

Bu ayrım yıllık izin hesabında özellikle önemlidir. Yıllık izin dönemine rastlayan gerçek hafta tatili günleri yıllık izin süresinden sayılamaz. Buna karşılık işçinin fiilen çalışmadığı her gün kendiliğinden hafta tatili sayılmadığından, cumartesinin yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceği belirlenirken işyerindeki çalışma düzeni ve varsa iş veya toplu iş sözleşmesi hükümleri ayrıca incelenmelidir.

Pazar Günü Yıllık İzinden Sayılır mı?

Yıllık izin hesabında izin dönemine rastlayan hafta tatili günleri yıllık izinden düşülemez. İşçinin hafta tatili pazar günü ise, yıllık izin döneminin içindeki pazarlar yıllık izin bakiyesinden sayılmaz. Aynı kural ulusal bayram ve genel tatil günleri için de geçerlidir.

Bu konuda 2026 yılında verilen güncel Yargıtay kararı özellikle önemlidir.

Yargıtay 9. HD 2025/9525 E., 2026/757 K.: Hafta Tatilleri Yıllık İzin Gününden Sayılamaz

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kararında yıllık izin dönemine rastlayan hafta tatillerinin yıllık izin süresinden düşülemeyeceğini bir kez daha açık biçimde kabul etmiştir. Karar 9 Haziran 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

Karara konu olayda işveren kayıtlarında işçi iki ayrı dönemde toplam 28 gün izin kullanmış görünüyordu. Ancak bu dönemlere dört hafta tatili günü denk geldiği için bu dört gün yıllık izin hesabından çıkarılmış ve işçinin yıllık izin bakımından 24 gün kullanmış sayılması gerektiği sonucuna varılmıştır.

Dolayısıyla yıllık izin süresini hesaplarken takvimde işçinin işe gitmediği bütün günleri yıllık izin bakiyesinden düşmek doğru değildir.

Bayram Günleri Yıllık İzinden Sayılır mı?

Yıllık izin süresine rastlayan ulusal bayram ve genel tatil günleri de yıllık izin gününden sayılmaz. Örneğin yıllık iznin içine 29 Ekim veya kanunen genel tatil kabul edilen bir bayram günü denk gelmişse, bu gün işçinin yıllık izin bakiyesinden düşülmez.

Bu nedenle 14 günlük yıllık izin kullanan bir işçinin fiilen işyerinden uzak kalacağı takvim süresi, araya giren hafta tatili ve genel tatil günleri nedeniyle 14 günden daha uzun olabilir.

Cumartesi Günü Yıllık İzinden Sayılır mı?

Cumartesi için pazar günündeki gibi her işyerine uygulanabilecek tek bir cevap vermek mümkün değildir. Öncelikle cumartesinin o işyerinde normal iş günü mü, akdi tatil günü mü yoksa hafta tatili mi olduğu belirlenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.03.2021 tarihli, 2021/897 E., 2021/5272 K. sayılı kararı bu ayrım bakımından önemlidir. Daire, haftalık çalışma süresinin beş güne dağıtılmış ve cumartesi fiilen çalışılmıyor olmasının tek başına cumartesiyi hafta tatili hâline getirmeyeceğini kabul etmektedir.

Örneğin işyerinde pazartesiden cumaya kadar haftalık çalışma süresi tamamlanıyor ve cumartesi yalnızca çalışılmayan bir gün olarak bırakılıyorsa, cumartesi yıllık izin hesabında iş günü kabul edilebilir.

Buna karşılık bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi ile pazarın ayrı ayrı hafta tatili olarak düzenlendiği durumlarda sonuç farklılaşabilir. Yargıtay da cumartesinin hukuki niteliğinin sözleşme hükümlerine göre belirlenmesi gerektiğini kabul etmektedir.

Haftada Beş Gün Çalışıyorum; Cumartesi Kesinlikle Yıllık İzinden Düşmez mi?

Hayır şeklinde kestirme bir sonuç doğru olmaz. Beş günlük çalışma sistemi tek başına cumartesinin hafta tatili olduğunu göstermez. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyerindeki hafta tatili düzeni birlikte incelenmelidir.

Bu ayrım aynı zamanda “cumartesi çalışmak yasal mı?” sorusuyla da karıştırılmamalıdır. Cumartesi günü normal çalışma günü olarak belirlenebilir. İş Kanunu bakımından asıl mesele haftalık çalışma süresine ve hafta tatili hakkına uyulmasıdır.

Yıllık İzne Çıkarken İzin Formu Doldurmak Gerekir mi?

Yıllık izin konusunda yazılı kayıt hem işçi hem işveren bakımından önemlidir. Yönetmelik, işçinin izin talebini yazılı olarak yapmasını ve işverenin kullandırılan yıllık izinleri kayıt altında tutmasını öngörmektedir.

Bununla birlikte “izin formu” adı verilen tek tip bir belgenin kullanılmaması, tek başına işçinin hiç izin kullanmadığı anlamına gelmez. Esas mesele izin talebinin, işverenin onayının, izin başlangıç ve bitiş tarihlerinin sonradan ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlıkta belirlenebilir olmasıdır.

Bu noktada izin talebi ile izin onayını birbirinden ayırmak gerekir. İşçinin belirli tarihler için izin istemesi, o tarihlerde izinli olduğunun işveren tarafından kabul edildiği anlamına gelmez. Yargıtay’ın işçinin kendiliğinden yıllık izne çıkamayacağına ilişkin kararları da bu nedenle önem taşımaktadır.

İşveren “Seni İzne Gönderdim” Deyip Sonradan Devamsızlıktan Çıkarabilir mi?

İşveren tarafından gerçekten izin verilen bir dönemde işçinin işe gelmemesi devamsızlık sayılamaz. Sorun çoğu zaman işçinin izinli olup olmadığı veya iznin hangi tarihte sona erdiği konusunda ortaya çıkar.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.03.2019 tarihli, 2016/7662 E., 2019/5897 K. sayılı kararında da yıllık izin dönüşündeki devamsızlık tartışılmıştır. Dosyada bulunan izin formunun izin dönemini kapsayıp kapsamadığının ve belgedeki imzanın gerçekliğinin araştırılması gerektiği kabul edilmiştir.

Bu nedenle işçinin yıllık izne çıkarken yalnızca “izin istedim” şeklinde bir belgeye sahip olmasıyla, işveren tarafından başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenerek onaylanmış bir izin kaydına sahip olması aynı şey değildir.

Örneğin işçiye 1 Ağustos-14 Ağustos tarihleri arasında izin verildiği yazılı olarak belirlenmişse, bu tarihler içinde işe gelmemesi devamsızlık olarak değerlendirilemez. Ancak izin 14 Ağustos’ta sona eriyor ve işçi 15 Ağustos’ta işe başlaması gerektiği hâlde geçerli bir mazereti olmadan işe dönmüyorsa, 15 Ağustos ve sonraki günler ayrıca devamsızlık hükümleri çerçevesinde değerlendirilebilir.

Bu nedenle yıllık iznin başlangıç tarihi kadar izin bitişi ve işe dönüş tarihi de açık biçimde kayıt altına alınmalıdır.

İşveren Yıllık İzin Vermiyorsa İşçi Ne Yapabilir?

İşveren işçinin yıllık izin hakkını ortadan kaldıramaz. Buna karşılık işçinin de izin hakkının bulunduğunu ileri sürerek işveren onayını beklemeden kendisini izinli sayması güvenli bir yol değildir. Yargıtay, yıllık izin zamanının belirlenmesinde işverenin yönetim hakkını kabul etmekte ve işveren tarafından izinli sayılmayan işçinin kendiliğinden işe gelmemesini devamsızlık kapsamında değerlendirebilmektedir.

Burada bir kez talep edilen tarihin uygun bulunmaması ile işverenin işçiye uzun süre hiç yıllık izin kullandırmaması birbirinden ayrılmalıdır. İkinci durumda işverenin yıllık izin kullandırma borcuna aykırılığı ayrıca gündeme gelir. Bunun haklı feshe etkisini yazının ilerleyen bölümünde ayrıca inceleyeceğiz.

Yıllık İzne Çıkarken Maaş Ne Zaman Ödenir?

Yıllık izne çıkan işçinin ücreti konusunda İş Kanunu, normal maaş ödeme gününden farklı ve özel bir kural getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. maddesine göre işveren, işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretini işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu nedenle işyerinde maaşların normal olarak her ayın 5’inde, 10’unda veya başka bir tarihte ödeniyor olması tek başına yeterli değildir. Yıllık izin bu ödeme tarihinden önce başlayacaksa, işçinin izinli geçireceği döneme karşılık gelen ücretin izin başlamadan önce kendisine verilmesi gerekir.

Örneğin aylık ücretini her ayın 10’unda alan bir işçi 1 Ağustos’ta 14 günlük yıllık izne çıkıyorsa, işverenin “maaşlar zaten 10 Ağustos’ta ödeniyor” diyerek izin dönemine ilişkin ücreti 10 Ağustos’a bırakması İş Kanunu m.57’deki ödeme zamanına uygun değildir. Kanunun amacı, işçinin yıllık izne ücreti cebinde olarak çıkmasını sağlamaktır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının uygulama belgelerinde de yıllık izin ücretinin izinden önce peşin veya avans olarak ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.

Yıllık İzin Ücreti Normal Maaştan Ayrı, Ekstra Bir Para mıdır?

Burada “yıllık izin ücreti” ifadesi zaman zaman yanlış anlaşılmaktadır. İşçi yıllık izne çıktığında, normal aylık ücretine ek olarak aynı günler için ikinci bir ücret kazanmaz. Yıllık iznin ücretli olmasının anlamı, işçinin izin kullandığı için ücret kaybına uğramamasıdır.

İş Kanunu m.57’nin getirdiği özel düzenleme esas olarak ödemenin zamanıyla ilgilidir. İşçinin izin dönemine düşen ücreti, normal maaş günü izin tarihinden sonraya kalıyorsa bu kısım işçiye önceden ödenir veya avans olarak verilir. Daha sonra aylık ücret bordrosu düzenlenirken önceden ödenmiş bu tutar doğal olarak hesaba katılır. İşçinin aynı izin günleri için iki defa maaş alması söz konusu değildir.

