İşsizlik Maaşı Almak İçin İşten Çıkış Kodunun Tespiti Davası

İŞSİZLİK MAAŞI NEDİR? KİMLERE ÖDENİR? ŞARTLARI NELERDİR?

İşsizlik maaşı, hukuki adıyla işsizlik ödeneği, çalışma hayatı devam ederken kendi isteği veya kusuru dışında işini kaybeden sigortalı çalışanlara, belirli bir süre boyunca yapılan gelir desteğidir.

İşsizlik ödeneğinin amacı, iş sözleşmesi sona eren kişinin yeni bir iş bulana kadar geçen dönemde tamamen gelir kaybına uğramasını önlemek ve bu süreçte ekonomik olarak destek sağlamaktır.

Bu ödeme 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Ancak işten ayrılan her çalışanın işsizlik maaşı alması mümkün değildir. İşçinin yalnızca işsiz kalmış olması yeterli olmaz. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği, işçinin prim şartlarını taşıyıp taşımadığı ve başvuru süresine uyulup uyulmadığı birlikte değerlendirilir.

Bu nedenle işsizlik maaşı bakımından yalnızca “işten çıktım” demek değil, hangi şartlarda işsiz kalındığı değerlendirilmelidir.

İŞSİZLİK MAAŞI KİMLERE VERİLİR?

İşsizlik maaşı esas olarak, kendi isteği dışında işsiz kalan sigortalı çalışanlara ödenir.

İşveren tarafından işten çıkarılan, iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilen, belirli süreli iş sözleşmesi sona eren veya işyerinin kapanması gibi nedenlerle çalışması sona eren işçiler, kanunda aranan diğer şartları da sağlamaları hâlinde işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.

Bunun yanında işçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmesi de her durumda işsizlik maaşına engel değildir. Çünkü burada önemli olan, işçinin neden ayrıldığıdır.

Örneğin ücretleri ödenmeyen, işveren tarafından kanuna aykırı davranışlara maruz kalan veya kanunda belirtilen haklı fesih sebeplerinden biri bulunan işçinin yaptığı fesih, normal bir istifa gibi değerlendirilmez.

Buna karşılık herhangi bir haklı neden olmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, yani olağan şekilde istifa eden çalışan, kural olarak işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

Bu nedenle işsizlik maaşı bakımından asıl önemli olan husus, sadece işçinin işten ayrılmış olması değil, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir.

İŞSİZLİK MAAŞI ALMANIN ŞARTLARI NELERDİR?

Bir çalışanın işsizlik ödeneği alabilmesi için bazı şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

Öncelikle işçinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Çünkü işsizlik sigortasının amacı, çalışmak istediği hâlde işini kaybeden kişiye geçici bir destek sağlamaktır.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmiş olmasının “istifa” anlamına gelmemesidir. Ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri veya işverenin hukuka aykırı davranışları nedeniyle yapılan fesihler ayrıca değerlendirilir.

Bunun yanında işçinin işten ayrılmadan önceki dönemde belirli süreyle çalışmış olması ve işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir.

İşsizlik maaşı bakımından aranan temel prim şartı, işçinin işten ayrıldığı tarihten önceki son üç yıl içinde yeterli işsizlik sigortası priminin bulunmasıdır.

Son üç yıl içinde; 600 gün işsizlik sigortası primi bulunan işçiye 180 gün (6 ay), 900 gün işsizlik sigortası primi bulunan işçiye 240 gün (8 ay), 1080 gün ve daha fazla işsizlik sigortası primi bulunan işçiye 300 gün (10 ay) süreyle işsizlik ödeneği bağlanabilir.

Burada önemli olan, kişinin çalışma hayatındaki bütün primlerinin değil, işten ayrıldığı tarihten geriye doğru son üç yıldaki primlerinin dikkate alınmasıdır.

2026 Yılında İşsizlik Maaşı Ne Kadar?

2026 yılında işsizlik ödeneğinin miktarı, işçinin son dört aylık prime esas brüt kazancı dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Günlük işsizlik ödeneği, son dört aylık ortalama günlük brüt kazancın %40’ı üzerinden belirlenir. Ancak hesaplanan tutar ne kadar yüksek olursa olsun, aylık işsizlik ödeneği brüt asgari ücretin %80’ini geçemez.

2026 yılı için aylık brüt asgari ücret 33.030 TL, net asgari ücret ise 28.075,50 TL olarak uygulanmaktadır.

Buna göre 2026 yılında uygulanabilecek işsizlik ödeneği tutarları şöyledir:

2026 İşsizlik Ödeneği	Brüt Tutar	Damga Vergisi Sonrası Net Tutar
En düşük işsizlik maaşı	13.212,00 TL	13.111,72 TL
En yüksek işsizlik maaşı	26.424,00 TL	26.223,44 TL

Bu tutarlar, herkesin aynı miktarda işsizlik maaşı alacağı anlamına gelmez. İşçinin alacağı gerçek ödenek, son dört aylık prime esas kazancına göre hesaplanır. Örneğin son dört aylık ortalama brüt ücreti 40.000 TL olan bir işçi için hesaplamaya esas tutar bunun %40’ı olan 16.000 TL’dir. Damga vergisi kesildikten sonra ödenecek miktar buna göre belirlenir. Buna karşılık ücret ne kadar yüksek olursa olsun 2026 yılında net işsizlik ödeneği 26.223,44 TL’yi aşamaz.

İşsizlik maaşının alt sınırı da asgari ücret üzerinden ortaya çıkmaktadır. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL olduğundan bunun %40’ı 13.212 TL’dir. Damga vergisi düşüldüğünde asgari ücret üzerinden hesaplanan net işsizlik ödeneği 13.111,72 TL olmaktadır.

Ancak işçinin yalnızca ücretinin bu hesaplamaya uygun olması yeterli değildir. İşsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için iş sözleşmesinin işsizlik maaşına hak kazandıracak bir nedenle sona ermesi, son 120 gün hizmet akdine tabi olunması ve gerekli işsizlik sigortası prim gününün bulunması gibi diğer şartların da sağlanması gerekir.

Bu nedenle, örneğin aylık kazancı yüksek olan ancak SGK’ya gerçeğe aykırı biçimde istifa koduyla bildirilen bir işçinin karşılaşacağı sorun ödeneğin miktarından önce işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığının kabul edilmesi olacaktır. Yanlış çıkış kodunun önemi de özellikle bu noktada ortaya çıkmaktadır.

İŞSİZLİK MAAŞI İÇİN İŞKUR’A NE ZAMAN BAŞVURU YAPILMALIDIR?

İşsizlik maaşı almak isteyen kişinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurması gerekir.

Başvurunun gecikmesi hâlinde işçinin hakkı tamamen ortadan kalkmaz. Ancak gecikilen süre, hak kazanılan işsizlik ödeneği süresinden düşülebilir.

Uygulamada özellikle işten çıkış kodu konusunda sorun yaşayan çalışanlar, önce işverenin düzeltme yapmasını bekleyebilmektedir.

Örneğin işveren yanlış bir çıkış kodu bildirmiş olabilir ve işçi: “İşveren kodu düzeltsin, daha sonra işsizlik maaşına başvururum.” diye düşünebilir.

Ancak bu yaklaşımla işsizlik maaşı başvurusu için öngörülen süre kaçırılabilir.

Bu nedenle işten çıkış koduyla ilgili bir uyuşmazlık olsa bile işçinin süresi içinde İŞKUR başvurusunu yapması, daha sonra gerekli düzeltme ve itiraz süreçlerini yürütmesi daha doğru olacaktır.

İŞTEN ÇIKIŞ KODU İŞSİZLİK MAAŞINI ETKİLER Mİ?

İŞKUR, işçinin işsiz kalma nedenini değerlendirirken SGK’ya bildirilen işten ayrılış bilgisini dikkate alır.

Örneğin gerçekte işveren tarafından işten çıkarılan bir işçi için SGK’ya istifa kodu bildirilmişse veya işveren işçiyi kusurlu gösteren bir çıkış nedeni kullanmışsa, işsizlik ödeneği başvurusunda sorun yaşanabilir.

SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu, her zaman iş sözleşmesinin gerçek sona erme nedenini kesin olarak göstermez.

Bazen işveren tarafından yanlış bildirim yapılabilir veya taraflar arasında fesih sebebi konusunda uyuşmazlık çıkabilir.

Böyle bir durumda işçi, öncelikle işverenden çıkış kodunun düzeltilmesini isteyebilir. İşveren düzeltme yapmazsa, İŞKUR nezdinde haklarını ileri sürebilir ve şartları oluştuğunda hukuki yollara başvurabilir.

YANLIŞ İŞTEN ÇIKIŞ KODU İŞSİZLİK MAAŞINA ENGEL OLUR MU?

Yanlış bildirilen işten çıkış kodu, işçinin işsizlik maaşı alma sürecinde sorun yaratabilir; ancak bu durum işçinin gerçek haklarını tamamen ortadan kaldırmaz.

Örneğin işçi aslında işveren tarafından çıkarılmış olmasına rağmen SGK’ya istifa etmiş gibi bildirilmiş olabilir.

Bu durumda değerlendirilmesi gereken yalnızca sistemde görünen kod değildir. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği, tarafların beyanları ve mevcut belgeler birlikte incelenir.

İşçinin fesih bildirimi, işverenle yaptığı yazışmalar, ücret kayıtları, ihtarnameler ve diğer belgeler gerçek fesih nedeninin ortaya konulmasında önem taşır.

