Üst Düzey Yöneticilerin ve Beyaz Yakalıların Fazla Mesai, Prim ve Kıdem Tazminatı Hakları

Müdür, direktör, genel koordinatör veya genel müdür unvanıyla çalışan kişinin işçilik hakları yalnızca unvanına bakılarak belirlenemez. İşçinin şirket içindeki gerçek yetkisi, çalışma saatlerini kimin belirlediği, üzerinde başka bir yönetici bulunup bulunmadığı, işe alma ve işten çıkarma yetkisi ile ücret ve prim sistemi birlikte incelenir.

Üst düzey beyaz yakalılar da kural olarak İş Kanunu’na tabi işçidir. Ücret, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi haklardan yararlanabilirler. Bununla birlikte çalışma düzenini tamamen kendisi belirleyen üst düzey yöneticilerin fazla mesai talepleri ile işletmenin bütününü yöneten ve işveren vekili sayılan kişilerin işe iade hakkı bakımından bazı farklılıklar bulunmaktadır.

Müdür veya Direktör Olmak Üst Düzey Yönetici Sayılmak İçin Yeterli midir?

İş sözleşmesinde “müdür” veya “direktör” unvanının yazılı olması, çalışanın hukuken üst düzey yönetici kabul edilmesi için yeterli değildir. Fiilen kullanılan yetkiler ve şirket organizasyonundaki konum belirleyicidir.

Bir departmanın günlük işlerini takip eden, izin taleplerini üst yönetime ileten ve kendisine verilen talimatları uygulayan kişi müdür unvanını taşısa bile çalışma saatlerini serbestçe belirleyen üst düzey yönetici sayılmayabilir. Buna karşılık şirketin veya işyerinin yönetiminde bağımsız karar alan, çalışanların çalışma düzenini belirleyen ve doğrudan işveren adına hareket eden kişinin durumu farklıdır.

İmza yetkisinin bulunması da tek başına yeterli değildir. Yetkinin kapsamı, çift imza şartına bağlı olup olmadığı, hangi işlemler için kullanılabildiği ve kişinin üzerinde başka bir yönetici bulunup bulunmadığı araştırılır.

Üst Düzey Yöneticiler Fazla Mesai Ücreti Alabilir mi?

Üst düzey yöneticilerin hiçbir koşulda fazla mesai ücreti alamayacağı yönünde genel bir kural bulunmamaktadır. Çalışanın unvanından çok, çalışma düzenini gerçekten kendisinin belirleyip belirlemediği önem taşır.

İşyerinde en üst yönetici konumunda bulunan, işe giriş ve çıkış saatlerini kendisi düzenleyen, çalışma programı konusunda başka bir amirden talimat almayan ve görevinin karşılığı olan yüksek bir ücret alan kişinin fazla çalışma talebi genellikle kabul edilmez. Bu kişinin çalışma süresini artırması, çoğu durumda işverenin ayrıca verdiği bir çalışma talimatından değil kendi yönetsel tercihinden kaynaklanır.

Buna karşılık müdür unvanıyla çalışan kişinin üzerinde çalışma saatlerini ve iş programını belirleyen başka yöneticiler bulunuyorsa fazla mesai hakkı doğabilir. İşe giriş ve çıkış saatlerinin şirket tarafından belirlenmesi, gece veya hafta sonu çalışmasının talimatlandırılması, toplantı ve seyahat programlarının üst yönetimce düzenlenmesi bu değerlendirmede önem taşır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.05.2024 tarihli, 2024/2487 E., 2024/8930 K. sayılı kararında, makine mühendisi ve atölye şefi olarak çalışan kişinin üzerinde çalışma saatlerini belirleyen amirler bulunması nedeniyle üst düzey yönetici savunmasına itibar edilmemiştir. Fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ile genel tatil alacaklarının kabulü korunmuş; karar ücretin dönemsel hesaplanması ve uygulanacak faiz yönünden bozulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.05.2024 tarihli, 2024/4854 E., 2024/8380 K. sayılı kararında ise yurt dışı işyerinde genel koordinatör ve bölge müdürü olarak görev yapan, çalışma saatlerini kendisi belirleyen üst düzey yöneticinin fazla çalışma talebinin reddi uygun bulunmuştur. Bununla birlikte fiilen çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretin ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir.