Örneğin aylık ücretli bir çalışan 1-10 Eylül arasında yıllık izin kullanacak ve işyerinde Eylül ücretinin ödeme tarihi daha sonra gelecekse, izin dönemine karşılık gelen ücretin 1 Eylül’den önce kendisine verilmesi gerekir. Buna karşılık işveren ücretleri zaten ilgili dönem başlamadan peşin ödüyorsa ve işçi izin döneminin ücretini fiilen önceden almışsa ayrıca ikinci kez “izin parası” ödenmesi gerekmez.

İşveren “İzin Kullan, Maaşını Normal Maaş Gününde Alırsın” Diyebilir mi?

İzin dönemine ilişkin ücret daha önce ödenmemişse, bu uygulama İş Kanunu m.57’deki kuralla bağdaşmaz.

Bu mesele uzun süre uygulamada gerektiği kadar dikkate alınmamış; hatta bazı işyerlerinde yıllık izne çıkan işçi, diğer çalışanlarla aynı normal maaş gününü beklemeye devam etmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.03.2025 tarihli, 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı kararı bu konuda ortaya çıkan farklı yargı kararlarını gidererek oldukça açık bir sonuca ulaşmıştır.

Yargıtay, yıllık izin dönemine ilişkin ücretin işçi izne başlamadan önce peşin verilmesi veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğünü mutlak emredici nitelikte kabul etmiştir. İşverenin bu yükümlülüğü işyeri uygulamasıyla veya “bizde maaşlar hep ayın 10’unda yatar” şeklindeki bir uygulamayla ortadan kaldırması mümkün değildir.

İşçi Yıllık İzin Ücretinin Önceden Ödenmesini Özellikle İstemek Zorunda mı?

Yargıtay’ın 2025 tarihli kararının önemli taraflarından biri de budur. İşçinin izin formunun altına ayrıca “izin ücretimi peşin istiyorum” yazması veya işverene ayrıca bir ödeme talebi göndermesi gerekmemektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Kanunu m.57’deki yükümlülüğün doğrudan işverene ait olduğunu ve işçinin ayrıca talepte bulunmasının gerekmediğini açık biçimde kabul etmiştir.

Karara konu uyuşmazlıklardan birinde işveren de işçinin daha önce hiçbir zaman izin ücretini peşin istemediğini, işyerinde böyle bir uygulama bulunmadığını savunmuştur. Yargıtay bu savunmaya değer vermemiştir. Kanunun işverene doğrudan yüklediği ödeme borcu, işçinin bunu ayrıca hatırlatmasına bağlı değildir.

Yargıtay 9. HD 2025/2024 E., 2025/2487 K.: İzin Ücretinin Peşin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebidir

Kararın önemi yalnızca yıllık izin ücretinin ne zaman ödeneceğini açıklamasından kaynaklanmıyor. Yargıtay ayrıca bu yükümlülüğe aykırılığın işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme imkânı verdiğini kabul etmiştir.

Uyuşmazlık, İzmir Bölge Adliye Mahkemesinin iki hukuk dairesinin aynı konu hakkında farklı sonuçlara ulaşması üzerine Yargıtay’a taşınmıştır. Bir daire, yıllık izin ücretinin önceden ödenmemesini haklı fesih sebebi sayarken diğer daire, işçinin ücreti ayrıca talep etmediği gerekçesiyle aksi yönde karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu görüş ayrılığını, önceden ödeme yapılmamasının işçi bakımından haklı fesih sebebi olduğu yönünde gidermiştir.

Yargıtay gerekçesinde İş Kanunu’nun 24/II-e bendindeki ücretin kanuna uygun şekilde ödenmemesi ile 24/II-f bendindeki çalışma şartlarının uygulanmaması hükümlerine dayanmıştır. Buna göre yıllık izin dönemine ilişkin ücret izne başlanmadan önce ödenmemişse işçinin bu nedenle yaptığı fesih haklı kabul edilebilir.

Kararın dikkat çekici bir başka yönü, işverenin işçiye kanunda hak ettiğinden daha fazla yıllık izin kullandırmış olmasının da sonucu değiştirmemesidir. Yargıtay, fazla izin kullandırılmış olmasının İş Kanunu m.57’deki önceden ödeme zorunluluğunu ortadan kaldırmayacağını ayrıca belirtmiştir.

Yıllık İzni Gün Gün Kullanan İşçiye Maaş Nasıl Ödenir?

İznin bölünerek kullanılması, İş Kanunu m.57’deki ödeme kuralını ortadan kaldırmaz. Madde, “yıllık izin dönemine ilişkin ücret” ifadesini kullanmaktadır. Bu nedenle işçi, kalan yıllık iznini tarafların anlaşmasıyla farklı tarihlerde birer veya ikişer gün kullanıyorsa, ödeme kuralının her izin dönemi bakımından dikkate alınması gerekir.

Örneğin işçinin önceki aylarda 10 günlük kesintisiz iznini kullandığını ve elinde dört günlük izin kaldığını düşünelim. İşçi kalan günlerden birini 5 Eylül, diğerini 19 Eylül, üçüncüsünü 3 Ekim ve sonuncusunu 17 Ekim’de kullanacaksa, normal maaş ödeme sistemi nedeniyle bu izin günlerinin ücretini henüz almamış olduğu durumlarda m.57’deki izin öncesi ödeme yükümlülüğü her kullanılan izin dönemi bakımından gündeme gelir.

Kanunda “bir günlük izin için muhasebe mutlaka ayrı havale yapacaktır” şeklinde teknik bir ödeme yöntemi düzenlenmemiştir. Önemli olan, o izin dönemine ilişkin ücretin işçi izne başlamadan önce kendisine ödenmiş olmasıdır. İşçinin aylık ücretinin tamamı veya ilgili kısmı zaten önceden ödenmişse yeni bir ödeme yapılması gerekmez; fakat ücret henüz ödenmemişse normal maaş gününün izin sonrasına bırakılması m.57 bakımından sorun oluşturur. Bu sonuç, maddenin izin dönemine ilişkin ücretin izinden önce ödenmesini emreden lafzından çıkar.

Bir Günlük Yıllık İzin İçin de Ücret Önceden Ödenir mi?

İş Kanunu m.57, ödeme yükümlülüğünü iznin 10 veya 14 gün kullanılmasına bağlamamıştır. Bu nedenle yıllık iznin mevzuata uygun olarak bir günlük bir bölüm hâlinde kullanıldığı durumda da o gün, yıllık ücretli izin döneminin bir parçasıdır.

Burada da işçinin aynı gün için fazladan bir günlük ücret alması değil, o güne karşılık gelen mevcut ücretinin ödeme zamanının öne çekilmesi söz konusudur. İşçinin ücreti zaten izin tarihinden önce ödenmişse ayrıca ödeme yapılmaz.

İşveren Ücret Ödemeden Yıllık İzin Kullandırabilir mi?

Yıllık izin, adı üzerinde yıllık ücretli izindir. İşveren işçiyi “14 gün işe gelme ama bu sürenin ücretini ödemiyorum” şeklinde yıllık izne çıkaramaz.

Böyle bir uygulamada yalnız m.57’deki peşin ödeme zamanı değil, yıllık iznin ücretli olması ilkesi de ihlal edilmiş olur. Ücretin hiç ödenmemesi ile ücretin izin başlamadan önce ödenmeyip daha sonra ödenmesi aynı ağırlıkta iki durum olmayabilir; fakat Yargıtay 2025/2487 sayılı kararı, yalnızca ödemenin izin öncesinde yapılmamasının dahi haklı fesih sonucunu doğurabileceğini kabul etmektedir.

İzin Ücreti Ödenmediyse İşçi Haklı Fesih İçin 20 Gün Beklemek Zorunda mı?

İş Kanunu’ndaki 20 günlük süre ile yıllık izin ücretinin önceden ödenmemesi nedeniyle haklı fesih birbirine karıştırılmamalıdır.

İş Kanunu m.34, normal ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen mücbir bir neden dışında ödenmemesi hâlinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkını düzenlemektedir. Bu 20 günlük süre, işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için her durumda beklemesi gereken genel bir süre değildir.

Yıllık izin ücretinde ise Kanun m.57 zaten özel bir ödeme zamanı belirlemiştir: ücret izin başlamadan önce ödenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/2487 sayılı kararında da işçilerin 20 gün beklemeleri şartı aranmadan m.24/II-e ve f kapsamında haklı fesih değerlendirmesi yapılmıştır.

Bu nedenle “izin ücretim ödenmedi ama haklı fesih yapabilmek için önce 20 gün beklemek zorundayım” şeklinde genel bir kabul doğru değildir.

Yıllık İzin Ücreti Ödenmezse Fesih Bildirimi Ne Zaman Yapılmalıdır?

Yargıtay’ın 2025 tarihli kararına konu iki olay bu soruya önemli ölçüde ışık tutmaktadır.

İlk uyuşmazlıkta işçi 16 Ocak 2017’de yıllık izne çıkmış ve iznin son günü olan 31 Ocak 2017’de iş sözleşmesini yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi nedeniyle feshetmiştir. Bu fesih haklı kabul edilmiştir.

Diğer uyuşmazlıkta ise işçi 8-27 Haziran 2019 tarihleri arasında yıllık izin kullanırken, izin henüz devam ettiği sırada 19 Haziran 2019’da iş sözleşmesini aynı nedenle feshetmiştir. İşçinin izin dönemine ilişkin Haziran ücreti ancak 10 Temmuz’da, yani fesih tarihinden sonra ödenmiştir. Yargıtay bu olayda da peşin ödeme yükümlülüğünün ihlal edildiğini kabul etmiştir.

Dolayısıyla 2025/2487 sayılı karar, işçinin mutlaka izne çıkmadan önce veya iznin ilk günü fesih yapmak zorunda olduğu şeklinde bir kural getirmemektedir. Karara konu olaylardan birinde fesih izin devam ederken, diğerinde izin döneminin son gününde yapılmıştır.

Bununla birlikte haklı fesih hakkının süresiz olduğu da söylenemez. İş Kanunu m.24/II kapsamındaki fesihlerde m.26’daki hak düşürücü süre hükümleri ve Yargıtay’ın devam eden ihlallere ilişkin içtihadı ayrıca dikkate alınmalıdır.

Yıllık İzin Ücreti Hâlâ Ödenmemişse 6 İş Günlük Fesih Süresi Geçer mi?