Sonuç olarak işsizlik maaşı bakımından asıl soru; “SGK’da hangi kod yazıyor?” sorusu değil, “İş sözleşmesi gerçekte hangi nedenle sona erdi ve işçi kanunda aranan şartları taşıyor mu?” sorusudur.

İŞSİZLİK MAAŞI KAÇ AY ÖDENİR? KAÇ GÜN PRİMİ OLAN NE KADAR SÜRE İŞSİZLİK ÖDENEĞİ ALIR?

İşsizlik maaşının ne kadar süreyle alınacağı, işçinin işten ayrılmadan önceki son üç yıl içinde ödenmiş işsizlik sigortası prim gün sayısına göre belirlenir. Ancak yalnızca prim gününün bulunması yeterli değildir. İşçinin iş sözleşmesinin kanunda işsizlik ödeneğine hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermiş olması, son 120 gün hizmet akdine tabi çalışma şartını sağlaması ve süresi içinde İŞKUR’a başvurması gerekir.

İşsizlik ödeneği süreleri şu şekildedir:

Son 3 yıldaki işsizlik sigortası primi	İşsizlik maaşı alma süresi
600 gün prim ödeyenler	180 gün (6 ay)
900 gün prim ödeyenler	240 gün (8 ay)
1080 gün ve üzeri prim ödeyenler	300 gün (10 ay)

Örneğin;

• Son üç yıl içinde 600 gün primi bulunan bir işçi şartları taşıyorsa yaklaşık 6 ay boyunca,
• 900 gün primi bulunan bir işçi yaklaşık 8 ay boyunca,
• 1080 gün ve üzeri primi bulunan bir işçi ise yaklaşık 10 ay boyunca işsizlik ödeneği alabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin toplam çalışma hayatındaki bütün prim günlerinin değil, işten ayrıldığı tarihten geriye doğru son üç yıl içerisindeki prim günlerinin dikkate alınmasıdır.

Örneğin bir işçinin geçmiş yıllarda çok uzun süre çalışmış olması tek başına yeterli değildir. Son üç yıl içinde gerekli prim şartını sağlayıp sağlamadığı ayrıca hesaplanır.

Ayrıca işsizlik maaşı almak için işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurması gerekir. Süresinde başvuru yapılmaması hâlinde hak tamamen ortadan kalkmaz; ancak gecikilen süre işsizlik ödeneği alınacak toplam süreden düşülebilir.

Bu nedenle işten çıkış kodu konusunda sorun yaşayan işçiler açısından önemli olan yalnızca kodun düzeltilmesi değildir. İşçi, kod tartışması devam ederken işsizlik maaşı başvuru süresini de kaçırmamalıdır.

Örneğin işveren işçiyi yanlışlıkla istifa koduyla bildirmiş olabilir. İşçi bu kodun düzeltilmesini beklerken 30 günlük başvuru süresini geçirirse, daha sonra kod düzelse bile işsizlik ödeneği bakımından ayrıca sorun yaşayabilir.

Önce İŞKUR başvurusunu süresinde yapmak, ardından çıkış kodu ile ilgili düzeltme sürecini yürütmek gerekir.

İŞKUR BAŞVURUSU NEREDEN YAPILIR? BİZZAT GİTMEK GEREKİR Mİ?

İşsizlik maaşı başvurusu için işçinin mutlaka İŞKUR müdürlüğüne giderek şahsen başvuru yapması zorunlu değildir.

Günümüzde işsizlik ödeneği başvurusu e-Devlet üzerinden veya İŞKUR’un internet hizmetleri aracılığıyla elektronik ortamda yapılabilir.

İşçi, e-Devlet sistemine giriş yaptıktan sonra “İŞKUR İşsizlik Ödeneği Başvurusu” hizmeti üzerinden başvurusunu gerçekleştirebilir. Başvuru sırasında işten ayrılış bilgileri sistem üzerinden kontrol edilir ve işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığı değerlendirilir.

Bunun yanında isteyen kişiler, bağlı oldukları İŞKUR hizmet merkezlerine giderek de başvuru yapabilirler.

İŞTEN AYRILIŞ BİLDİRGESİ NEDİR?

İşten ayrılış bildirgesi, sigortalı çalışan ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin sona erdiğinin SGK’ya bildirildiği belgedir. İşçi istifa etmiş olabilir, işveren tarafından işten çıkarılmış olabilir, emeklilik nedeniyle ayrılmış olabilir ya da iş sözleşmesi başka bir sebeple sona ermiş olabilir. İşveren, işçinin işten ayrıldığı tarihi ve işten ayrılma nedenini SGK’ya bildirmekle yükümlüdür.

Bu bildirgede işten ayrılma nedeni bir kodla gösterilir. Uygulamada bu kodlara “işten çıkış kodu” denilmektedir. İşten çıkış kodunun önemi özellikle işsizlik ödeneği başvurularında ortaya çıkar. Çünkü İŞKUR, işçinin hangi nedenle işsiz kaldığını değerlendirirken SGK’ya bildirilen ayrılış nedenini de dikkate alır.

Bu nedenle işten ayrılan işçinin e-Devlet üzerinden kendi SGK kayıtlarını kontrol etmesinde fayda vardır. Özellikle işsizlik maaşı başvurusu yapılacaksa, işveren tarafından bildirilen çıkış nedeninin gerçeğe uygun olup olmadığına bakılmalıdır.

Bazen işçi ile işverenin anlattığı fesih nedeni birbirinden farklı olabilir. Örneğin işveren SGK’ya işçinin istifa ettiğini bildirmişken işçi, aslında kendisinin çıkarıldığını ileri sürebilir. Ya da işçi ücretleri ödenmediği için sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiği hâlde SGK kaydında sıradan bir istifa görünmüş olabilir.

Böyle bir durumda SGK’ya bildirilen kod önemlidir ancak tek başına belirleyici değildir. İş sözleşmesinin gerçekte nasıl sona erdiği gerektiğinde fesih bildirimi, istifa dilekçesi, yazışmalar, bordrolar, tanık anlatımları ve diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN ÖNEMİ NEDİR?

İşten çıkış kodunun işçi açısından en önemli sonucu işsizlik ödeneği bakımından görülür. İşsizlik maaşı, işten ayrılan herkese verilmediği için iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği önem taşır.

Haklı bir sebebi olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ile işveren tarafından işten çıkarılan işçinin durumu aynı değildir. Bu nedenle işveren tarafından yanlış bir kod bildirilmesi, işçinin işsizlik ödeneği başvurusunda sorun yaşamasına neden olabilir.

Örneğin işçi işveren tarafından çıkarılmış olmasına rağmen SGK’ya istifa etmiş gibi bildirilmişse, İŞKUR kayıtlarında işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı görülür.

Çıkış kodu işçilik alacakları bakımından da önem taşıyabilir. İşçi ile işveren arasında daha sonra kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade veya haklı fesih konusunda dava çıkarsa, işverenin SGK’ya yaptığı bildirim de dosyada değerlendirilir.

Ancak çıkış kodu kıdem veya ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi SGK kayıtlarında istifa etmiş görünmesine rağmen gerçekte ücretleri ödenmediği için haklı nedenle ayrılmışsa, bunu ispatlayarak kıdem tazminatı talep edebilir. İşveren de SGK’ya haklı fesih anlamına gelen bir bildirim yapmış olsa bile mahkemede bu fesih sebebini ayrıca ispatlamak zorundadır.

Bu nedenle bir uyuşmazlıkta yalnızca “Hangi kod girildi?” sorusuna bakılmaz. Asıl önemli olan iş ilişkisinin gerçekte nasıl ve hangi nedenle sona erdiğidir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODU KAÇ GÜN İÇİNDE DEĞİŞTİRİLEBİLİR?

İşten çıkış koduyla ilgili en çok karıştırılan konulardan biri 10 günlük süredir.

İşveren, sigortalının işten ayrılışını süresi içerisinde SGK’ya bildirir. Bildirim yapıldıktan sonra bir hata fark edilirse, özellikle ilk 10 günlük süre içerisinde düzeltme yapılması daha kolaydır. İşveren bu süre içerisinde elektronik sistem üzerinden bildirge üzerinde gerekli işlemleri yapabilir.

Örneğin işçinin çıkışı 1 Mart tarihinde yapılmış ve işveren yanlışlıkla istifa kodu girmiş olabilir. Hata kısa süre içinde fark edilirse işveren, bildirgeyi elektronik ortamda düzeltme imkânına sahiptir.

Burada 10 günlük süreyi yanlış anlamamak gerekir. Bu sürenin geçmesi, çıkış kodunun bir daha hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği anlamına gelmez. Süre geçtikten sonra da yanlış bildirimin düzeltilmesi mümkün olabilir; ancak izlenecek yol artık ilk günlerde yapılan elektronik düzeltme kadar basit olmayabilir.

Özellikle eski bildirimin nedeni tamamen değiştirilecekse veya işçi ile işveren arasında fesih konusunda uyuşmazlık varsa SGK’ya belge sunulması gerekebilir. Yanlış kod işsizlik ödeneğini de etkilemişse İŞKUR yönünden ayrıca işlem yapılması gündeme gelebilir.

Bu nedenle 10 günlük süreyi, “kodun değiştirilebildiği son gün” şeklinde değil, işverenin bildirge üzerinde elektronik olarak daha kolay işlem yapabildiği dönem olarak değerlendirmek daha doğru olur.