Bu ayrım, fazla çalışma ile tatil günü çalışmasının aynı şekilde değerlendirilemeyeceğini göstermektedir. Üst düzey yönetici çalışma saatlerini kendisi belirlediği için fazla mesai alamasa bile ulusal bayram veya genel tatil gününde çalıştığını ispatladığında bu günlere ilişkin ücretini talep edebilir.

İş Sözleşmesinde Fazla Mesainin Ücrete Dâhil Olduğu Yazıyorsa Ne Olur?

Yönetici sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde hükümlere sıkça rastlanmaktadır. Böyle bir hüküm, işçinin sınırsız şekilde ücretsiz çalıştırılabileceği anlamına gelmez.

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin açık bir sözleşme hükmü bulunması ve kararlaştırılan ücretin asgari ücretin üzerinde yeterli bir karşılık içermesi hâlinde bu kayıt yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar bakımından geçerli kabul edilebilir. Yıllık 270 saati aşan çalışmaların ispatlanması durumunda aşan süre için ayrıca fazla çalışma ücreti istenebilir.

Sözleşmede bu konuda açık bir hüküm bulunmaması, bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yapılmaması veya çalışmanın kanuni sınırı aşması hâlinde ücretin her türlü fazla çalışmayı kapsadığı yönündeki genel savunma yeterli olmaz.

Üst Düzey Beyaz Yakalı İşten Çıkarıldığında Hangi Hakları İsteyebilir?

Üst düzey yöneticinin hakları, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ve çalışma süresince hangi ödemelerin eksik bırakıldığına göre belirlenir. Şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı yanında ödenmeyen ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile prim, bonus ve komisyon alacakları talep edilebilir.

Yöneticiye şirket aracı, özel sağlık sigortası, kira yardımı, yemek kartı, hisse planı veya ayrılma paketi sağlanmışsa bu hakların iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra devam edip etmeyeceği sözleşme hükümlerine göre değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.03.2024 tarihli, 2023/19502 E., 2024/4832 K. sayılı kararında, kendisine şirketi temsil yetkisi verildiği ve üst düzey konumda bulunduğu savunulan çalışanın iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığından kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmeyen ücret ve kullanılmayan yıllık izin alacaklarının kabulü onanmıştır. Üst düzey yetkiye sahip olmak, işverenin fesih sebebini ve yaptığı ödemeleri ispatlama yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Beyaz Yakalıların Hakları Mavi Yakalı Çalışanlara Göre Daha mı Sınırlıdır?

İş Kanunu’nda beyaz yakalı ve mavi yakalı çalışanlar için birbirinden tamamen farklı iki hak sistemi bulunmamaktadır. Her iki çalışan grubu da işçi niteliğini taşıdığı sürece ücret, izin, fazla çalışma ve feshe bağlı haklardan yararlanır.

Beyaz yakalı ve üst düzey çalışanlar bakımından fark genellikle işin niteliğinden kaynaklanır. Çalışma saatlerini kendisi belirleyen üst düzey yöneticinin fazla çalışma talebi reddedilebilir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen seviyede işveren vekili olan kişiler ise işe iade hükümlerinden yararlanamayabilir.

İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları işe iade güvencesinin dışında kalır. Yalnızca bir işyerini yöneten kişinin kapsam dışında kalabilmesi için işyerinin bütününü sevk ve idare etmesinin yanında işçi alma ve işten çıkarma yetkisine de sahip olması gerekir. Müdür veya direktör unvanı tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmaz.

Üst düzey çalışanların kanuni hakları daha az değildir. Buna karşılık fazla çalışma ve işe iade bakımından gerçek yetki alanları ayrıca incelenir. Prim, bonus, hisse hakkı ve özel ayrılma ödemeleri gibi sözleşmeden doğan ek haklar ise mavi yakalı çalışanlara kıyasla daha geniş olabilir.

Prim ve Bonuslar İşten Ayrıldıktan Sonra İstenebilir mi?

Prim ve bonusun talep edilip edilemeyeceği, ödemenin hangi koşullara bağlandığına göre belirlenir. İş sözleşmesinde belirli bir satış tutarı, şirket kârı, tamamlanan proje veya kişisel performans ölçütü karşılığında ödeme yapılacağı kararlaştırılmışsa çalışan bu koşulları yerine getirdiğini ispatlayarak alacağını talep edebilir.