İş Kanunu m.26, m.24/II ve m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle kullanılacak derhal fesih hakkı için kural olarak öğrenmeden itibaren altı iş günlük bir süre öngörmektedir. Ancak Yargıtay, fesih sebebinin bir defalık olay olmayıp devam eden bir ihlal olması durumunda bu süreyi farklı değerlendirmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.10.2019 tarihli, 2016/4511 E., 2019/18586 K. sayılı kararında, fesih tarihinde işçinin ödenmemiş işçilik alacakları bulunduğu için haklı fesih nedeninin devam ettiği ve bu nedenle altı iş günlük hak düşürücü sürenin işlemediği kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın daha eski ve yerleşik yaklaşımı da ücretin ödenmemesini devam eden bir haklı fesih nedeni olarak görmektedir. Ücret ödenmediği sürece işçinin haklı fesih imkânının devam ettiği kabul edilmektedir.

Yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi konusunda 2025/2487 sayılı karar ayrıca bir m.26 süre incelemesi yapmamıştır. Bununla birlikte Yargıtay bu ihlali açıkça m.24/II-e kapsamında ücretin kanuna uygun ödenmemesi olarak nitelendirdiğinden, izin dönemine ilişkin ücret hâlâ ödenmemişse genel “devam eden ücret ihlali” içtihadının uygulanması için güçlü bir hukuki dayanak bulunmaktadır.

Bu nedenle sadece “izne başlayalı altı iş günü geçti, artık hiçbir şekilde haklı fesih yapılamaz” sonucuna varmak doğru olmaz.

İşveren İzin Ücretini Sonradan Öderse Haklı Fesih Hakkı Devam Eder mi?

Yargıtay’ın ücretin ödenmemesine ilişkin genel içtihadında, ödenmeme hâli devam ettiği sürece haklı fesih sebebinin de devam ettiği; ancak ödeme yapılınca devam eden ödenmeme durumunun sona erdiği kabul edilmektedir. Yargıtay kararlarında, ücretin ödenmemesine dayanan fesih hakkının ödeme yapılıncaya kadar kullanılabileceği açıkça ifade edilmektedir.

Dolayısıyla işveren yıllık izin ücretini izinden önce ödemeyerek m.57’yi ihlal etmiş, fakat işçi herhangi bir fesih yapmadan ücret daha sonra tamamen ödenmişse, aylar sonra sadece bu eski olaya dayanarak “izin ücretim zamanında ödenmemişti” denilmesi ile güncel ve hâlen devam eden bir ücret alacağının bulunması aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

Burada ayrıca işverenin ücretleri veya izin ücretlerini sürekli ve sistematik biçimde geç ödeyip ödemediği de önem kazanabilir.

İşveren Her Yıllık İzinde Ücreti Geç Ödüyorsa Bu Artık İşyeri Uygulaması Sayılır mı?

Kanuna aykırı bir uygulamanın yıllardır tekrarlanması onu hukuka uygun hâle getirmez.

İşveren her yıl çalışanları yıllık izne gönderiyor, ancak m.57’deki açık hükme rağmen izin dönemine ilişkin ücretleri hiçbir zaman önceden ödemeyip normal maaş gününü bekliyorsa, her yeni izin döneminde kanuni ödeme yükümlülüğü yeniden gündeme gelir. Yargıtay 2025/2487 sayılı kararında işveren tarafının “işyerinde izin ücretini peşin ödeme uygulaması yok” şeklindeki savunmasının kabul edilmemesi de bunun açık göstergesidir.

Ücretlerin sürekli olarak geç ödenmesi de Yargıtay uygulamasında haklı fesih bakımından önem taşımaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 03.12.2018 tarihli, 2016/226 E., 2018/26029 K. sayılı kararında bir kısım ücretlerin geç ödenmesi nedeniyle işçinin yaptığı fesih haklı kabul edilmiştir.

Bununla birlikte geçmişteki bütün gecikmiş ödemelerin sonradan yapılmış olduğu ve fesih tarihinde yeni veya devam eden hiçbir ihlal bulunmadığı bir olay ile işverenin aynı uygulamayı hâlen sürdürdüğü olay arasında fark vardır. Bu nedenle özellikle kıdem tazminatı sonucunu doğuracak bir haklı fesih düşünülüyorsa hangi ihlalin feshe dayanak yapıldığı ve ihlalin fesih tarihinde devam edip etmediği somut olay üzerinden değerlendirilmelidir.

Yıllık İzin Ücreti Ödenmezse Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?

Fesih sebebinin sonradan tartışılmaması için bildirimde yalnızca “istifa ediyorum” gibi genel bir ifade kullanılması yerine, işçinin hangi olaya dayandığını açıkça belirtmesi önemlidir. Özellikle yıllık izin ücreti nedeniyle haklı fesih yapılacaksa, işçinin izin tarihleri ile İş Kanunu m.57 uyarınca izin dönemine ilişkin ücretin izinden önce ödenmediğini fesih bildiriminde açıkça göstermesi ispat açısından çok daha sağlıklıdır.

24 Temmuz 2025 tarihinde yürürlüğe giren 7555 sayılı Kanun ile İş Kanunu’nun 109. maddesi de değiştirilmiştir. Güncel düzenleme, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını açıkça öngörmektedir. Diğer bazı iş hukuku bildirimleri işçinin yazılı kabulüyle KEP üzerinden yapılabilse de fesih bildirimleri bu elektronik bildirim kolaylığının dışında tutulmuştur.

Kanun, haklı fesih bildiriminin mutlaka noter aracılığıyla yapılmasını şart koşmamaktadır. Bununla birlikte bildirimin hangi tarihte ve hangi gerekçeyle yapıldığının daha sonra ispatlanabilmesi son derece önemlidir. İşverene elden teslim edilen ve teslim alındığı yazılı olarak teyit edilen bir fesih bildirimi veya noter aracılığıyla gönderilen ihtarname bu açıdan daha güvenli ispat imkânı sağlayabilir.

Yıllık izin ücreti gibi ödeme tarihi ve fesih tarihinin sonucu değiştirebildiği bir uyuşmazlıkta, fesih iradesinin hangi gün açıklanmış olduğu özellikle önem taşır. Yargıtay’ın genel haklı fesih içtihadında da süresi içinde fesih iradesinin açıklanması esas alınmaktadır; bildirimin muhataba ulaşma zamanı ile fesih iradesinin açıklanma zamanı ayrı ayrı değerlendirilebilir.

Yıllık İzin Ücretinin Önceden Ödenmemesi Hâlinde Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/2487 sayılı kararı, yıllık izin dönemine ilişkin ücretin izinden önce ödenmemesini işçi bakımından haklı fesih sebebi kabul ettiği için, kıdem tazminatı için gerekli diğer şartların da bulunması hâlinde kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir. Nitekim uyuşmazlığın giderilmesine konu kararlardan birinde işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulü bu gerekçeyle yerinde bulunmuştur.

Ancak işçi haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi feshettiğinde ihbar tazminatına hak kazanmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/226 E., 2018/26029 K. sayılı kararında da ücretlerin geç ödenmesi nedeniyle haklı fesih yapan işçinin ihbar tazminatı isteyemeyeceği açıkça belirtilmiştir.

Bu nedenle yıllık izin ücreti önceden ödenmediğinde ortaya çıkan hukuki sonuç “işçi hem kıdem hem ihbar tazminatını alır” şeklinde ifade edilmemelidir. Haklı fesih koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir; iş sözleşmesini fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatı bakımından farklı sonuç doğar.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar mı?

İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin sırf üzerinden birkaç yıl geçtiği için ortadan kalktığını söylemek doğru değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından memurlardaki gibi “iki yıldan eski izinler düşer” şeklinde bir sistem yoktur. Yıllık izin hakkı, işçi çalışmaya devam ettiği sürece dinlenme hakkı niteliğini korur.

Bu nedenle örneğin 2022 yılında hak edilen ancak kullandırılmayan yıllık iznin 2026 yılına gelindiğinde kendiliğinden silindiği kabul edilmez. İşverenin yıllık izinleri zamanında kullandırma yükümlülüğü devam eder.

Ancak yıllık iznin zaman içinde birikmesi, işçiye bütün birikmiş izinleri istediği tarihte tek taraflı olarak kullanma hakkı da vermez. Önceki bölümde açıkladığımız gibi yıllık iznin kullanım zamanı işverenin yönetim hakkı ve işyerinin çalışma düzeni çerçevesinde belirlenir.

Burada iki ayrı konuyu birbirine karıştırmamak gerekir: izin hakkının çalışma sürerken korunması ile iş sözleşmesi sona erdikten sonra kullanılmayan izinlerin para alacağına dönüşmesi aynı şey değildir.

Bütün Yıllık İzinler Biriktirilip Bir Anda Kullanılabilir mi?

Yıllık izinlerin kullanılmadan birikmiş olması mümkündür. Kanunda işçiler açısından birikmiş izinlerin toplamı için “en fazla 40 gün”, “en fazla 100 gün” gibi bir üst sınır bulunmamaktadır.

Ancak yıllık iznin temel amacı işçinin düzenli olarak dinlenmesidir. Bu nedenle izinleri yıllarca hiç kullandırmayıp işçinin yüzlerce gün izin biriktirmesi, kanunun öngördüğü ideal kullanım biçimi değildir.

İşçinin de “izin kullanmayacağım, hepsini emeklilikten önce toplu kullanacağım” şeklinde işvereni bağlayan tek taraflı bir hakkı yoktur. Birikmiş izinler korunur fakat bunların ne zaman kullandırılacağı konusunda işverenin izin planlama yetkisi devam eder.

Örneğin işçinin 70 günlük birikmiş yıllık izni bulunması, işçinin ertesi gün işverene “bugünden itibaren 70 gün izinliyim” diyebilmesi anlamına gelmez. Buna karşılık işveren de “çok eski izinler, artık kullanamazsın” diyerek bu hakları yok sayamaz.

Bu noktada yıllık iznin biriktirilebilir olması ile biriktirmenin bir hak olarak teşvik edilmesi aynı şey değildir. Kanun esas olarak iznin fiilen kullandırılmasını amaçlar. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da yıllık ücretli iznin vazgeçilemez bir dinlenme hakkı olduğunu ve işçinin izin yerine çalışmaya devam edip ücret alma talebinin yıllık izin sistemine uygun olmadığını vurgulamaktadır.