10 GÜN GEÇTİKTEN SONRA İŞTEN ÇIKIŞ KODU DEĞİŞTİRİLEBİLİR Mİ?

Evet. On günlük sürenin geçmiş olması, hatalı bir işten çıkış kodunun hiçbir şekilde düzeltilemeyeceği anlamına gelmez.

Ancak bu aşamada işverenin yalnızca sisteme girip eski kodu değiştirmesi her zaman mümkün olmayabilir. Düzeltmenin neden istendiğinin açıklanması ve bunu destekleyen belgelerin SGK’ya sunulması gerekebilir.

Örneğin işveren başlangıçta işçinin istifa ettiğini bildirmiş, daha sonra bunun yanlış olduğu anlaşılmış olabilir. İşçi ile işveren arabuluculukta da iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği konusunda anlaşabilir. Böyle bir anlaşma yapılmışsa bu belge düzeltme sürecinde kullanılabilir.

Ancak arabuluculuk anlaşmasının yapılmış olması SGK kaydının kendiliğinden değiştiği anlamına gelmez. İşverenin ayrıca SGK nezdinde gerekli işlemleri yapması gerekir.

Yanlış çıkış kodu nedeniyle işçinin işsizlik ödeneği alamaması hâlinde ise yalnızca SGK kaydına odaklanmak yeterli olmayabilir. İşsizlik ödeneğiyle ilgili değerlendirme İŞKUR tarafından yapıldığı için işçinin İŞKUR’a da başvurması gerekebilir.

Burada işçi açısından en önemli noktalardan biri, işverenin kodu düzelteceğini söylemesi üzerine işsizlik maaşı başvurusunu bekletmemektir. İşveren düzeltme işlemini yapmasa veya işlem uzasa bile işçi, süresi içerisinde İŞKUR’a başvurusunu yapmalıdır.

İŞVEREN 10 GÜN İÇİNDE KODU DEĞİŞTİRMEZSE İŞÇİNİN HAKKI KAYBOLUR MU?

İşverenin çıkış kodunu ilk 10 gün içerisinde değiştirmemesi, işçinin gerçek fesih nedenini ileri sürme hakkını ortadan kaldırmaz.

İşçi gerçekte işveren tarafından çıkarılmış olduğu hâlde SGK’da istifa etmiş görünüyorsa, yalnızca 10 günlük sürenin geçmiş olması nedeniyle bu kaydı kabul etmek zorunda değildir. Öncelikle işverenden düzeltme isteyebilir. Yanlış bildirim işsizlik maaşını etkiliyorsa İŞKUR’a başvurabilir. Fesih nedeni konusunda taraflar anlaşamıyorsa uyuşmazlığın arabuluculuk veya dava yoluyla çözülmesi de mümkündür.

Örneğin SGK’da istifa kodu bulunması, işçinin mutlaka kendi isteğiyle ayrıldığı anlamına gelmez. İşçi işveren tarafından işten çıkarıldığını veya sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatlayabiliyorsa gerçek fesih nedeni buna göre değerlendirilir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN DEĞİŞTİRİLMESİ İÇİN ARABULUCULUKTA ANLAŞILIRSA NE YAPILIR?

İşten çıkış koduyla ilgili uyuşmazlıklar çoğu zaman tek başına ortaya çıkmaz. İşçi ile işveren arasında kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, ücret alacağı ya da feshin gerçek nedeni konusunda uyuşmazlık bulunurken, SGK’ya bildirilen çıkış kodunun da gerçeği yansıtmadığı anlaşılabilir. Örneğin işveren işçinin istifa ettiğini bildirmiş, işçi ise kendisinin istifa etmediğini ve işveren tarafından işten çıkarıldığını ileri sürüyor olabilir.

Tarafların arabuluculuk görüşmelerinde bu konuda anlaşmaları mümkündür. Ancak arabuluculukta anlaşılmış olması SGK kaydının kendiliğinden değiştiği anlamına gelmez. Arabuluculuk anlaşma belgesi taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözer; SGK’ya daha önce verilmiş işten ayrılış bildirgesinin ayrıca düzeltilmesi gerekir.

Bu nedenle arabuluculuk anlaşmasında işverenin çıkış kodunu düzelteceği kararlaştırılmışsa, anlaşmadan sonra işverenin SGK nezdindeki işlemi de tamamlaması gerekir. Özellikle bildirimin üzerinden uzun süre geçmişse, yalnızca anlaşma belgesini imzalayıp başka hiçbir işlem yapmamak işçinin SGK kaydını değiştirmez.

Arabuluculuk Anlaşmasında Yalnızca Kod Numarasının Yazılması Yeterli mi?

Arabuluculuk anlaşmasında yalnızca “03 kodu 04 olarak değiştirilecektir” şeklinde bir ifadeyle yetinilmesini doğru bulmuyorum. Çünkü taraflar arasındaki asıl uyuşmazlık kod numarası değil, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir.

Örneğin işveren başlangıçta işçinin istifa ettiğini bildirmiş, fakat arabuluculukta iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğini kabul etmiş olabilir. Böyle bir durumda anlaşmada öncelikle bu hususun açıkça yazılması, ardından SGK bildiriminin de buna uygun şekilde düzeltileceğinin belirtilmesi daha sağlıklıdır.

İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmişse aynı şekilde haklı fesih nedeninin de açıkça yazılması mümkündür. Ücretlerin ödenmemesi nedeniyle fesih söz konusuysa, yalnızca kullanılacak SGK kodunun belirtilmesi yerine işçinin iş sözleşmesini ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshettiğinin anlaşma metnine geçirilmesi ileride çıkabilecek tartışmaları azaltacaktır.

Çünkü SGK’daki çıkış kodu, taraflar arasındaki hukuki olayın kendisi değildir. Kod, iş sözleşmesinin sona erme nedeninin SGK sistemine bildirilme biçimidir. Bu nedenle önce gerçek fesih nedeninin belirlenmesi, kodun da buna uygun hale getirilmesi gerekir.

ARABULUCULUKTA ANLAŞILDIKTAN SONRA İŞÇİ SGK’YA MI, İŞKUR’A MI BAŞVURMALIDIR?

Burada SGK ile İŞKUR’un görevlerini birbirinden ayırmak gerekir.

SGK’ya verilmiş işten ayrılış bildirgesinin düzeltilmesi esas olarak işveren tarafından yürütülecek bir işlemdir. Taraflar arabuluculukta çıkış nedeninin yanlış bildirildiği konusunda anlaşmışlarsa, işverenin bu anlaşmaya uygun olarak SGK nezdinde gerekli düzeltmeyi yapması gerekir.

Ancak yanlış kod nedeniyle işçinin işsizlik ödeneği başvurusu reddedilmişse yalnızca SGK kaydının değiştirilmesiyle yetinilmemelidir. İşsizlik ödeneğini bağlayan kurum İŞKUR olduğu için işçi, işsizlik ödeneği yönünden İŞKUR’a da başvurmalı veya daha önce verilmiş bir ret kararı varsa bu kararın yeniden değerlendirilmesini istemelidir.

Örneğin işçi başlangıçta istifa koduyla bildirilmiş ve bu nedenle işsizlik maaşı alamamış olabilir. Daha sonra taraflar arabuluculukta işçinin istifa etmediği konusunda anlaşmış ve işveren SGK bildirimini düzeltmişse, işçinin bu yeni durumu İŞKUR’a da bildirmesi gerekir.

Arabuluculuk anlaşma belgesi bu aşamada da kullanılabilir. Ancak tarafların anlaşmış olması işsizlik maaşının kendiliğinden bağlanacağı anlamına gelmez. İŞKUR, işçinin işsizlik ödeneği için aranan diğer şartları taşıyıp taşımadığını ayrıca değerlendirir.

İŞVEREN İŞTEN ÇIKIŞ KODUNU DÜZELTİRSE İŞSİZLİK MAAŞI OTOMATİK OLARAK ÖDENİR Mİ?

İşten çıkış kodunun düzeltilmesi, yanlış kod nedeniyle ortaya çıkan problemi giderebilir; ancak tek başına işsizlik ödeneği alınması için yeterli değildir.

İşsizlik maaşında iş sözleşmesinin sona erme nedeninin yanı sıra prim ödeme süresi, çalışma şartları ve başvurunun zamanında yapılıp yapılmadığı gibi başka koşullar da bulunmaktadır. Dolayısıyla işverenin çıkış kodunu değiştirmesinden sonra İŞKUR’un işsizlik ödeneğini ayrıca değerlendirmesi gerekir.

İşçinin daha önce yaptığı başvuru yanlış çıkış kodu nedeniyle reddedilmişse, düzeltmeden sonra İŞKUR’a yeniden başvurması veya önceki başvurusunun yeni belgeler doğrultusunda değerlendirilmesini istemesi gerekebilir.

Bu nedenle işverenin “Kodu düzelttim” demesiyle sürecin tamamen bittiği düşünülmemelidir. Yani baştan başvurunun sisteme girmiş olması gerekmektedir.

İŞSİZLİK MAAŞINA BAŞVURMAK İÇİN İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN DÜZELMESİNİ BEKLEMEK GEREKİR Mİ?

İşçinin işten çıkış kodunun yanlış olduğunu fark etmesi hâlinde işverenden düzeltme istemesi elbette mümkündür. Fakat işverenin düzeltme yapmasını beklerken işsizlik ödeneği başvurusunun geciktirilmesi doğru değildir.