Ödemenin “işverenin takdirine” bırakılmış olması işverene sınırsız ve keyfî davranma hakkı vermez. Prim uygulamasının düzenli hâle gelmesi, aynı durumdaki çalışanlara ödeme yapılması ve ölçülebilir performans şartlarının gerçekleşmesi hâlinde işyeri uygulaması ve eşit davranma borcu da değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.05.2024 tarihli, 2024/4854 E., 2024/8380 K. sayılı kararında, üst düzey yöneticinin sabit ücretine ek olarak onaylanan hak edişlerin yüzde yedisi oranında prim ödenmesini öngören sözleşme geçerli kabul edilmiş ve prim alacağının reddedilmesi hatalı bulunmuştur. Aynı kararda çalışma saatlerini kendisi belirleyen yöneticinin fazla çalışma talebi reddedilirken sözleşmeden doğan prim hakkı ile ispatlanan ulusal bayram ve genel tatil alacağı korunmuştur.

Çalışanın iş sözleşmesi primin ödeme tarihinden önce sona ermişse sözleşmedeki özel şartlar incelenir. Prim tamamen önceki çalışma döneminde kazanılmışsa yalnızca ödeme tarihinde işyerinde bulunulmaması her durumda hakkı ortadan kaldırmaz. Ancak ödeme gerçek anlamda gelecekteki bir koşula veya iş ilişkisinin belirli tarihte devam etmesine bağlanmışsa sözleşme hükmü ayrıca değerlendirilir.

Üst Düzey Çalışanların Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her tam çalışma yılı için son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden otuz günlük ücret tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır.

Giydirilmiş brüt ücret yalnızca bordrodaki temel maaştan oluşmaz. Düzenlilik ve devamlılık gösteren para veya para ile ölçülebilen menfaatler de hesaplamaya dâhil edilir. Düzenli prim ve ikramiye, yemek yardımı, yol veya servis menfaati, kira ve yakacak yardımı gibi ödemeler bu kapsamda değerlendirilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.12.2022 tarihli, 2022/15861 E., 2022/16368 K. sayılı kararında; asıl ücrete ek olarak devamlılık gösteren prim, ikramiye, yemek, servis, kira, yakacak ve benzeri menfaatlerin kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücret içinde değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.

Tamamen tek seferlik olan, süreklilik göstermeyen veya gerçekleşmesi belirsiz koşullara bağlı bulunan ödemeler ise her durumda giydirilmiş ücrete eklenmez. Prim ve bonusların hangi dönemi karşıladığı, ne sıklıkta ödendiği ve ücretin sürekli bir parçası hâline gelip gelmediği incelenir.

Prim ve Yan Haklar Eklense Bile Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulanır mı?

Giydirilmiş brüt ücretin içine düzenli primler ve diğer yan haklar eklendikten sonra bulunan tutar kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa hesaplamada tavan esas alınır. Yan hakların ücret hesabına dâhil edilmesi tavanın aşılmasına imkân vermez.

1 Temmuz 2026 ile 31 Aralık 2026 tarihleri arasında iş sözleşmesi sona eren çalışanlar bakımından bir yıllık kıdem tazminatı tavanı brüt 73.729,87 TL’dir. Aylık giydirilmiş brüt ücreti bu tutarın üzerinde olan işçiye, her tam çalışma yılı için en fazla bu miktar üzerinden kanuni kıdem tazminatı hesaplanır.

Aylık giydirilmiş brüt ücreti 100.000 TL olan bir direktör ile 200.000 TL olan bir genel müdür, aynı tarihte işten ayrılmaları hâlinde kıdem tazminatının yıllık hesabında aynı tavana tabi olur. Çalışma süreleri farklıysa toplam kıdem tazminatları da buna göre farklılaşır.

Kıdem tazminatı tavanı, işçinin görevi veya unvanı nedeniyle değişmez. Genel müdür, direktör, müdür ve diğer çalışanlar aynı kanuni tavana tabidir.

Kıdem Tazminatı Tavanı Diğer İşçilik Alacaklarına da Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı tavanı yalnızca kanuni kıdem tazminatının hesabında uygulanır. İhbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile kazanılmış prim ve bonus alacakları kıdem tazminatı tavanıyla sınırlandırılmaz.

İhbar tazminatında işçinin giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır ve kıdem tazminatına özgü tavan uygulanmaz. Yıllık izin ücreti ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma ve tatil günü ücretlerinde de gerçek temel ücretin doğru şekilde belirlenmesi önem taşır.

Bu sebeple yüksek ücretli bir yöneticinin kıdem tazminatı tavanda kalsa bile gerçek ücretinin tespit edilmesi diğer işçilik alacaklarının miktarını önemli ölçüde artırabilir.