İşçi Yıllık İzin Kullanmak Yerine Parasını İsteyebilir mi?

İş sözleşmesi devam ettiği sürece yıllık izin paraya çevrilemez. İşçinin “bu yıl izin kullanmayayım, 14 günlük ücretimi ayrıca ödeyin” şeklindeki talebi, kanundaki yıllık izin hakkının yerine geçmez.

İş Kanunu m.53 yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça düzenlemektedir. Bu nedenle işçi ve işverenin sözleşmeyle veya karşılıklı anlaşmayla yıllık izni ortadan kaldırmaları da mümkün değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.11.2016 tarihli, 2015/8588 E., 2016/20520 K. sayılı kararı bu konuda son derece açıktır. İşveren çalışma devam ederken işçiye yıllık izin kullandırmak yerine izin günlerinin parasını ödemiş olsa dahi, Yargıtay bunun yıllık izin hakkını ortadan kaldırmayacağını kabul etmiştir. Çünkü yıllık ücretli izin iş ilişkisi sürerken paraya çevrilemez.

Bu kararın pratik sonucu önemlidir. İşçiye bordroda “yıllık izin parası” adı altında ödeme yapılması, işçinin gerçekten yıllık izin kullanmadığı bir olayda işverenin izin kullandırma yükümlülüğünü yerine getirdiğini göstermeyebilir.

İşveren İzin Kullandırmadan Parasını Öderse Ne Olur?

İşverenin işçi çalışmaya devam ederken izin kullandırmak yerine ücret ödemesi, yıllık izin hakkını sona erdirmez.

Yargıtay 9. HD’nin 2015/8588 E., 2016/20520 K. sayılı kararında, çalışma sürerken izin kullandırılmadan yapılan ödemenin, iş sözleşmesi sona erdiğinde aynı dönem için yıllık izin ücreti talep edilmesine engel olmadığı kabul edilmiştir.

Dolayısıyla işveren açısından en güvenli yol, “izin parasını ödedim” demek değil, işçinin yıllık iznini gerçekten kullandığını yazılı kayıtlarla ortaya koyabilmektir.

Sözleşme ile Yıllık İzin Hakkından Vazgeçilebilir mi?

İşçi işe girerken veya daha sonra imzaladığı bir sözleşmede “yıllık izin kullanmayacağım” şeklinde hüküm bulunsa dahi bu hüküm kanundan doğan yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Aynı şekilde işverenin; “İzin kullanmayacaksın, ücretini yüksek ödüyoruz.” veya “Yıllık izin ücretin zaten maaşının içindedir.” şeklindeki bir uygulamayla kanuni izin hakkını tamamen kaldırması mümkün değildir.

İş Kanunu’nun yıllık izin hakkından vazgeçilemeyeceğine ilişkin düzenlemesi emredici niteliktedir.

Bununla birlikte iş sözleşmesiyle işçi lehine daha uzun yıllık izin süreleri kararlaştırılması mümkündür. Kanundaki süreler azaltılamaz fakat artırılabilir.

İşten Ayrılan İşçi Kullanmadığı Yıllık İzinlerin Parasını Alabilir mi?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle yıllık izin hakkının niteliği değişir. İşçi artık işyerinde çalışmayacağı için geçmişte kullanamadığı izinlerin fiilen kullandırılması mümkün değildir. Bu nedenle kullanılmayan izin günleri ücret alacağına dönüşür.

İş Kanunu m.59’a göre iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir.

Burada iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğinin kural olarak önemi yoktur.

İşçi istifa etmiş olabilir, işveren tarafından işten çıkarılmış olabilir, emeklilik nedeniyle ayrılmış olabilir veya haklı nedenle fesih yapmış olabilir. Kullanılmamış yıllık izinler varsa, bunların ücret alacağına dönüşmesi bakımından fesih türü sonucu değiştirmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.04.2021 tarihli, 2021/3803 E., 2021/8265 K. sayılı kararında da yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesinin yeterli olduğu, sona erme biçiminin veya feshin haklı nedene dayanıp dayanmamasının önem taşımadığı açıkça belirtilmiştir.

İstifa Eden İşçi Yıllık İzin Ücretini Alabilir mi?

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ayrı bir mesele olmakla birlikte, kullanılmamış yıllık izin ücreti bakımından istifa hakkı ortadan kaldırmaz.

İşçi kendi isteğiyle ayrılmış olsa dahi hak edip kullanmadığı yıllık izin günleri varsa bunların karşılığı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır. İş Kanunu m.59 ve Yargıtay 9. HD’nin 2021/3803 E., 2021/8265 K. sayılı kararı bu konuda fesih türü ayrımı yapmamaktadır.

İşveren İşçiyi Haklı Nedenle Çıkarmışsa Yıllık İzin Ücreti Yanar mı?

Yıllık izin ücreti bakımından işverenin haklı nedenle fesih yapmış olması da kullanılmamış izinlerin ortadan kalkması sonucunu doğurmaz.

Örneğin işçi devamsızlık nedeniyle veya başka bir haklı nedenle işten çıkarılmış olsa bile daha önce hak edip kullanmadığı yıllık izinler varsa bunların ücret karşılığı m.59 kapsamında ödenir.

Bu nedenle “tazminatsız çıkarıldım, yıllık izinlerim de yandı” düşüncesi doğru değildir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti farklı hukuki alacaklardır.

Yıllık İzin Ücreti Son Maaşa Göre mi Hesaplanır?

İş Kanunu m.59, kullanılmamış izin ücretinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmesini öngörmektedir.

Bu nedenle örneğin işçi beş yıl önce hak ettiği 14 günlük izni kullanmamış olsa dahi, işten ayrılırken bu 14 günün karşılığı beş yıl önceki maaşına göre değil, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak hesaplanır.

Bu özellik, yıllık izin ücretini birçok başka dönemsel işçilik alacağından ayırmaktadır.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Beş Yılda Yanar mı?

İşçi çalışmaya devam ettiği sürece kullanılmamış yıllık izin hakkı ile işten ayrıldıktan sonra doğan yıllık izin ücreti alacağını birbirinden ayırmak gerekir.

Çalışma devam ederken henüz m.59 anlamında bir yıllık izin ücreti alacağı doğmamıştır. İşçinin sahip olduğu şey, fiilen kullanılması gereken yıllık izin hakkıdır.

Bu nedenle örneğin sekiz yıl önce hak edilmiş ancak hiç kullandırılmamış bir yıllık izin için, iş ilişkisi hâlen devam ederken “beş yıl geçti, izin zamanaşımına uğradı” denilemez.

Beş yıllık zamanaşımı, kullanılmayan izinlerin iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşmesinden sonra gündeme gelir.

Durum	Hukuki sonuç
İş sözleşmesi devam ediyor	Kullanılmayan yıllık izin, dinlenme hakkı olarak varlığını sürdürür
İş sözleşmesi sona eriyor	Kullanılmayan izinler yıllık izin ücreti alacağına dönüşür
Fesih sonrası süre geçiyor	Yıllık izin ücreti bakımından zamanaşımı gündeme gelir

Yıllık İzin Ücreti Beş Yılda Zamanaşımına Uğrar mı?

Güncel Yargıtay uygulamasında yıllık izin ücreti alacağı beş yıllık zamanaşımına tabidir ve bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Yargıtay 9. HD 2024/13393 E., 2025/797 K.: Yıllık İzin Ücreti Fesihten İtibaren Beş Yılda Zamanaşımına Uğrar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2025 tarihli, 2024/13393 E., 2025/797 K. sayılı kararında yıllık izin ücretinde zamanaşımı açık biçimde ele alınmıştır.

Daire, kullanılmayan yıllık izinlerin iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüştüğünü ve beş yıllık zamanaşımının fesih tarihinden itibaren başladığını kabul etmiştir. Somut olayda iş sözleşmesi 4 Aralık 2013 tarihinde sona ermiş, dava ise 24 Ekim 2019 tarihinde açılmış olduğundan yıllık izin ücreti talebinin zamanaşımı nedeniyle reddedilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Karar ayrıca geçmişte tartışmalı olan 1 Temmuz 2012 ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği dönem arasındaki süre bakımından da Yargıtay’ın güncel yaklaşımını ortaya koymaktadır. Daire, önceki bazı kararlarında benimsenen 10 yıllık süre yaklaşımından dönerek yıllık izin ücretini bu dönem bakımından da beş yıllık zamanaşımına tabi kabul ettiğini açıkça belirtmiştir.

Bu nedenle güncel uygulamada “yıllık izin ücreti 10 yılda zamanaşımına uğrar” şeklindeki eski internet bilgilerinin önemli bir kısmı artık Yargıtay’ın son yaklaşımını yansıtmamaktadır.

Beş Yıllık Süre İznin Hak Edildiği Tarihten mi Başlar?

Hayır. Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımının başlangıç tarihi, iznin kazanıldığı yıl değil iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.

İş Kanunu m.59 bu konuda açıkça, izin ücretine ilişkin zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağını düzenlemektedir. Yargıtay 9. HD’nin 2024/13393 E., 2025/797 K. sayılı kararı da aynı esas üzerinden karar vermiştir.

Örneğin işçi 2018 yılında hak ettiği 14 günlük izni kullanmamış ve 2026 yılında işten ayrılmışsa, yıllık izin ücreti bakımından zamanaşımı 2018 yılında başlamaz. Kullanılmayan izin 2026 yılında iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür ve süre bu tarihten itibaren işlemeye başlar.

İşveren Yıllık İznin Kullanıldığını Nasıl İspatlar?

Yıllık izin davalarında ispat bakımından temel yük işverendedir. İşveren, işçinin yıllık iznini kullandığını imzalı izin defteri veya eşdeğer yazılı belgeyle ortaya koymalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.04.2021 tarihli, 2021/3803 E., 2021/8265 K. sayılı kararında bu ilke açık biçimde tekrar edilmiştir.

Daha yeni tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023/21170 E., 2024/3787 K. sayılı kararında da yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükünün işverene ait olduğu ve bunun imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle kanıtlanması gerektiği belirtilmiştir. Aynı kararda, kullanılmayan izinlerin fesihle birlikte ücret alacağına dönüştüğü ve zamanaşımının da fesih tarihinden itibaren işlemeye başladığı vurgulanmıştır.

İmzalı İzin Formu Olmadan İşveren Yıllık İzni İspatlayabilir mi?