Uygulamada işverenin “Muhasebeye söyledik, birkaç güne düzelteceğiz” dediği, ancak işlemin haftalarca yapılmadığı durumlarla karşılaşılabilir. İşçi yalnızca bu söze güvenerek İŞKUR başvurusunu ertelerse kendi açısından gereksiz bir hak kaybı riski yaratmış olur.

Bu nedenle işten çıkış kodunda uyuşmazlık bulunsa dahi işçi, işsizlik ödeneği başvurusunu süresinde yapmalı ve gerçek fesih nedenini İŞKUR’a bildirmelidir. İşveren daha sonra kodu düzeltirse veya arabuluculukta anlaşma sağlanırsa, bu belgeler de dosyaya sunulabilir.

Kısacası, işten çıkış kodunun düzeltilmesiyle işsizlik ödeneğine başvuru aynı işlemler değildir. Birinin sonuçlanmasını beklemek diğer başvurunun süresinin geçirilmesine neden olmamalıdır.

SÜRESİNDEN SONRA İŞTEN ÇIKIŞ KODU DEĞİŞTİRİLİRSE CEZA VAR MI?

Burada geç bildirim ile geç düzeltmeyi birbirinden ayırmak gerekir.

İşten ayrılış bildirgesi süresinde verilmiş ancak yalnızca çıkış kodu sonradan düzeltilmişse, sırf bu düzeltmenin 10 günlük süreden sonra yapılması nedeniyle otomatik olarak geç bildirim cezası doğmaz. Buna karşılık işten ayrılış bildirgesinin kendisi 10 günlük süre içinde verilmemişse 5510 sayılı Kanun uyarınca idari para cezası uygulanabilir.

İşveren, işten ayrılış bildirgesini işçinin işten ayrıldığı tarihi takip eden 10 gün içinde SGK’ya vermek zorundadır. Bu bildirgenin hiç verilmemesi veya süresinden sonra verilmesi hâlinde 5510 sayılı Kanun uyarınca idari para cezası uygulanabilir. SGK’nın yayımladığı idari para cezası genelgesinde de işten ayrılış bildirgesinin süresinde verilmemesi hâlinde her sigortalı için asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası öngörüldüğü belirtilmektedir.

Ancak bildirge zamanında verilmiş, daha sonra yalnızca işten çıkış kodunun yanlış olduğu fark edilmişse, durum farklıdır. On günlük sürenin geçmesinden sonra kodun düzeltilmesi, tek başına “işten ayrılış bildirgesi geç verildi” anlamına gelmez. Bu nedenle sırf kodun daha sonra düzeltilmesi nedeniyle otomatik olarak aynı idari para cezasının uygulanacağını söylemek doğru değildir. Ceza esas olarak işten ayrılış bildiriminin kanuni süresinde yapılıp yapılmamasıyla ilgilidir.

Örneğin işçinin çıkışı 1 Mart tarihinde süresinde SGK’ya bildirilmiş, ancak 03 istifa kodu yerine 04 kodunun kullanılması gerektiği iki ay sonra anlaşılmış olabilir. Burada işçinin işten ayrıldığı hiç bildirilmemiş değildir; daha önce yapılmış bildirimin içeriğinde düzeltme söz konusudur.

Buna karşılık işveren gerçekte hiçbir işten ayrılış bildirgesi vermemiş ve 10 günlük süre geçtikten sonra ilk kez bildirim yapıyorsa, bu durumda geç bildirime ilişkin idari para cezası gündeme gelir. SGK düzenlemesinde bu ceza her sigortalı bakımından asgari ücretin onda biri üzerinden düzenlenmiştir. Belgenin yasal süreden sonra fakat kendiliğinden belirli süre içinde verilmesi hâlinde ise Kanun’daki indirim hükümlerinin uygulanması mümkün olabilir.

2026 Yılında İşten Ayrılış Bildirgesinin Geç Verilmesi Cezası Ne Kadar?

İşveren, 4/a kapsamında çalışan sigortalının işten ayrıldığını işten ayrılış tarihini takip eden 10 gün içinde SGK’ya bildirmek zorundadır. Bu süre içinde sigortalı işten ayrılış bildirgesi verilmezse, 5510 sayılı Kanun’un 102/1-j maddesi uyarınca her bir sigortalı için aylık brüt asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır.

2026 yılında aylık brüt asgari ücret 33.030 TL olduğundan, işten ayrılış bildirgesinin süresinde verilmemesinin cezası her bir işçi için:

33.030 TL × %10 = 3.303 TL’dir. SGK’nın 2026 yılı için açıkladığı prime esas aylık kazanç alt sınırı da 33.030 TL’dir.

İşveren bildirgeyi kanuni süresi geçtikten sonra kendiliğinden ve 30 gün içerisinde verirse ayrıca indirimli ceza uygulaması gündeme gelebilir. SGK uygulamasında bu durumda ceza dörtte bir oran üzerinden hesaplanabilmektedir; ödeme süresindeki diğer indirim şartları da ayrıca değerlendirilmektedir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODU TESPİTİ DAVASI DEVAM EDERKEN İŞÇİ BAŞKA İŞE GİRERSE İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?

Burada cevabı iki döneme ayırmak gerekiyor.

İşçi yanlış çıkış kodu nedeniyle işsizlik ödeneği alamamış, bu sırada kodun veya gerçek fesih nedeninin düzeltilmesi için dava açmış olabilir. Dava devam ederken başka bir işe başlaması, önceki işsiz kaldığı dönem bakımından hak etmiş olduğu işsizlik ödeneğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Örneğin işçi 1 Ocak’ta işsiz kalmış, işsizlik ödeneği başvurusu yanlış çıkış kodu nedeniyle reddedilmiş ve 1 Nisan’da yeni bir işe başlamış olsun. Daha sonra dava sonunda ilk işten ayrılışının gerçekte işsizlik ödeneğine hak kazandıran bir nedenle gerçekleştiği ortaya çıkarsa, 1 Ocak ile yeni işe başladığı tarih arasındaki dönem bakımından işsizlik ödeneği hakkı gündeme gelebilir.

Ancak işçi yeni işinde sigortalı olarak çalışmaya başladıktan sonra aynı dönem için işsizlik ödeneği alamaz. Çünkü 4447 sayılı Kanun, işsizlik ödeneği alınan dönemde gelir getirici bir işte çalışıldığının tespiti hâlinde ödeneğin kesileceğini düzenlemektedir.

Bu nedenle dava yıllar sonra sonuçlansa bile hesabın yapılacağı dönem, işçinin gerçekten işsiz olduğu dönemdir.

İŞVEREN ARABULUCULUKTA KODU DEĞİŞTİRMEYİ KABUL EDER AMA SONRADAN DEĞİŞTİRMEZSE NE OLUR?

Arabuluculuk görüşmelerinde işverenin SGK çıkış kaydını düzelteceği açıkça kararlaştırılmışsa, bu yükümlülüğün anlaşma belgesinde mümkün olduğunca açık yazılması gerekir.

Örneğin işverenin yalnızca “kod değişikliğini kabul ettiği” yazılmış, fakat hangi kaydın ne şekilde düzeltileceği belirtilmemişse daha sonra yeni bir uyuşmazlık çıkabilir. Bunun yerine iş sözleşmesinin gerçek sona erme nedeni, SGK bildiriminin buna uygun olarak düzeltileceği ve mümkünse işverenin bu işlemi ne kadar süre içerisinde yapacağı belirtilmelidir.

İşveren buna rağmen anlaşmada üstlendiği işlemi yerine getirmezse, arabuluculuk anlaşma belgesinin içeriğine ve hukuki niteliğine göre anlaşmanın yerine getirilmesi için hukuki yollara başvurulması gündeme gelebilir.

Bu nedenle arabuluculuk görüşmesinde yalnızca tazminat tutarlarına yoğunlaşıp SGK kaydının nasıl düzeltileceğini belirsiz bırakmak ileride sorun yaratabilir. İşçi açısından çıkış kodu önemliyse bu hususun anlaşma metninde açıkça çözülmesi gerekir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNU DÜZELTMEK İÇİN ARABULUCUYA BAŞVURMAK ZORUNLU MU?

İşten çıkış koduyla ilgili her uyuşmazlıkta doğrudan “önce arabulucuya başvurmak zorunludur” demek doğru değildir. İşçinin ne talep ettiği ve uyuşmazlığın gerçekte neden kaynaklandığına bakılmalıdır.

Bazen ortada yalnızca yanlış yapılmış bir SGK bildirimi vardır. İşveren de hatayı kabul eder ve kayıt idari yoldan düzeltilebilir. Böyle bir durumda sırf kodu değiştirmek için tarafların mutlaka arabuluculuk süreci yürütmesi gerektiğinden söz edilemez.

Buna karşılık işçi “Ben istifa etmedim, işveren beni çıkardı” diyor ve bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya başka bir işçilik alacağı da talep ediyorsa mesele artık basit bir kod düzeltmesinin dışına çıkmıştır. Aynı şekilde işveren haklı fesih yaptığını ileri sürerken işçi bu fesih nedenini kabul etmiyorsa, taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erme biçimi konusunda gerçek bir iş uyuşmazlığı bulunmaktadır.

Bu tür durumlarda talep edilen işçilik haklarının niteliğine göre dava şartı arabuluculuk hükümleri uygulanır.

Dolayısıyla uygulamada çıkış kodunun kendisinden çok, kodun neden yanlış olduğu ve tarafların fesih konusunda ne iddia ettiği önem taşımaktadır.