Yönetici Sözleşmesindeki Ek Ayrılma Ödemesi Tavana Tabi midir?

Üst düzey yönetici sözleşmelerinde kanuni kıdem tazminatının dışında ek ayrılma tazminatı, belirli aylık ücret tutarında çıkış ödemesi veya görevden ayrılma paketi kararlaştırılabilir. Gerçek anlamda bağımsız bir sözleşme alacağı olan bu ödemelerin hukuki niteliği, kanuni kıdem tazminatından ayrı değerlendirilebilir.

Bununla birlikte sözleşmede ödemenin açıkça kıdem tazminatı olarak düzenlenmesi hâlinde yalnızca farklı bir sözleşme içinde yer alması tavanı ortadan kaldırmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 20.01.2020 tarihli, 2016/28495 E., 2020/755 K. sayılı kararında, ikale sözleşmesinde kıdem tazminatı adıyla kararlaştırılan ödemenin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanması ve kıdem tazminatı tavanına tabi tutulması gerektiği kabul edilmiştir.

Kanuni kıdem tazminatını aşan bir ödeme kararlaştırılacaksa bunun kıdem tazminatından bağımsız bir ayrılma ödemesi mi, ikale menfaati mi yoksa sözleşmesel tazminat mı olduğu sözleşme metninden açıkça anlaşılmalıdır.

Her Yıl Kıdem Tazminatı Ödenmişse İşçi Yeniden Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekilde sona ermesiyle doğar. İş ilişkisi kesintisiz devam ederken her yıl “kıdem tazminatı” adıyla yapılan ödemeler, kural olarak kıdem süresini sona erdirmez ve işçinin kıdemini sıfırlamaz.

İş sözleşmesinin daha sonra kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi hâlinde bütün çalışma süresi son ücret üzerinden değerlendirilir. Çalışma devam ederken yapılan ödemeler ise avans kabul edilerek hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 09.06.2016 tarihli, 2016/12989 E., 2016/17229 K. sayılı kararında, iş sözleşmesi sona ermeden yapılan kıdem tazminatı ödemelerinin avans niteliğinde olduğu; fesih tarihinde tüm hizmet süresi ve son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplandıktan sonra önceki ödemelerin kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmesi gerektiği benimsenmiştir.

İş sözleşmesinin gerçekten sona erdirildiği, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı ve önceki döneme ilişkin ödemenin eksiksiz yapıldığı durumlarda tasfiye edilen çalışma dönemi ayrıca değerlendirilebilir. Kesintisiz çalışmanın yalnızca kâğıt üzerinde sona erdirilmesi ise kıdem süresini ortadan kaldırmaz.

Üst Düzey Yönetici Düşük Maaş Almışsa Emsal Maaşa Göre Fark Ücret İsteyebilir mi?

Müdür, direktör veya genel müdür unvanıyla çalışan kişinin piyasa ortalamasının altında ücret alması, tek başına geçmişe dönük fark ücret hakkı doğurmaz. İş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret asgari ücretin üzerindeyse ve eksiksiz ödenmişse mahkeme, başka şirketlerdeki yöneticiler daha yüksek maaş aldığı gerekçesiyle işçinin ücretini geriye dönük olarak artırmaz.

Emsal ücret araştırması, piyasa ücretini iş sözleşmesinin yerine geçirmek için değil, bordroda gösterilen ücretin gerçek olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılır. Ücretin bir kısmının elden ödendiği, bordroda ücretin düşük gösterildiği veya taraflar arasında daha yüksek bir ücret kararlaştırıldığı ileri sürülüyorsa çalışanın unvanı, kıdemi, tecrübesi, fiilen yaptığı iş ve sektör koşulları önem kazanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.03.2022 tarihli, 2022/2680 E., 2022/3849 K. sayılı kararında, işçinin kıdemi, meslek unvanı, yaptığı iş ve işyerinin özellikleri karşısında bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı yönünde şüphe oluşması hâlinde sendikalardan, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve TÜİK verilerinden emsal ücret araştırması yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Emsal ücret verilerinin tanık anlatımları ve diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.05.2024 tarihli, 2024/4854 E., 2024/8380 K. sayılı kararında da yurt dışında üst düzey yönetici olarak çalışan kişinin işveren tarafından ileri sürülen düşük ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı kabul edilmiştir. Ancak karar yalnızca unvan nedeniyle piyasa maaşı verilmesine değil, gerçek ücretin ve sözleşmede kararlaştırılmış prim hakkının dosyadaki delillerle belirlenmesine dayanmaktadır.