Yargıtay’ın kullandığı ifade yalnızca “izin defteri” ile sınırlı değildir; imzalı izin defteri veya eşdeğer belge kabul edilmektedir. Bu nedenle işçinin imzasını taşıyan izin formları, güvenilir elektronik personel kayıtları veya somut olayın niteliğine göre eşdeğer yazılı belgeler değerlendirmeye alınabilir.

Ancak işçinin yalnızca “izin talep ettiği” bir belge ile gerçekten izin kullandığını gösteren belge aynı değildir. Talep formunda işçi izin istemiş olabilir fakat talep kabul edilmemiş de olabilir. İspat bakımından izin kullanım tarihlerini ve onayı ortaya koyan kayıtların bulunması önemlidir.

Yargıtay 9. HD 2021/3803 E., 2021/8265 K. sayılı kararında da işverenin sunduğu izin belgeleri dikkate alınmış; buna karşılık uzun çalışma süresinin belirli dönemlerinde hiç izin kullanılmadığı iddiasının da ayrıca açıklığa kavuşturulması gerektiği kabul edilmiştir.

İşçi “10 Yıldır Hiç Yıllık İzin Kullanmadım” Derse Mahkeme Bunu Doğrudan Kabul Eder mi?

Yıllık izin kullanımını ispat yükünün işverende olması, işçinin çok uzun yıllar boyunca hiçbir gün izin kullanmadığı yönündeki her iddianın hiçbir inceleme yapılmadan kabul edileceği anlamına gelmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/3803 E., 2021/8265 K. sayılı kararına konu işçi yaklaşık on iki buçuk yıl çalışmış ve önemli bir dönem bakımından hiç izin kullanmadığı kabul edilerek hesap yapılmıştı. Yargıtay, bu kadar uzun süre hiç yıllık izin kullanılmamasını hayatın olağan akışına aykırı bularak davacı işçinin bizzat dinlenmesi ve hangi dönemlerde ne kadar izin kullandığının açıklattırılması gerektiğine karar vermiştir.

Burada Yargıtay’ın “işveren artık izin kullandırdığını ispatlamak zorunda değildir” dediği düşünülmemelidir. Kararda ispat yükünün işverende olduğu açık biçimde korunmuştur. Ancak çok uzun süreli ve hayatın olağan akışıyla bağdaşmayan iddialarda hâkimin uyuşmazlığı aydınlatma görevi çerçevesinde işçiye de açıklama yaptırılması istenmektedir.

Üst Düzey Yöneticinin Yıllarca Hiç İzin Kullanmadığı İddiası Nasıl Değerlendirilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024 yılında verdiği bazı kararlarda, özellikle yıllık izin kayıtlarını düzenleme veya düzenlettirme yetkisi bulunan üst düzey yöneticiler bakımından daha farklı bir değerlendirme yapmıştır.

Dairenin 04.06.2024 tarihli, 2024/6366 E., 2024/9427 K. sayılı kararında genel müdür olarak çalışan işçi, dokuz yıllık süre boyunca yıllık izin kullanmadığını ileri sürmüş; ancak duruşmadaki beyanında bayramlarla birleştirerek izin kullandığını, ne kadar izin kullandığını hatırlamadığını ifade etmiştir. İşçinin hem üst düzey yönetici olması hem izin kayıtlarını düzenlettirebilecek konumda bulunması hem de kendi beyanıyla izin kullandığını kabul etmesi birlikte değerlendirilerek hesaplanan yıllık izin miktarından yüzde 50 oranında indirim yapılması gerektiğine karar verilmiştir.

Bu kararın bütün işçiler için “uzun yıllar çalıştıysa yıllık izin ücretinden otomatik yüzde 50 indirim yapılır” şeklinde anlaşılması doğru değildir. Somut olayda işçinin genel müdür olması, izin kayıtlarında yetkili konumda bulunması ve izin kullandığını bizzat kabul etmesi belirleyici olmuştur. Nitekim Yargıtay’ın genel kuralı, yıllık izin kullanımının işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanmasıdır.

Yıllık İzin Formunda İmza Yoksa Ne Olur?

İmzasız bir belge, işçinin yıllık izni gerçekten kullandığını ispat bakımından imzalı belge kadar güçlü değildir. Yargıtay’ın yerleşik ifadesi de “imzalı izin defteri veya eşdeğer belge” üzerinedir.

Bununla birlikte her uyuşmazlık yalnız tek bir belgenin varlığı veya yokluğuyla sonuçlandırılmaz. Elektronik izin sistemleri, işçinin kendi yazışmaları, giriş-çıkış kayıtları ve başka yazılı deliller somut olayla birlikte değerlendirilebilir.

Özellikle işveren açısından düzenli yıllık izin kayıtlarının tutulması önemlidir. İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği işverene yıllık izin kayıtlarını tutma yükümlülüğü yüklemektedir.

Mazeret İzinleri Yıllık İzinden Düşülür mü?

İşçinin evlenme, evlat edinme, yakınlarının ölümü veya eşinin doğum yapması gibi nedenlerle kullandığı kanuni mazeret izinleri, yıllık ücretli izinden ayrı haklardır. İşveren, işçinin bu nedenlerle işe gelmediği günleri yıllık izin bakiyesinden düşemez.

İş Kanunu’nun yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul ettiği süreler arasında kanuni mazeret izinleri de bulunmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tarihli Dinlenme Hakkı ve Süreleri Rehberi de mazeret izinlerini yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan süreler arasında açıkça göstermektedir.

Örneğin yıllık izin hakkı bulunan bir çalışan evlenmesi nedeniyle kanundan doğan mazeret iznini kullanmışsa işveren daha sonra “bu üç günü yıllık izinlerinden düşüyorum” diyemez. Aynı şekilde babalık izni de yıllık izin değildir.

Burada 2026 yılında yapılan önemli değişikliği de dikkate almak gerekir. 7578 sayılı Kanun ile özel sektör işçilerinin eşinin doğum yapması hâlinde kullandığı ücretli babalık izni 5 günden 10 güne çıkarılmıştır. Değişiklik 1 Mayıs 2026 itibarıyla yürürlüğe girmiştir.

Dolayısıyla eski kaynaklarda hâlâ görülen “özel sektörde babalık izni 5 gündür” bilgisi güncel değildir.

Hastalık İzni veya Raporlu Günler Yıllık İzinden Düşülebilir mi?

İşverenin yıl içerisinde verdiği dinlenme ve hastalık izinleri de yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği bu konuda açık biçimde, yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinlerin veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izin yerine sayılamayacağını düzenlemektedir.

Bu nedenle işçinin hastalığı nedeniyle işe gelmediği ve usulüne uygun şekilde raporlu olduğu günleri daha sonra yıllık izin bakiyesinden düşmek mümkün değildir.

Ücretsiz İzin Yıllık İzin Süresinden Düşer mi?

Ücretsiz izin ile yıllık izin de birbirinin yerine kullanılamaz. İşveren, işçinin daha önce kullandığı ücretsiz izin günlerini sonradan yıllık izninden mahsup edemez. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, yıl içerisinde verilen diğer ücretsiz izinlerin yıllık izne mahsup edilemeyeceğini açıkça belirtmektedir.

Ancak burada başka bir mesele vardır: ücretsiz iznin yıllık izin hakkının kazanılacağı tarihi etkileyip etkilemeyeceği.

Her ücretsiz izin türü aynı kurala tabi değildir. İş Kanunu m.55, fiilen çalışılmadığı hâlde yıllık izin hesabında çalışılmış gibi kabul edilen süreleri ayrıca saymıştır. Ücretsiz izin kullanılan bir dönem bu kapsamda değilse, iş sözleşmesi askıda kaldığından o dönem yıllık izin kıdeminin ilerlemesini geciktirebilir. Buna karşılık kanunun özel olarak çalışılmış saydığı bir izin veya askı hâli varsa sonuç değişir. Bakanlığın 2026 rehberi de yıllık izin bakımından hangi sürelerin çalışılmış gibi değerlendirileceğini ayrı ayrı göstermektedir.

Bu nedenle; “30 gün ücretsiz izin kullandın, yıllık izne hak kazanma tarihin kesin olarak her durumda 30 gün ileri gider.” şeklinde ücretsiz iznin türüne bakılmaksızın genel bir kural kurmak yerine, hangi ücretsiz iznin kullanıldığına bakmak daha doğru olacaktır.

Doğumdan sonra kullanılan altı aya kadar ücretsiz izin bunun önemli örneklerinden biridir.

Doğum Yapan Kadın İşçinin Yıllık İzin Hakkı Nasıl Hesaplanır?

Doğum yapan kadın işçinin analık izninde bulunması yıllık izin kıdemini kesmez. İş Kanunu m.55 uyarınca kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı kanuni analık izni günleri, yıllık izin hakkı bakımından çalışılmış gibi kabul edilir. Çalışma Bakanlığının Temmuz 2026 tarihli rehberi de bu süreleri açıkça yıllık izin hesabına dahil etmektedir.

Bu noktada eski hukuk sitelerindeki süreleri kullanmamak gerekir. 1 Mayıs 2026 tarihinde yürürlüğe giren değişiklik sonrasında analık izni, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 haftadır. Çoğul gebelikte doğum öncesindeki süreye iki hafta daha eklenmektedir.

Sağlık durumu uygun olan kadın işçi, doktor onayıyla doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışabilir; bu şekilde çalışılan süreler doğum sonrasındaki izin dönemine eklenir. Bu da 2026 değişikliklerinden biridir.

Örneğin yıllık iznini kazanmasına üç ay kalan bir kadın işçinin analık iznine ayrılması, “işe gelmediği için yıllık izin tarihi altı ay ertelenecek” sonucunu doğurmaz. Kanuni analık izni yıllık izin bakımından çalışılmış süre kabul edilir.

Doğum Sonrası 6 Aylık Ücretsiz İzin Yıllık İzin Kıdeminden Sayılır mı?

Kanuni analık izni ile analık izni tamamlandıktan sonra talep üzerine kullanılan altı aya kadar ücretsiz izin aynı şey değildir.

2026 değişikliğinden sonra kadın işçi toplam 24 haftalık analık izninin, çoğul gebelikte ise ilgili daha uzun sürenin tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin isteyebilir. Bu ücretsiz izin hakkı korunmuştur.