YENİ İŞVEREN ESKİ İŞTEN ÇIKIŞ KODUNU GÖREBİLİR Mİ?

İşten çıkış kodu özellikle olumsuz bir fesih nedeni içeriyorsa çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri, bunun yeni işveren tarafından görülüp görülemeyeceğidir.

Yeni bir işveren, işçiyi kendi işyerinde sigortalı olarak işe aldığı için çalışanın önceki bütün işverenleri tarafından verilmiş işten ayrılış bildirgelerini ve bu bildirgelerde kullanılan çıkış kodlarını doğrudan inceleme yetkisi kazanmaz.

Dolayısıyla yeni işe giriş yapılırken işverenin ekranına, işçinin önceki işyerlerinden hangi kodlarla ayrıldığını gösteren bir “çalışan sicili” açılmaz. Eski işverenin 03, 04 veya başka bir çıkış kodu kullanmış olması, normal SGK işe giriş işlemi sırasında yeni işverene otomatik olarak bildirilen bir bilgi değildir.

Bununla birlikte yeni işverenin geçmiş çalışma bilgilerini hiçbir şekilde öğrenemeyeceğini söylemek de doğru olmaz. İşe alım sırasında işçiden hizmet dökümü veya önceki çalışma dönemlerini gösteren başka belgeler istenebilir. İşçinin sunduğu belgenin kapsamına göre eski çalışma dönemleri hakkında bilgi edinilebilir.

Buradaki fark şudur: Yeni işverenin çalışanın geçmiş SGK kayıtlarını kendi işveren hesabından sınırsız şekilde sorgulaması başka, işçinin işe giriş amacıyla kendisine verilen bir belgeyi sunması başka bir durumdur.

29 VEYA 42-50 GİBİ İŞTEN ÇIKIŞ KODLARINI YENİ İŞVEREN GÖREBİLİR Mİ?

Eski işveren tarafından geçmişte kullanılan olumsuz bir işten çıkış kodu, yeni işverenin normal SGK işe giriş ekranında otomatik bir uyarı olarak görünmez.

Özellikle eski 29 kodu veya İş Kanunu’nun ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerine ilişkin daha sonra ayrıştırılan çıkış kodları çalışanlarda “sicilime işlendi” düşüncesine yol açabilmektedir. Oysa SGK işten çıkış kodu bir adli sicil kaydı değildir.

İşverenin bir çalışanı güveni kötüye kullanma, devamsızlık veya başka bir haklı fesih iddiasıyla işten çıkarmış olması, işçinin bu fiili kesin olarak işlediğini veya hakkında ceza mahkemesince verilmiş bir mahkûmiyet kararı bulunduğunu göstermez. Bu yalnızca işverenin iş sözleşmesini hangi nedenle sona erdirdiğine ilişkin bildirimidir.

Bu nedenle özellikle ağır bir çıkış koduyla işten çıkarılmış bir kişinin, “Artık bütün işverenler bunu görecek ve işe giremeyeceğim” şeklinde düşünmesi doğru değildir.

YENİ İŞVEREN ESKİ İŞVERENE AÇTIĞIM İŞ HUKUKUNA DAİR DAVALARI GÖREBİLİR Mİ?

İşçinin eski işverenine karşı dava açmış olması da normal SGK işe giriş işlemlerinde yeni işverene gösterilen bir bilgi değildir.

Kıdem veya ihbar tazminatı davası açılması, işe iade talebinde bulunulması ya da arabuluculuk sürecine başvurulması çalışan hakkında oluşturulan ve sonraki işverenlerin sorgulayabildiği bir personel siciline işlenmez.

Dolayısıyla yeni işverenin SGK sistemine girerek “Bu çalışan daha önce hangi işverenlerine dava açmış?” şeklinde bir sorgulama yapması mümkün değildir.

Bununla birlikte dava veya uyuşmazlık başka yollarla öğrenilebilir. Özellikle aynı sektörde çalışan işverenlerin birbirini tanıması, eski işverenin referans olarak gösterilmesi veya yeni işverenin referans araştırması yapması hâlinde önceki iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine ilişkin bilgiler gündeme gelebilir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODU MEMURİYET BAŞVURUSUNDA GÖRÜLÜR MÜ?

Özel sektörde daha önce hangi SGK işten çıkış koduyla ayrılmış olmak, tek başına memuriyet başvurusuna engel oluşturmaz.

Memuriyete atanma şartları 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile ilgili kamu kurumunun özel mevzuatına göre değerlendirilir. Bir kişinin daha önce özel sektörde istifa etmiş olması, işveren tarafından işten çıkarılmış olması veya hakkında olumsuz bir SGK çıkış kodu bildirilmiş olması tek başına kamu görevine atanamayacağı anlamına gelmez.

Özellikle 29 veya 42-50 arasındaki kodlarla ilgili olarak SGK bildirimi ile adli sicil kaydı birbirine karıştırılmamalıdır. Eski işveren, işçinin iş sözleşmesini güveni kötüye kullanma veya başka bir davranış nedeniyle feshetmiş olabilir. Bu, işverenin iş hukuku bakımından yaptığı bir fesih işlemidir. İşçinin aynı fiilden dolayı ceza mahkemesince mahkûm edildiğini göstermez.

Memuriyete engel bir mahkûmiyet bulunup bulunmadığı, SGK çıkış kodundan değil 657 sayılı Kanun ve ilgili mevzuat çerçevesinde değerlendirilir.

Bu nedenle geçmişte olumsuz bir SGK çıkış koduyla işten çıkarılmış olmak nedeniyle “Artık memur olamam” sonucuna varılması doğru değildir.

İŞVEREN İŞTEN ÇIKIŞ KODUNU DEĞİŞTİRMEZSE DAVA AÇILABİLİR Mİ?

İşverenin SGK’ya bildirdiği işten çıkış kodu gerçeği yansıtmıyorsa ve işveren de bu kaydı düzeltmeye yanaşmıyorsa, işçinin dava açması mümkün olabilir.

Örneğin işveren SGK’ya işçinin istifa ettiğini bildirmiştir. İşçi ise istifa etmediğini, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğini söylemektedir. Ya da işçi ücretleri ödenmediği için sözleşmesini haklı nedenle feshettiği hâlde işveren onu sıradan istifa koduyla bildirmiş olabilir.

Bu tür uyuşmazlıklarda mesele artık yalnızca SGK sistemine yanlış bir rakam girilmiş olmasından ibaret değildir. Taraflar, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği konusunda anlaşamamaktadır.

İşçinin kıdem tazminatını kazanmış olması ile SGK kaydındaki yanlış çıkış nedeninin düzeltilmesi aynı sonuç değildir. İşçi tazminatını almış olsa bile SGK kaydında gerçeğe aykırı bir fesih nedeni görünmeye devam edebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         2024/7934 E.  ,  2024/9918 K. “davalı SGK’ya çıkış kodunun düzeltilmesi için yaptığı başvuruların kabul edilmemesi, inceleme aşamasında araştırıldığında hala çıkış kodunun Kod (29) olarak gözüktüğü dikkate alındığında, davacının davayı açmakta hukuki yararı bulunduğu, dava tespit davası olup tespit davalarının niteliği gereği bu davalarda verilecek kararların icrai nitelikte olamayacağı, bu nedenle hüküm kurulurken “çıkış kodunun düzeltilmesi” yönünde bir karar verilemeyeceği, kodun “düzeltilmesi gerektiğinin tespiti” ile yetinilmesi gerektiği gerekçesiyle davalı Şirketin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle, davanın davalı SGK Başkanlığı yönünden husumet nedeniyle reddine, davanın davalı Şirket yönünden kabulü ile davacının davalı Şirket tarafından SGK’ya bildirilen Kod (29) nolu çıkış kodunun “İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” Kod (25) olarak düzeltilmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.”

Bu nedenle işverenin “Tazminatını zaten ödedik, kodun artık önemi yok” şeklindeki yaklaşımı doğru değildir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN TESPİTİİ DAVASI KİME KARŞI AÇILIR?

İşten çıkış kodunun düzeltilmesi konusunda en sık yapılan hatalardan biri davanın SGK’ya karşı açılmasıdır.

Oysa Yargıtay’ın güncel yaklaşımına göre, işten çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin davanın muhatabı işverendir.

Bunun nedeni işten ayrılış kodunun SGK tarafından kendiliğinden belirlenmemesidir. SGK, işveren tarafından yapılan bildirimi kayıt altına almaktadır. Hangi işten çıkış nedeninin bildirileceğine ilişkin irade işverenden geldiği için, kodun gerçeğe aykırı olduğu iddiasının da esas olarak işverene yöneltilmesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda açık biçimde, işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabının işveren olduğunu ve SGK’ya husumet yöneltilemeyeceğini kabul etmektedir. Aynı yaklaşımda İŞKUR’un da yalnızca kod düzeltme davasının davalısı olmadığı belirtilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2023/2724, K. 2023/5948 “Belirtmek gerekir ki işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabı işveren olup SGK’ya husumet yöneltilmesi doğru değildir. Davalı SGK’ya yönelik açılan davanın husumet yokluğundan reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın kabul edilmesi bozmayı gerektirmiştir.“

İŞKUR’A KARŞI İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN TESPİTİ DAVASI AÇILIR MI?

İŞKUR bakımından da aynı ayrımı yapmak gerekir.