Ücret farkı talebi, iş sözleşmesinde veya terfi yazısında daha yüksek ücret kararlaştırılması, yazılı şirket ücret skalasının uygulanmaması, bordronun gerçek ödemeyi yansıtmaması ya da aynı işverendeki karşılaştırılabilir çalışanlara objektif neden bulunmadan daha yüksek ücret ödenmesi hâllerinde gündeme gelebilir.

Aynı Şirketteki Diğer Müdürlerin Daha Fazla Maaş Alması Fark Ücret Hakkı Doğurur mu?

Aynı unvana sahip çalışanların ücretlerinin farklı olması her durumda hukuka aykırı değildir. Çalışanların kıdemi, mesleki tecrübesi, eğitim durumu, yabancı dil bilgisi, sorumluluk alanı, yönettiği ekip, performansı, müşteri portföyü, işe giriş tarihi ve prim sistemi ücret farklılığını haklı gösterebilir.

Karşılaştırılan çalışanların aynı dönemde, aynı veya eşit değerde işi ve benzer sorumluluklarla yerine getirmesi gerekir. Aralarında objektif bir farklılık bulunmamasına rağmen işverenin bir yöneticiye daha düşük ücret ödemesi eşit davranma borcuna aykırılık oluşturabilir. Böyle bir durumda yoksun kalınan ücret ve diğer haklar talep edilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.10.2020 tarihli, 2017/16279 E., 2020/10415 K. sayılı kararında, aynı kıdeme sahip ve aynı işi yapan çalışana diğer emsal çalışanlardan daha düşük ücret ödenmesi eşit davranma borcunun ihlali kabul edilmiş; bu durumun işçiye haklı fesih imkânı verdiği ve kıdem tazminatı ile fark ücret taleplerinin değerlendirilmesi gerektiği benimsenmiştir.

Her ücret farklılığı ayrıca ayrımcılık tazminatı hakkı doğurmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.05.2025 tarihli, 2025/1384 E., 2025/4895 K. sayılı kararında, ayrımcılık tazminatı için farklı uygulamanın dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, inanç veya benzeri yasaklanmış bir ayrım nedenine dayanması gerektiği; her eşit işlem ihlalinin kendiliğinden ayrımcılık tazminatı sonucunu doğurmayacağı kabul edilmiştir.

Üst Düzey Yöneticinin Gerçek Ücreti Nasıl İspatlanır?

Gerçek ücretin tespitinde iş sözleşmesi, ücret protokolleri, terfi yazıları, banka hareketleri, bordrolar, e-postalar, şirket içi ücret ve prim tabloları, muhasebe kayıtları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. Çalışanın mesleki kıdemi ve fiilen üstlendiği sorumluluklar da dikkate alınır.

Fazla çalışma bakımından giriş ve çıkış kayıtları, elektronik kart ve turnike verileri, işyeri yazışmaları, toplantı takvimleri, seyahat kayıtları, görev talimatları ve aynı dönemde birlikte çalışan tanıkların anlatımları önem taşır.

Prim ve bonus uyuşmazlıklarında hedef tabloları, hak edişler, satış raporları, performans değerlendirmeleri, yönetim kurulu kararları ve önceki dönem ödemeleri incelenir. Üst düzey çalışanların çalışma şartları çoğu zaman e-posta ve şirket kayıtlarıyla belirlendiğinden bu belgelerin işten ayrılmadan önce hukuka uygun şekilde muhafaza edilmesi ispat bakımından önemlidir.

Üst Düzey Yöneticilerin İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Ne Kadardır?

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile prim ve bonus alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir. Her aya veya döneme ait alacak için zamanaşımı, o ödemenin yapılması gereken tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğduğu için zamanaşımı da fesih tarihinden itibaren başlar. Kıdem ve ihbar tazminatlarında 25.10.2017 tarihinden sonraki fesihler bakımından beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Daha eski fesihlerde geçiş hükümlerinin ayrıca incelenmesi gerekir.

İşçi kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile ödenmeyen ücret, fazla çalışma, izin, tatil günü ve kazanılmış prim alacaklarını isteyebilir. Kıdem tazminatı hakkı ise istifanın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığına ve diğer sona erme koşullarına göre belirlenir.

İşçilik alacakları ve tazminatları için dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık iş mahkemesine taşınabilir.