Ancak bu altı aylık ücretsiz süre yıllık ücretli izne hak kazanma hesabında çalışılmış süre olarak değerlendirilmez. Bu nedenle kanuni analık izni yıllık izin kıdemini ilerletmeye devam ederken, ardından kullanılan altı aylık ücretsiz izin yıllık izne hak kazanma tarihini etkileyebilir.

Bu ayrım uygulamada önemlidir. “Doğum izninin tamamı yıllık izin kıdemini geciktirir” demek yanlış olduğu gibi, “doğum nedeniyle kullanılan bütün ücretsiz izinler de çalışılmış sayılır” demek de doğru değildir.

Doğum İzninin Hemen Arkasından Yıllık İzin Kullanılabilir mi?

Kadın işçinin daha önce hak etmiş ve kullanmamış yıllık izni bulunuyorsa, analık izninin sona ermesinden sonra yıllık izin talep etmesine engel bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak yıllık iznin tarihinin belirlenmesine ilişkin genel kurallar burada da geçerlidir; işçi talebini bildirir ve izin planlaması işveren tarafından yapılır. Yıllık iznin hangi tarihte kullanılacağını belirleme bakımından işverenin yönetim hakkı bulunduğunu önceki bölümde açıkladığımız Yargıtay uygulaması da kabul etmektedir.

Burada kanuni analık izni ile yıllık izin birbirine mahsup edilemez. Kadın işçinin 24 haftalık analık izninde bulunması, birikmiş yıllık izin günlerinin kullanılmış sayılması sonucunu doğurmaz. Analık izninin yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılması da bunu doğrulamaktadır.

Askerden Dönen İşçinin Yıllık İzin Hakkı Nasıl Hesaplanır?

Askerlik konusunda iki süre birbirinden ayrılmalıdır: askerde geçirilen süre ile askerlikten önce aynı işveren yanında çalışılmış süre.

Muvazzaf askerlikte fiilen geçirilen süre, yıllık izin bakımından çalışılmış süre olarak kabul edilmez. İş Kanunu m.55’in çalışılmış gibi saydığı askerlikle bağlantılı süre, muvazzaf askerlik hizmetinin kendisi değil; manevra veya kanundan doğan başka bir ödev nedeniyle işe gidilemeyen sürenin yılda 90 güne kadar olan bölümüdür. Bakanlığın 2026 rehberi bu ayrımı açıkça yapmaktadır.

Ancak işçinin askere gitmeden önce aynı işveren yanında yaptığı çalışma yok olmaz.

Bu konu Yargıtay’ın eski fakat hâlen önemli kararlarından birinde açık biçimde ele alınmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.05.2004 tarihli, 2003/23749 E., 2004/12114 K. sayılı kararına konu olayda işveren, işçinin askere giderken sözleşmesinin sona erdiğini ve askerlik dönüşünde yeni bir iş sözleşmesi kurulduğunu ileri sürerek eski çalışma süresinin yıllık izin hesabında dikkate alınamayacağını savunmuştur. Yargıtay ise aynı işveren yanındaki önceki çalışma sürelerinin yıllık izin bakımından hesaba katılması gerektiğini kabul etmiştir.

Dolayısıyla üç yıl aynı işverende çalıştıktan sonra askerlik nedeniyle ayrılan ve askerlik sonrası yeniden aynı işveren yanında işe başlayan işçinin izin kıdemi değerlendirilirken askerlik öncesindeki üç yıllık çalışma yok sayılmaz. Buna karşılık askerlikte fiilen geçen süre yıllık izin kıdemine eklenmez.

Emeklilikte Yıllık İzin Sıfırlanır mı?

“Emekli oldum, ertesi gün aynı işyerinde yeniden çalışmaya başladım; yıllık izin kıdemim sıfırdan mı başlar?” sorusu özellikle EYT sonrasında sık karşılaşılan sorunlardan biridir.

Burada önce iki farklı hakkı birbirinden ayırmak gerekir.

İşçi emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini gerçekten sona erdirmişse, emeklilik tarihine kadar hak ettiği fakat kullanmadığı yıllık izinler ücret alacağına dönüşür. Bu izinlerin karşılığının iş sözleşmesinin sona ermesinde ödenmesi gerekir.

Ancak işçi emekli olduktan sonra yeniden aynı işveren yanında çalışmaya başlarsa, yıllık izin süresini belirleyen hizmet kıdeminin otomatik olarak sıfırdan başlaması farklı bir meseledir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Temmuz 2026 tarihli rehberi bu konuda oldukça açık bir örnek vermektedir. Herhangi bir nedenle iş sözleşmesi sona erdikten sonra aynı işyerinde tekrar işe başlayan işçinin, yıllık izne esas hizmet süresinin kaldığı yerden devam etmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay kararlarında da benzer yaklaşım vardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/18282 E., 2017/22167 K. sayılı kararında aralıklı çalışmada yıllık izne esas kıdem bakımından iki çalışma döneminin toplanması hukuka uygun bulunmuştur.

Emeklilik sonrası çalışma bakımından daha doğrudan bir karar ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/6186 E., 2016/22709 K. sayılı kararıdır. Kararda, işçinin emeklilik sonrasındaki çalışma dönemine ilişkin yıllık izin süresi hesaplanırken emeklilik öncesi hizmet kıdeminin de dikkate alınması gerektiği, emekliliğin önceki izin kıdemini sıfırlamadığı kabul edilmiştir.

Örneğin aynı işverende 12 yıl çalışarak emekli olan ve daha sonra yine aynı işverende çalışmaya başlayan kişinin yeni dönemdeki yıllık izin süresinin, sanki işyerine ilk defa girmiş gibi yalnız 14 gün üzerinden değerlendirilmesi doğru olmayabilir. Önceki hizmet süresi de izin kıdeminin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır.

Bununla birlikte emeklilik tarihinde kullanılmamış eski izinlerin para olarak tasfiyesi ile sonraki dönemde yıllık izin gün sayısını belirleyen hizmet kıdemi ayrı konulardır. Eski döneme ait kullanılmayan izinlerin emeklilik nedeniyle para alacağına dönüşmüş olması, önceki hizmet süresinin yeni dönemde yıllık izin kıdemi hesabında hiçbir zaman dikkate alınmayacağı anlamına gelmez. Yargıtay’ın aralıklı çalışmaya ilişkin kararlarında da kıdem tazminatının önceki dönemde ödenmiş olmasının tek başına yıllık izin bakımından sürelerin birleştirilmesini engellemediği kabul edilmektedir.

Part Time Çalışanların Yıllık İzin Hakkı Var mı?

Part-time çalışan işçinin yıllık izin hakkı, sırf haftanın veya günün tamamında çalışmadığı gerekçesiyle ortadan kalkmaz.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanların yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını ve farklı işleme tabi tutulamayacağını açıkça düzenlemektedir.

Örneğin haftada üç gün çalışan bir işçinin “sen zaten haftada dört gün işe gelmiyorsun, yıllık iznin olmaz” denilerek yıllık izin hakkından yoksun bırakılması mümkün değildir.

İşçi yıllık iznini, normal çalışma düzeninde çalışması gereken günlerde işe gelmeyerek kullanır. Çalışma Bakanlığının 2026 tarihli rehberi de kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izne hak kazandığını açıkça belirtmektedir.

Home Office veya Uzaktan Çalışan İşçinin Yıllık İzin Hakkı Var mı?

Evden veya başka bir yerden uzaktan çalışmak, işçinin yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında düzenlenen bir çalışma biçimidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı mevzuatında Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ayrıca yürürlüktedir; uzaktan çalışan işçi İş Kanunu kapsamındaki işçilik haklarından yararlanmaya devam eder.

Bu nedenle aynı işverene bağlı olarak bir yılını dolduran home office çalışan açısından yıllık izne hak kazanma ve yıllık izin süresinin belirlenmesinde genel 14–20–26 günlük sistem uygulanır. Uzaktan çalışma biçimi kendi başına izin süresini azaltmaz. İş Kanunu kapsamındaki yıllık izin süreleri ve kıdem esasları aynı şekilde geçerlidir.

Uzaktan Çalışan İşçi Yıllık İzindeyken E-Posta ve Telefonlara Bakmak Zorunda mı?

Yıllık izin, işçinin dinlenmesine ayrılmış bir dönemdir. Bu nedenle yıllık izinde görünen çalışanın gerçekte düzenli olarak iş görmeye devam ettirilmesi, yıllık iznin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığı konusunda uyuşmazlık yaratabilir.

Örneğin çalışan resmî olarak 10 gün yıllık izinde görünmesine rağmen her gün sisteme bağlanıyor, müşteri toplantılarına katılıyor, rapor hazırlıyor ve normal işlerini yürütüyorsa yalnız izin kayıtlarında “yıllık izin” yazılması, fiilen dinlenme hakkının kullandırılıp kullandırılmadığı tartışmasını ortadan kaldırmaz.

Yargıtay’ın genel yıllık izin uygulamasında izinlerin gerçekten kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir ve bunun imzalı izin defteri veya eşdeğer belgelerle ortaya konulması gerekir. Bu nedenle uzaktan çalışmada da yıllık izin döneminin fiilî çalışma dönemine dönüşmemesine dikkat edilmelidir.

Yıllık İzin İçin Yol İzni Verilir mi?

İşçinin yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olması hâlinde ayrıca ücretsiz yol izni gündeme gelebilir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işçi yıllık iznini başka bir yerde geçireceğini belgeleyerek isterse işveren, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Bu dört gün yıllık izin bakiyesinden düşülmez; ancak yol izni ücretsizdir.

Örneğin işçi 14 günlük yıllık iznini ailesinin yaşadığı başka bir şehirde geçirecek ve gerekli koşulları sağlayarak dört günlük yol izni kullanacaksa, yıllık izin hakkından 18 gün düşülmez. Yıllık izin bakiyesinden yine 14 gün kullanılmış olur; ek yol izni ayrı değerlendirilir.

Yıllık İzindeyken Başka Bir İşte Çalışılabilir mi?

Yıllık ücretli iznin amacı dinlenmedir. Bu nedenle İş Kanunu, yıllık izin sırasında başka bir işverene ücret karşılığı çalışma konusunda özel bir sonuç öngörmüştür.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 rehberine göre yıllık ücretli iznini kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığının anlaşılması hâlinde, izin dönemi için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri istenebilir.