İşçinin amacı yalnızca SGK’ya bildirilen işten çıkış kodunun gerçeğe uygun hâle getirilmesi ise bu davanın muhatabı İŞKUR değildir. Yargıtay da çıkış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davasında İŞKUR’a husumet yöneltilmesini doğru bulmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         2024/969 E.  ,  2024/4631 K. “Ayrıca belirtmek gerekir ki işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabı işveren olup SGK ya da İŞKUR’a husumet yöneltilmesi doğru değildir. Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde, ilâmın İlgili Hukuk bölümünün (3) numaralı paragrafında yer verilen Yönetmelik’in 25 inci maddesine atıfla SGK’ya husumet yöneltilebileceği kabul edilmiş ise de bu madde, SGK’nın işten çıkış ve/veya işten çıkarılış durumlarında hangi bildirim kodunun uygulanacağına ilişkin düzenleme yapma yetkisini ifade etmektedir. Dolayısıyla Bölge Adliye Mahkemesince sözü edilen madde hükmüne atıfla SGK’ya husumet yöneltilebileceğinin kabul edilmesi isabetsizdir. Davalı SGK’ya yönelik davanın husumet yönünden reddine karar verilmesi gerekmektedir.“

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN TESPİTİ DAVASI HANGİ MAHKEMEDE AÇILIR?

İşten çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin uyuşmazlık, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğduğu için görevli mahkeme iş mahkemesidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, işçiler ile işverenler arasında iş ilişkisinden doğan hukuk uyuşmazlıklarının iş mahkemelerinde görüleceğini düzenlemektedir. İş mahkemesinin kurulmadığı yerlerde ise bu davalara asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Yetki bakımından ise davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer önemlidir. Kanunun 6. maddesine göre iş mahkemesinde açılacak davalarda, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.

Örneğin işçi Samsun’da bulunan bir işyerinde çalışmış ve işveren şirketin merkezi İstanbul’da bulunuyor olabilir. Somut olayın özelliklerine göre işin yapıldığı Samsun’daki iş mahkemesinde dava açılması mümkün olabilir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN TESPİTİ DAVASINDAN ÖNCE ARABULUCUYA BAŞVURMAK ZORUNLU MU?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuğu dava şartı olarak düzenlemektedir. 2023 yılında yapılan değişiklikle bu alacak ve tazminatlara ilişkin bazı tespit davaları da hükmün kapsamına alınmıştır.

Ancak salt işten çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit talebinin arabuluculuk kapsamı, talebin nasıl kurulduğuna ve yanında başka bir işçilik talebi bulunup bulunmadığına göre değerlendirilmelidir.

İşçi aynı zamanda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı veya işe iade talep ediyorsa bu talepler bakımından dava şartı arabuluculuk bulunduğunda tereddüt yoktur.

Uygulamada ise işçi ile işveren arasındaki fesih uyuşmazlığı çoğu zaman tazminat veya işe iade talebiyle birlikte ortaya çıktığından arabuluculuk süreci zaten işletilmiş olmaktadır.

İŞÇİ DAHA ÖNCE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI DAVASINI KAZANMIŞSA AYRICA KOD TESPİTİ DAVASI AÇABİLİR Mİ?

İşçinin daha önce açtığı davada kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığının kabul edilmiş olması, SGK’ya bildirilen çıkış kodunun kendiliğinden değişmesine yol açmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/3373 E., 2025/5555 K. “.Somut uyuşmazlıkta; davacı tarafından 07.10.2024 tarihinde işe iade, bir kısım işçilik alacaklarının tahsili ve işten çıkış kodunun düzeltilmesi talepli açılan davada, Mahkemece işten çıkış kodunun düzeltilmesi talebi yönünden tefrik kararı verilmiştir. Temyiz incelemesine konu çıkış kodunun düzeltilmesi talepli davada yapılan yargılamada, bu tespit davasının açılmasında davacının hukuki yararının bulunmadığı gerekçesiyle davanın, dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmiştir.“

Dosya kapsamı, dava dilekçesi içeriği ve tefrik kararı dikkate alındığında, davacının işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin davayı açmakta güncel hukuki yararı bulunduğu açıktır. Mahkemece işin esasına girilerek dosya kapsamına ve yer alan delillere göre bir karar verilmesi gerekirken hukuki yarar yokluğu gerekçesiyle davanın usulden reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Bu nedenle işçi kıdem veya ihbar tazminatını kazanmış olsa bile gerçeğe aykırı çıkış kodunun düzeltilmesini ayrıca istemesinde hukuki yararı bulunur

İŞVEREN SONRADAN FARKLI BİR FESİH NEDENİ İLERİ SÜREBİLİR Mİ?

İşverenin SGK’ya bildirdiği fesih nedeni ile daha sonra mahkemede yaptığı savunmanın birbirinden farklı olması uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur.

Örneğin işveren SGK’ya 04 koduyla çıkış yapmış, daha sonra dava açıldığında işçinin ağır kusuru nedeniyle haklı fesih yapıldığını savunmuş olabilir. Ya da SGK’ya istifa bildirilmişken dava sırasında devamsızlık nedeniyle fesih ileri sürülebilir.

Böyle bir değişiklik mahkeme tarafından göz ardı edilmez. Fesih anında hangi nedenin bulunduğu, işçiye hangi gerekçenin bildirildiği ve işverenin daha sonra neden farklı bir savunma yaptığı değerlendirilir.

Özellikle fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi veya genişletilmesi, iş güvencesine tabi fesihlerde ayrıca önemlidir. Bu nedenle işverenin SGK bildirimi, fesih yazısı ve dava savunmasının birbiriyle uyumlu olması beklenir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN DÜZELTİLMESİ DAVASINDA ZAMANAŞIMI VAR MI?

İşçi yalnızca SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeninin gerçeğe aykırı olduğu gerekçesiyle çıkış kodunun düzeltilmesini istiyorsa, bu talep doğrudan bir para alacağı değildir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya ücret alacağı gibi işçilik alacaklarında uygulanan zamanaşımı kuralları, salt kayıt düzeltme talebi bakımından aynı şekilde uygulanmaz.

Bu tür bir davada mahkeme öncelikle işçinin güncel hukuki yararının bulunup bulunmadığını değerlendirir. Yani aradan uzun yıllar geçmiş olması tek başına davayı zamanaşımına uğratmaz; ancak işçinin bu kaydın düzeltilmesini istemekte hâlen korunmaya değer bir hukuki menfaatinin bulunması gerekir.

Örneğin işçi, yanlış bildirilen çıkış kodu nedeniyle işsizlik ödeneğinden yararlanamamış, çalışma hayatında olumsuz bir sonuçla karşılaşmış veya ileride hukuki bir hakkını etkileyebilecek bir kayıt bulunduğunu ileri sürüyorsa hukuki yarar tartışması gündeme gelir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODU e-DEVLET’TE NEREDEN GÖRÜLÜR?

İşçi, kendisi hakkında yapılan SGK bildirimlerini e-Devlet üzerinden kontrol edebilir.

Çalışma sona erdikten sonra SGK hizmet ve işten ayrılış bilgileri üzerinden işten çıkış tarihi ile ayrılış nedenine ilişkin kayıtlar görülebilir. Özellikle işten çıkarıldıktan sonra işverenin hangi kodu bildirdiğini bilmeyen işçinin kaydını kontrol etmesi yararlıdır.

Bunun nedeni sadece ileride dava açılması değildir. Yanlış kod işsizlik ödeneği başvurusunu doğrudan etkileyebileceği için hatanın erken fark edilmesi düzeltme işlemlerinin daha hızlı yapılmasını sağlayabilir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODU SONRADAN DEĞİŞTİRİLİRSE e-DEVLET’TE GÖRÜNÜR MÜ?

SGK kayıtlarında usulüne uygun bir düzeltme yapıldığında güncel işten ayrılış bilgisi sistemde buna göre değişir.

Ancak işlem yapıldıktan hemen sonra e-Devlet ekranında görünmemesi mümkündür. Kurum sistemlerinin güncellenmesi nedeniyle kısa bir süre geçebilir.

İşveren kodu değiştirdiğini söylediği hâlde işçi kendi kaydında hâlâ eski kodu görüyorsa, yalnızca sözlü açıklamayla yetinmemesi ve işlemin gerçekten yapılıp yapılmadığını kontrol etmesi yerinde olur.

İŞTEN ÇIKIŞ KODU SİCİLE İŞLER Mİ?

“İşten çıkış kodu sicile işler mi?” sorusu çoğu zaman adli sicil ile SGK kayıtlarının birbirine karıştırılmasından kaynaklanmaktadır.

İşten çıkış kodu SGK kayıtlarında yer alan çalışma hayatına ilişkin bir bilgidir. Adli sicil kaydı değildir.

İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle çıkarmış olması, işçinin sabıkalı olduğu anlamına gelmez. İşveren örneğin güveni kötüye kullanma iddiasında bulunmuş olabilir; ancak bu bildirim tek başına ceza mahkemesinin işçi hakkında mahkûmiyet kararı verdiğini göstermez.

Bu nedenle “29 kodu sicilime işlendi” veya “42 kodu sabıkama geçti” şeklindeki ifadeler hukuken doğru değildir.

Bununla birlikte işten ayrılış nedeni SGK kayıtlarında bulunabileceği için işçi açısından hiç önemi olmayan bir kayıt da değildir. Gerçeğe aykırı bir bildirim varsa düzeltilmesini istemekte hukuki yarar bulunabilir.

ESKİ İŞVERENE AÇILAN DAVA YENİ İŞVEREN TARAFINDAN GÖRÜLEBİLİR Mİ?

İşçinin eski işverenine karşı kıdem tazminatı, işe iade veya başka bir iş davası açmış olması yeni işverenin SGK sisteminden görebileceği bir bilgi değildir.

Aynı şekilde arabuluculuk başvurusunda bulunmuş olmak da sonraki işverenlerin erişebileceği bir “işçi siciline” işlenmez.

Ancak bunun hiçbir zaman öğrenilemeyeceğini söylemek de mümkün değildir. Eski ve yeni işverenlerin birbirini tanıması, referans görüşmesi yapılması veya işçinin kendisinin bilgi vermesi gibi yollarla geçmiş uyuşmazlık öğrenilebilir.

Dolayısıyla hukuken doğru ifade, yeni işverenin bu bilgiyi normal SGK işe giriş işlemi üzerinden göremediğidir.

SGK İşten Çıkış Kodlarına Göre Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı ve İşsizlik Maaşı Hakkı

SGK Çıkış Kodu	İşten Ayrılma Nedeni	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşsizlik Maaşı
03	İşçi tarafından istifa	❌	❌	❌
04	İşveren tarafından haklı sebep olmadan fesih	✅	✅	✅
05	Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi	Duruma göre ✅	❌	✅
08	Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle ayrılma	✅	❌	❌
09	Malulen emeklilik nedeniyle ayrılma	✅	❌	❌
10	Ölüm	✅ (mirasçılar)	❌	❌
12	Askerlik nedeniyle ayrılma	✅	❌	✅
15	Toplu işçi çıkarma	✅	✅	✅
17	İşyerinin kapanması	✅	✅	✅
18	İşin sona ermesi	✅	✅	✅
23	İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih	✅	❌	✅
24	İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih	✅	❌	✅
25	İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih	✅	❌	✅
26	Disiplin kurulu kararı ile fesih	❌	❌	❌
27	İşveren tarafından zorunlu nedenlerle veya tutukluluk nedeniyle fesih	✅	❌	✅
28	İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih	✅	❌	✅
29	İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih	❌	❌	❌
30	Vize süresinin bitimi	Duruma göre	Duruma göre	Duruma göre
31	Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu vb. nedenlerle fesih	Duruma göre	Duruma göre	Duruma göre
34	İşyerinin devri, niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih	Duruma göre	Duruma göre	Duruma göre
40	696 sayılı KHK kapsamında kamu işçiliğine geçiş nedeniyle fesih	Duruma göre	Duruma göre	Duruma göre
14	Emeklilik için yaş dışındaki diğer şartların tamamlanması	✅	❌	❌

SIK SORULAN SORULAR

İşveren İşten Çıkış Kodunu İşçiye Haber Vermeden Değiştirebilir mi?

İşten çıkış bildirgesini SGK’ya veren taraf işveren olduğu için, teknik olarak düzeltme işlemi de işveren tarafından yapılır. Ancak işten ayrılma nedeni konusunda işçi ile işveren arasında uyuşmazlık varsa, işverenin sonradan yaptığı değişiklik tek başına gerçek fesih nedenini kesinleştirmez.

Örneğin ilk bildirimin ardından işveren çıkış kodunu değiştirirse, bu değişikliğin neden yapıldığı ileride bir uyuşmazlık çıkması halinde önem taşıyabilir. İşçi, kendi e-Devlet kayıtlarını kontrol ederek bildirilen son çıkış nedenini görebilir ve gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa buna itiraz edebilir.

İşten Çıkış Kodu Değiştirilirse Eski Kod Tamamen Ortadan Kalkar mı?

SGK kaydında usulüne uygun bir düzeltme yapıldığında güncel işten ayrılış nedeni yeni koda göre görünür. Ancak taraflar arasında daha önce açılmış bir dava veya devam eden bir uyuşmazlık varsa, ilk bildirimin ne olduğu da önemini tamamen kaybetmez.

Örneğin işveren önce istifa kodu bildirmiş, dava açıldıktan sonra bunu işveren feshi koduna çevirmiş olabilir. Böyle bir değişiklik mahkeme bakımından da değerlendirilebilir. İşverenin ilk bildirimi ile daha sonraki düzeltmesi arasındaki fark, fesih nedeninin tartışıldığı dosyada önem taşıyabilir.

Bu nedenle sonradan yapılan kod değişikliğini yalnızca teknik bir SGK işlemi olarak görmemek gerekir.

İşveren Çıkış Kodunu Sonradan İşçinin Aleyhine Değiştirebilir mi?

İşverenin SGK’ya yaptığı bildirimin gerçeğe uygun olması gerekir. İşçinin işten ayrılmasından sonra, gerçek fesih nedeni değişmediği halde daha ağır sonuç doğuran bir kod bildirilmesi işçi tarafından tartışma konusu yapılabilir.

Örneğin işveren başlangıçta haklı sebep bildirmeden fesih kodu kullanmış, daha sonra işçiyi ağır kusurlu gösterecek bir koda geçiş yapmış olabilir. Böyle bir durumda neden değişiklik yapıldığı ve ikinci bildirimin hangi belgeye dayandığı önem kazanır.

Sonradan farklı bir kod bildirilmesi, işverenin ileri sürdüğü yeni fesih sebebinin doğru olduğunu kendiliğinden göstermez. Fesih nedeni konusunda uyuşmazlık varsa bunun ayrıca ispatlanması gerekir.

İstifa Dilekçesi Varsa İşten Çıkış Kodu Değiştirilebilir mi?

İşçinin imzaladığı bir istifa dilekçesinin bulunması önemli bir delildir ancak her durumda tartışmayı sona erdirmez.

İşçi istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını, boş kâğıda imza attığını, dilekçenin sonradan doldurulduğunu veya gerçekte işveren tarafından işten çıkarıldığını ileri sürebilir. Bunun yanında işçi, adı istifa olarak yazılan bir belge vermiş olsa bile gerçekte ücretlerinin ödenmemesi gibi haklı bir nedenle sözleşmeyi sona erdirmiş olabilir.

Bu nedenle yalnızca istifa dilekçesinin bulunması çıkış kodunun hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği anlamına gelmez. Belgenin hangi şartlarda düzenlendiği ve iş sözleşmesinin gerçekte nasıl sona erdiği değerlendirilir.

İşçi İstifa Dilekçesi Vermişse Sonradan “Ben Çıkarıldım” Diyebilir mi?

Diyebilir; ancak bunu ispatlayabilmesi gerekir.

Uygulamada işverenin işçiden “kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklinde bir belge aldığı, buna karşılık işçinin gerçekte işten çıkarıldığını ileri sürdüğü dosyalarla karşılaşılabilir. İşçi, istifa iradesinin gerçek olmadığını veya dilekçeyi baskı altında verdiğini ileri sürebilir.

Mahkeme bu durumda yalnızca belgenin başlığına bakmaz. Dilekçenin içeriği, düzenlendiği tarih, işçinin neden istifa ettiği, sonrasında ne olduğu, taraflar arasındaki yazışmalar ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

Bu nedenle istifa dilekçesi güçlü bir delil olabilir fakat her olayda tartışmasız ve kesin sonuç doğurduğunu söylemek doğru olmaz.

İşten Çıkış Kodu Geriye Dönük Olarak Değiştirilebilir mi?

Yanlış bir bildirim yapılmışsa düzeltme geçmişte yapılan işten ayrılış kaydına ilişkin olur. Yani işçi aylar önce işten ayrılmış olsa da gerekli şartlar varsa o ayrılışa ilişkin kodun sonradan düzeltilmesi gündeme gelebilir.

Ancak bildirimin üzerinden ne kadar uzun süre geçmişse, değişikliğin hangi gerekçeye dayandığının açıklanması ve destekleyici belgelerin sunulması daha önemli hale gelir.

Özellikle fesih nedeninin tamamen değiştirildiği durumlarda, tarafların anlaşması, arabuluculuk belgesi veya mahkeme kararı gibi belgeler düzeltmenin nedenini açıklamada önem taşıyabilir.

Arabuluculuk Anlaşması e-Devlet’te Görünür mü?

Arabuluculuk anlaşma belgesinin kendisi, işçinin SGK hizmet dökümünde veya işten çıkış kodu ekranında ayrıca görünen bir kayıt değildir.

Taraflar arabuluculukta çıkış nedeninin düzeltilmesi konusunda anlaşmışlarsa, anlaşmadan sonra işverenin SGK nezdindeki işlemi ayrıca yapması gerekir. SGK kaydı düzeltildiğinde e-Devlet üzerinde görülen bilgi, yapılan SGK düzeltmesidir; arabuluculuk anlaşma belgesi değildir.

Bu nedenle işçinin “Arabuluculukta anlaştık, artık e-Devlet’te otomatik değişmiştir” diye düşünmemesi gerekir. Anlaşma sonrasında SGK işleminin gerçekten yapılıp yapılmadığı ayrıca kontrol edilmelidir.

Arabuluculukta İşveren Kod Değişikliğini Kabul Ederse Bu Yeterli mi?

Tek başına yeterli değildir. İşverenin anlaşmada kodu düzelteceğini kabul etmesi, SGK kaydının otomatik değişmesini sağlamaz.

Anlaşmada mümkünse iş sözleşmesinin gerçek sona erme nedeni ile işverenin SGK nezdinde yapacağı işlem açıkça yazılmalıdır. Daha sonra da işveren bu yükümlülüğü yerine getirmelidir.