Bu nedenle yıllık izin, esas işyerinde izinli olup aynı süre içinde başka yerde ücret karşılığı normal biçimde çalışma amacıyla kullanılmamalıdır.

Hangi Gün ve İzinler Yıllık İzinden Düşülemez?

Yazının farklı bölümlerinde ele aldığımız kuralları birlikte değerlendirdiğimizde, işveren işçinin fiilen işe gelmediği her günü yıllık izin olarak değerlendiremez.

Süre veya izin türü	Yıllık izin bakiyesinden düşülür mü?
Hafta tatili	Hayır
Ulusal bayram ve genel tatil	Hayır
Kanuni mazeret izni	Hayır
Dinlenme / hastalık izni	Hayır
İşveren tarafından ayrıca verilen ücretsiz izin	Yıllık izne mahsup edilemez
Yıllık izin için verilen ücretsiz yol izni	Hayır
Usulüne uygun kullanılan yıllık izin günü	Evet

Yönetmeliğin temel yaklaşımı da yıllık izin dışındaki izin ve dinlenme sürelerinin yıllık izne mahsup edilmemesi yönündedir.

Daha İyi Bir İş Bulan İşçi Yıllık İzin İhlaline Dayanarak Haklı Fesih Yapıp Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin daha iyi ücretli bir iş bulması, başka bir şehirde çalışmak istemesi veya mevcut işyerinden artık ayrılmayı düşünmesi tek başına haklı fesih sebebi değildir. İşçi ortada kanundan veya sözleşmeden kaynaklanan gerçek bir haklı fesih nedeni bulunmadan kendi isteğiyle ayrılırsa, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık işverenin İş Kanunu’na aykırı gerçek ve fesih tarihinde hukuken ileri sürülebilecek bir davranışı varsa, işçinin aynı zamanda başka bir işe geçmek istemesi haklı fesih nedenini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih yapılması hâlinde gerekli kıdem şartlarını taşıyan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bu konuda özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.03.2025 tarihli, 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı kararı dikkat çekicidir. Davalı işveren, işçinin asıl amacının Romanya’da yeni bir iş bulduğu için işyerinden ayrılmak olduğunu ve yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesini feshe gerekçe olarak kullandığını savunmuştur. Buna rağmen Yargıtay, yıllık izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmesinin İş Kanunu m.57 gereğince emredici bir yükümlülük olduğunu; işçinin ayrıca böyle bir ödeme istemesine dahi gerek bulunmadığını kabul etmiş ve bu yükümlülüğün ihlaline dayanan feshin İş Kanunu m.24/II-e ve f kapsamında haklı fesih olduğuna karar vermiştir.

Kararın bu yönü önemlidir. İş hukukunda işçinin kafasından geçen tek saik yerine, ileri sürdüğü fesih nedeninin gerçekten mevcut olup olmadığı ve kanunen haklı fesih ağırlığında bulunup bulunmadığı önem taşır. Başka bir iş bulmuş olmak, gerçek bir kanun ihlalini yok etmez. Ancak bunun tersi de geçerlidir: işçi kıdem tazminatı alabilmek için gerçekte yaşanmamış bir izin ihlali yaratamaz, izin talebini veya olayların tarihini gerçeğe aykırı biçimde kurgulayamaz. Haklı feshe dayanak gösterilen olayın ispatlanabilmesi gerekir.

Yıllık İzinle İlgili Hangi Durumlar İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verebilir?

Yıllık izinle ilgili her yanlış uygulama aynı ağırlıkta değildir. Yargıtay kararlarında özellikle şu durumlar öne çıkmaktadır:

İşverenin yıllık izin uygulaması	Haklı fesih bakımından durum
İzin dönemine ilişkin ücretin izinden önce peşin veya avans olarak ödenmemesi	Güncel Yargıtay kararına göre haklı fesih sebebidir
İşçiye uzun yıllar gerçek anlamda yıllık izin kullandırılmaması	Süre ve boyutuna göre haklı fesih sebebi olabilir
İşçinin talebine rağmen izinlerin sürekli çok kısa parçalara bölünmesi	Haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir
Kanundaki en az 10 günlük kesintisiz bölümün sürekli kullandırılmaması	Süreklilik ve fiilî dinlenme hakkının engellenmesine göre haklı fesih gündeme gelebilir
Sadece işçinin istediği tarihte izin verilmemesi	Haklı fesih sebebi değildir
İşçinin izin onayı almadan kendiliğinden işe gelmemesi	Haklı fesih yolu değildir; devamsızlık riski doğurabilir

Yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi bakımından artık en güçlü dayanak 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı karardır. Yargıtay, işverenin işçiye kanunen hak ettiğinden daha fazla izin kullandırmış olmasının dahi izin ücretini önceden ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığını özellikle belirtmiştir.

Yıllarca Yıllık İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi Olabilir

İşverenin normal ücretleri zamanında yatırması, fazla çalışma ücretlerini ödemesi ve sigorta bildirimlerini düzgün yapması, yıllık izin hakkına aykırı davranabileceği anlamına gelmez. Yıllık dinlenme hakkı başlı başına korunmuş bir çalışma koşuludur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/10772 E., 2019/8028 K. sayılı kararına konu olayda işçi altı yılı aşan çalışma döneminde yalnızca 14 gün yıllık izin kullanmıştır. Yerel mahkeme yıllık izin kullandırılmamasının tek başına haklı fesih sebebi olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatını reddetmiştir. Yargıtay ise işçinin yıllık dinlenme hakkının anayasal dayanağı bulunan bir çalışma koşulu olduğunu, uzun süre bu hakkın sağlanmamasının İş Kanunu m.24/II-f kapsamında haklı fesih sebebi oluşturduğunu belirterek kararı bozmuştur.

Dolayısıyla işyerinde maaşların veya fazla mesailerin eksiksiz ödeniyor olması tek başına “işçinin hiçbir haklı fesih sebebi olamaz” anlamına gelmez. İşveren yıllık izin sistemini kanuna uygun yürütmekle de yükümlüdür.

Yıllık İznin Sürekli Birkaç Günlük Parçalara Bölünmesi de Önemlidir

Yıllık iznin amacı yalnızca işçinin işe gelmediği gün sayısını tamamlamak değil, gerçekten dinlenebilmesini sağlamaktır. Bu nedenle kanun, bölünmüş kullanımda izin bölümlerinden en az birinin 10 günden az olmamasını istemektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.03.2011 tarihli, 2009/7959 E., 2011/8629 K. sayılı kararında, işçinin talebine rağmen yıllık izinlerin sürekli çok kısa sürelerle kullandırılmasının işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir. Bununla birlikte Yargıtay, daha önce gerçekten kullanılmış kısa izinlerin sırf 10 günden kısa oldukları için hiç kullanılmamış gibi kabul edilmesine de karşı çıkmıştır.

Bu nedenle birkaç yıllık izin boyunca işveren işçiyi hiçbir zaman kesintisiz dinlendirmiyor, izinleri birer, ikişer veya üçer günlük dönemlere dağıtıyor ve işçinin kanuna uygun izin talebine rağmen uygulamayı sürdürüyorsa, mesele yalnızca izin hesabındaki teknik bir hata olmaktan çıkıp dinlenme hakkının fiilen kullandırılmaması niteliğine ulaşabilir.

İşverenin İstenen Yıllık İzin Tarihini Reddetmesi Tek Başına Yeterli Değildir

Burada sınırı da net koymak gerekir. İşçinin “üç yıldır istediğim hiçbir tarihte izin vermiyorlar” iddiası ile “bu yaz temmuz ayında izin istedim, işveren ağustos ayında kullanabileceğimi söyledi” durumu aynı değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.04.2017 tarihli, 2017/4499 E., 2017/7374 K. sayılı kararında yıllık iznin şeklini ve zamanını belirlemenin kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde olduğu belirtilmiştir. Yargıtay, yıllık iznin talep edilen tarihte kullandırılmamasının otomatik biçimde haklı fesih yaratmayacağını; işverenin yönetim hakkını iyi niyet kuralları içinde kullanıp kullanmadığının, işçinin ne zaman izin istediğinin ve talebin nasıl karşılandığının araştırılması gerektiğini kabul etmiştir.

Bu nedenle işçi sırf başka bir iş bulduğu için işverene bugün izin talebi verip yarın talep reddedildiğinde bunu doğrudan “haklı fesih sebebi” olarak kullanamaz. Tek bir tarih uyuşmazlığı ile yıllık dinlenme hakkının sistematik biçimde engellenmesi birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren Yıllık İzin Veriyor Ama İzin Ücretini Önceden Ödemiyorsa Sonuç Değişir

İşte güncel Yargıtay kararının uygulamada en dikkat çekici sonucu burada ortaya çıkmaktadır. İşveren işçinin izinlerini düzenli şekilde kullandırmış, ücret ve fazla çalışma ödemelerinde hiçbir sorun çıkarmamış olsa bile, yıllık izne çıkan işçiye izin dönemine ilişkin ücreti izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödemiyorsa İş Kanunu m.57’ye aykırı davranmış olur.

Yargıtay 9. HD 2025/2024 E., 2025/2487 K. sayılı kararında bu yükümlülüğü “mutlak emredici” kabul etmiş ve işçinin ayrıca peşin ödeme talep etmesini aramamıştır. İşverenin “biz yıllardır herkese maaşı normal maaş gününde ödüyoruz” şeklindeki işyeri uygulaması da kanuna aykırılığı hukuka uygun hâle getirmez.

Bu nedenle işçinin başka bir iş bulduğu bir olayda dahi, gerçekten yıllık izne ayrılmış olması ve izin dönemine ilişkin ücretinin kanunda öngörülen zamanda ödenmemiş bulunması hâlinde, güncel Yargıtay içtihadına göre bu ihlal haklı feshe dayanak olabilir. Nitekim 2025/2487 sayılı kararda işverenin “davacının asıl amacı Romanya’da bulduğu işe gitmekti” savunması bulunmasına rağmen sonuç değişmemiştir.

İşveren Ücretsiz Yol İzni Vermezse İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?