Özellikle yanlış kod nedeniyle işsizlik ödeneği reddedilmişse işçinin İŞKUR yönünden de gerekli başvuruları yapması gerekebilir.

İşveren Kod Değişikliğini Kabul Ettiği Halde Yapmazsa Ne Olur?

İşveren arabuluculuk anlaşmasında SGK kaydını düzelteceğini açıkça üstlenmiş ancak daha sonra bunu yapmamışsa, anlaşma belgesinin içeriğine göre yükümlülüğün yerine getirilmesi için hukuki yollara başvurulabilir.

Bu nedenle anlaşmada yalnızca “işveren kodu değiştirecektir” denilmesi yerine, mümkünse işlemin hangi fesih nedenine göre yapılacağı ve ne kadar süre içinde tamamlanacağı da yazılmalıdır.

Ne kadar açık bir hüküm kurulursa, sonradan anlaşmanın ne anlama geldiği konusunda çıkabilecek tartışma da o kadar azalır.

İşten Çıkış Kodu Değişince Kıdem Tazminatı Hakkı da Değişir mi?

Kod değişikliği tek başına kıdem tazminatı hakkını yaratmaz veya ortadan kaldırmaz.

Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiğine göre belirlenir. Kodun gerçeğe uygun şekilde düzeltilmesi bu konuda önemli bir delil oluşturabilir fakat hukuki hakkın kendisi SGK kodundan doğmaz.

Örneğin işçi SGK’da istifa koduyla görünmesine rağmen ücretleri ödenmediği için haklı fesih yaptığını ispatlarsa kıdem tazminatı talep edebilir. Bunun tersine işveren kodu işveren feshi olarak bildirmiş olsa bile somut olayın hukuki sonucu ayrıca değerlendirilir.

İşten Çıkış Kodu Değişince İhbar Tazminatı Otomatik Olarak Doğar mı?

Hayır. İhbar tazminatında da esas olan yalnızca SGK kodu değildir.

İş sözleşmesini kimin sona erdirdiği, fesih için haklı neden bulunup bulunmadığı ve ihbar sürelerine uyulup uyulmadığı değerlendirilir. Kod bu konuda dosyadaki delillerden biri olabilir fakat tek başına ihbar tazminatına karar verilmesi için yeterli değildir.

İşten Çıkış Kodu Yanlışsa İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşe iade davası açma hakkı, yalnızca işten çıkış kodunun yanlış olmasına bağlı değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, işveren tarafından fesih yapılıp yapılmadığı ve dava için aranan diğer şartların bulunup bulunmadığına bakılır.

Ancak işçi gerçekte işveren tarafından çıkarıldığı halde SGK’ya istifa koduyla bildirilmişse bu durum işe iade davasında önem taşıyabilir. İşçi işveren feshi bulunduğunu ispatlayabilirse SGK’daki istifa kodu tek başına davanın reddedilmesine neden olmaz.

İşten Çıkış Kodu Düzeltilmeden Kıdem Tazminatı Davası Açılabilir mi?

Evet. İşçinin önce SGK kodunu değiştirtmesi ve ancak bundan sonra tazminat davası açması şeklinde bir zorunluluk yoktur.

İşçi gerçekte hangi nedenle ayrıldığını dava içinde ileri sürebilir. Mahkeme tarafların delillerini değerlendirerek gerçek fesih nedenini belirler.

Bu nedenle yanlış çıkış kodunun bulunması işçinin kıdem, ihbar veya diğer işçilik haklarını dava etmesine engel değildir.

İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi İçin İşverenin Onayı Şart mı?

İdari yoldan kolay bir düzeltme yapılabilmesi bakımından işverenin işlemi önemlidir. Çünkü sigortalı işten ayrılış bildirgesini veren taraf işverendir.

Ancak işveren yanlış kodu değiştirmeyi kabul etmiyorsa işçinin hiçbir yolu kalmadığı söylenemez. Fesih nedeni konusunda uyuşmazlık varsa işçi gerekli hukuki yollara başvurabilir ve gerçek fesih nedeninin tespitini isteyebilir.

Dolayısıyla işverenin kabul etmemesi düzeltmeyi zorlaştırabilir; fakat gerçeğe aykırı bildirimi tartışılmaz hâle getirmez.

İşçi SGK’ya Tek Başına Gidip Çıkış Kodunu Değiştirebilir mi?

İşçinin SGK’ya başvurup “Benim kodumu şu kodla değiştirin” demesi her durumda işverenin yaptığı bildirimin doğrudan değiştirilmesi sonucunu doğurmaz.

İşveren bildirimi düzeltmeye yanaşmıyorsa ve taraflar fesih nedeni konusunda anlaşamıyorsa mesele basit bir idari düzeltmenin ötesine geçer. İşçinin gerçek fesih nedenini belgeleyerek hakkını araması gerekebilir.

Yanlış kod işsizlik ödeneğini etkiliyorsa işçinin ayrıca İŞKUR’a süresinde başvurması da önemlidir.

SGK’ya Şikâyet Edilince İşten Çıkış Kodu Değişir mi?

SGK’ya yapılan bir başvuru veya şikâyet, kodun her durumda otomatik olarak değişeceği anlamına gelmez.

Kurum yapılan bildirimin düzeltilmesine ilişkin belgeleri inceleyebilir. Ancak işçi ile işveren arasında “istifa mı etti, çıkarıldı mı?” şeklinde gerçek bir hukuki uyuşmazlık varsa, SGK’nın taraflar adına bu uyuşmazlığı çözmesi beklenmemelidir.

Bu nedenle uyuşmazlığın niteliğine göre işverenin düzeltme yapması, arabuluculukta anlaşılması veya mahkeme kararının alınması gerekebilir.

İşten Çıkış Kodu Yüzünden İşsizlik Maaşı Kaçırılırsa Sonradan Alınabilir mi?

Yanlış kod nedeniyle işsizlik ödeneği başvurusu reddedilmişse, daha sonra gerçek fesih nedeninin ortaya çıkması halinde İŞKUR nezdinde yeniden değerlendirme gündeme gelebilir.

Burada işçinin ilk başvurusunu süresinde yapmış olması özellikle önemlidir. İşverenin kodu değiştirmesini bekleyip hiç başvuru yapılmaması farklı sonuç doğurabilir.

Bu nedenle yanlış kod bulunduğu düşünülse bile işsizlik ödeneği için başvuru süresi geçirilmemeli, uyuşmazlık olduğu başvuru sırasında belirtilmelidir.

İşveren Yanlış Kod Bildirdiği İçin Ceza Alır mı?

Her yanlış kod bildirimi otomatik olarak aynı yaptırımı doğurmaz. Yapılan bildirimin niteliği, yanlışlığın nedeni, düzeltmenin süresi ve sosyal güvenlik mevzuatındaki yükümlülükler birlikte değerlendirilir.

Basit bir veri giriş hatası ile işçiye zarar vermek amacıyla bilinçli olarak gerçeğe aykırı bildirim yapılması aynı şekilde değerlendirilemez.

Yanlış kod işçinin işsizlik ödeneği veya başka bir hakkını kaybetmesine neden olmuşsa işverenin hukuki sorumluluğu ayrıca gündeme gelebilir.

İşveren Yanlış Çıkış Kodu Nedeniyle İşsizlik Maaşını Ödemek Zorunda Kalabilir mi?

İşverenin gerçeğe aykırı bildirimi nedeniyle işçi hak ettiği işsizlik ödeneğini alamamışsa, işçinin uğradığı zararın işverenden istenip istenemeyeceği somut olay bakımından değerlendirilebilir.

Burada yalnızca kodun yanlış olması yeterli değildir. İşçinin gerçekten işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığı, ödeneğin yanlış bildirim nedeniyle verilip verilmediği ve işverenin davranışı ile zarar arasında bağlantı bulunup bulunmadığı araştırılır.

Bu nedenle böyle bir talep, “Kod yanlışsa işveren otomatik olarak bütün işsizlik maaşını öder” şeklinde genellenemez.

İşten Çıkış Kodu Ne Zaman Kontrol Edilmelidir?

En uygun zaman işten ayrılıştan hemen sonraki dönemdir. Özellikle işçi işsizlik ödeneğine başvuracaksa, SGK’ya hangi ayrılış nedeninin bildirildiğini gecikmeden kontrol etmesi yararlı olur.

Yanlışlık ilk günlerde fark edilirse işverenin düzeltme yapması daha kolay olabilir. Ayrıca işçinin fesihle ilgili mesajları, e-postaları, noter ihtarnamesini ve diğer belgeleri henüz elindeyken saklaması ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda avantaj sağlar.

Bu yüzden işten ayrılan işçinin yalnızca son ücretinin yatırılıp yatırılmadığına değil, SGK çıkışının hangi nedenle yapıldığına da bakması yerinde olur.

İşten Çıkış Kodu ile İşten Çıkarılma Nedeni Aynı Şey mi?

Tam olarak değil.

İşten çıkarılma veya işten ayrılma nedeni, taraflar arasındaki hukuki olaydır. İşten çıkış kodu ise bu olayın SGK sistemine belirli bir kodla bildirilmesidir.

İdeal olan ikisinin birbiriyle uyumlu olmasıdır. Ancak uygulamada yanlış veya gerçeğe aykırı bildirimler yapılabildiği için her zaman aynı olmayabilir.

Bu nedenle bir uyuşmazlıkta koddan hareket edilir ancak yalnızca kodla yetinilmez. İş sözleşmesinin gerçekten hangi nedenle sona erdiği ayrıca araştırılır.