İş Kanunu m.56’ya göre yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçi, bunu belgelemesi ve talep etmesi hâlinde, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreyi karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni kullanabilir. Bu izin işverenin dilerse vereceği bir izin değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2015/18758 E., 2017/7248 K. sayılı kararında gerekli koşullar gerçekleştiğinde işverenin yol izni vermek zorunda olduğunu açıkça belirtmiştir. Hukuk Genel Kurulunun 2023/397 E., 2023/1163 K. sayılı kararında da aynı kanuni yükümlülük tekrarlanmıştır.

Bununla birlikte söz konusu Yargıtay kararları, yol izninin verilmemesi üzerine işçinin yaptığı feshin haklı olup olmadığını doğrudan karara bağlamamaktadır. İşverenin kanundan doğan bu yükümlülüğü yerine getirmemesi, somut olayın özelliklerine göre İş Kanunu m.24/II-f’deki çalışma şartlarının uygulanmaması kapsamında haklı feshe dayanak oluşturabilir. Yargıtay’ın yıllık dinlenme hakkının ciddi biçimde ihlal edilmesini çalışma koşullarının uygulanmaması sayan içtihadı da bu değerlendirmeyi desteklemektedir. Ancak tek bir yol izni uyuşmazlığında haklı fesih sonucunun otomatik doğduğunu söylemek yerine, talebin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı, seyahatin belgelenip belgelenmediği ve işverenin gerçekten kanuni hakkı reddedip reddetmediği somut olayda incelenmelidir.

İşçi Yıllık İzin veya Ücretsiz Yol İzni Talep Ettiğini Nasıl İspatlar?

Yıllık iznin kullandırıldığının ispatı ile işçinin belirli bir tarihte izin talebinde bulunduğunun ispatı birbirinden farklıdır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra kullanılmayan yıllık izin ücreti talep edildiğinde, yıllık izinlerin kullandırıldığını işveren ispatlamakla yükümlüdür. İşveren bu hususu imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer nitelikteki kayıtlarla ortaya koymalıdır.

Buna karşılık işçi, iş sözleşmesini özellikle “yıllık izin talebinde bulundum ancak işveren izin vermedi” gerekçesiyle feshediyorsa, izin talebinde bulunduğunu ve talebinin karşılanmadığını da ortaya koymalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.01.2017 tarihli, 2015/14402 E., 2017/379 K. sayılı kararında işçi, yıllık izin hakkını talep etmesine rağmen iznin kullandırılmadığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmiştir. Dosya kapsamında işçinin daha önce bir kez izin talebinde bulunduğu ve bunun üzerine yedi gün izin kullandığı belirlenmiştir. Bunun dışındaki dönemler bakımından ise işçinin yeniden yıllık izin talep ettiğini gösteren tanık beyanı veya izin talep belgesi bulunmadığı tespit edilmiş ve izin talebinin işveren tarafından sürekli olarak karşılanmadığı ispatlanamadığından haklı fesih koşullarının oluşmadığı sonucuna varılmıştır.

Bu karar, işçinin izin talebinde bulunduğunu yalnızca yazılı belgeyle değil, şartları varsa tanık beyanıyla da ispatlayabileceğini göstermektedir. Bununla birlikte yıllık izin talebinin yazılı yapılması, ileride doğabilecek bir uyuşmazlıkta ispat bakımından çok daha güvenlidir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de işçinin yıllık izin talebini, izne başlamak istediği tarihten en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmesini öngörmektedir.

İzin talep formu, insan kaynakları sistemindeki başvuru ve ret kaydı, işverene gönderilmiş e-posta veya mesajlar ile teslim edildiği tarih belli olan dilekçeler izin talebinin ispatında kullanılabilir. Burada yalnız başvurunun yapılmış olması değil, talebin işverene ulaştığının da ortaya konulabilmesi önemlidir.

Ancak işçinin haklı fesih hakkının doğması için her olayda mutlaka belirli bir izin talebinin reddedildiğinin ispatlanması gerektiği söylenemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/10772 E., 2019/8028 K. sayılı kararında, altı yılı aşan çalışma süresi boyunca işçiye yalnızca 14 gün yıllık izin kullandırıldığı belirlenmiş; dosyada işçinin ayrıca izin talep edip talebinin reddedildiğine ilişkin bir kayıt bulunmamasına rağmen, yıllık dinlenme hakkının uzun süre fiilen sağlanmamış olması İş Kanunu m.24/II-f kapsamında haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmiştir.

Bu nedenle iki durum birbirinden ayrılmalıdır. İşçi, belirli bir izin talebinin reddedildiğine dayanıyorsa bu talebi ve işverenin tutumunu ispatlaması gerekir. Buna karşılık işçiye yıllar boyunca yıllık izin hakkı fiilen kullandırılmamışsa, yıllık dinlenme hakkının sürekli biçimde ihlal edilmiş olması ayrıca haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Ücretsiz yol izni bakımından ise talebin ispatı daha da önemlidir. Çünkü bu hak, yıllık izin kullanan her işçiye kendiliğinden verilen dört günlük bir izin değildir. İşçinin yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgelemesi ve ücretsiz yol izni talep etmesi gerekir. Bu nedenle yol izninin verilmemesine dayanılarak haklı fesih ileri sürülecekse, işçinin hem yol izni talebini hem de kanundaki koşulları yerine getirdiğini mümkün olduğunca yazılı delillerle ortaya koyması gerekir.

İşçiye Yıllık İzin Kullandığına Dair Belge İmzalatılmış Ancak İşçi İzin Kullanmamışsa Ne Olur?

İşverenin imzalı yıllık izin defteri veya izin formu sunması, yıllık iznin kullandırıldığının ispatı bakımından güçlü bir delildir. Ancak işçinin imzasının bulunduğu bir belge mevcut diye mahkemenin her durumda işçinin gerçekten izin kullandığını kabul etmesi gerekmez. İşçi, belgeyi imzalamasına rağmen izinli gösterildiği tarihlerde fiilen çalışmaya devam ettiğini ileri sürebilir ve bu iddia diğer delillerle birlikte incelenir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.01.2016 tarihli, 2014/26998 E., 2016/1091 K. sayılı kararı tam olarak bu konuya ilişkindir. Davacı işçi, yıllık izinlerini gerçekte kullanmadığı hâlde kendisine izin kullanmış gibi belgeler imzalatıldığını ileri sürmüş; işveren ise imzalı izin defteri ve izin talep formlarına dayanmıştır. İşçinin tanıkları da işçinin izin kullanmadığı yönündeki iddiasını desteklemiştir.

Yargıtay, yalnızca imzalı izin belgelerine bakılarak davanın sonuçlandırılmasını yeterli görmemiştir. Çünkü işverenin kendi kayıtları arasında önemli bir çelişki bulunduğunu tespit etmiştir. İzin defterinde işçinin beş yıl boyunca Ekim aylarında yıllık izin kullandığı yazmasına rağmen, aynı dönemlere ait ücret bordrolarında işçinin izinli olduğu günler gösterilmemiştir. Yargıtay, imzalı izin defteri ile işverenin diğer kayıtları arasındaki bu çelişkinin açıklığa kavuşturulması gerektiğine karar vermiştir.

Dolayısıyla yıllık izin formundaki imzanın işçiye ait olması, belgenin içeriğinin hiçbir şekilde aksinin ispatlanamayacağı anlamına gelmez. İşçi “imza benimdir ancak bu tarihlerde izin kullanmadım, çalışmaya devam ettim” diyorsa özellikle o günlerde fiilen çalışıldığını gösteren kayıtlar önem kazanır. İşyerine giriş-çıkış kayıtları, kart basma kayıtları, puantajlar, vardiya çizelgeleri, ücret bordroları, iş emirleri, e-posta ve kurumsal sistem kayıtları, müşterilerle yapılan işlemler, teslim veya sevk kayıtları ile aynı tarihlerde birlikte çalışan kişilerin görgüye dayalı tanıklıkları bu iddiayı destekleyebilir. Yargıtay 2016/1091 sayılı kararında da tanık anlatımlarını dikkate almış, özellikle tanık beyanlarının işverenin kendi kayıtlarındaki çelişkiyle birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Örneğin izin formunda işçinin 1-14 Ağustos arasında yıllık izinde olduğu yazıyor ancak işyeri kart kayıtlarında bu tarihlerde her gün giriş-çıkış yaptığı, vardiya çizelgesinde çalıştığı, şirket e-postasından iş yazışmaları gönderdiği veya işverenin puantajında normal çalışma gösterildiği görülüyorsa, imzalı izin formu tek başına yıllık iznin gerçekten kullandırıldığını göstermeye yetmeyebilir. Burada özellikle işverenin kendi tuttuğu kayıtların izin belgesiyle çelişmesi işçi açısından kuvvetli bir ispat imkânı oluşturur. Yargıtay’ın 2016 tarihli kararındaki bozma gerekçesi de esasen budur.

İşçinin “izin kullandım” şeklinde bir belgeyi neden imzaladığı da yargılamada açıklanabilir. Ancak yalnızca “bana imzalattılar ama izin kullanmadım” şeklindeki soyut bir iddiaya dayanmak yerine, belgedeki izin tarihleri tek tek belirlenerek o günlerde yapılan fiilî çalışmanın ispatlanması çok daha önemlidir. Nitekim Yargıtay, söz konusu kararında işçinin duruşmaya çağrılarak imzalı izin formlarının kendisine gösterilmesini, belirtilen dönemlerde gerçekten izin kullanıp kullanmadığının sorulmasını ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek karar verilmesini istemiştir.

İmzanın işçiye ait olmadığı ileri sürülüyorsa durum farklıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.03.2022 tarihli, 2022/2884 E., 2022/3872 K. sayılı kararında işçi izin formundaki imzayı açıkça inkâr etmiş; Yargıtay bu durumda imzanın işçinin eli ürünü olup olmadığının bilirkişi incelemesiyle belirlenmesi ve ancak bundan sonra izin belgelerinin değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Bu nedenle iki durum birbirinden ayrılmalıdır. İmza işçiye ait değilse imza incelemesi yapılır. İmza işçiye ait olmakla birlikte izin gerçekte kullanılmamışsa, mesele belgenin imzasından değil içeriğinin gerçeği yansıtıp yansıtmadığından çıkar; bu durumda izinli gösterilen tarihlerde fiilî çalışmayı gösteren diğer kayıtlar ve tanık anlatımları önem kazanır.

İlgili mevzuat

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.[17]

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.[18]

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Yıllık izin ücreti

Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İzinde çalışma yasağı

Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.