Eşinin İşyerinde Sigortalı Gösterilen Kadın Maaş ve İşsizlik Ödeneği Alabilir mi?

Bir kadının eşine ait işyerinde çalışması hukuken mümkündür. Evlilik ilişkisi, eşler arasında iş sözleşmesi kurulmasına veya çalışan eşin ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik haklarını talep etmesine engel değildir.

Ancak yalnızca SGK girişinin yapılmış olması, her durumda ücret alacağı bulunduğunu göstermez. Öncelikle kadının işyerinde gerçekten çalışıp çalışmadığı, çalışmanın ücret karşılığında yapılıp yapılmadığı ve taraflar arasında fiilî bir iş ilişkisi bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

Eşinin İşyerinde Sigortalı Gösterilen Kadın Maaş İsteyebilir mi?

Kadın, eşinin işyerinde gerçekten çalışmış ancak kendisine ücret ödenmemişse ödenmeyen maaşlarını talep edebilir. İşverenin eşi olması, yaptığı çalışmanın karşılıksız kabul edilmesini gerektirmez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, bir kimseye yaptığı iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretin kural olarak en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ödenmeyen ücret alacakları ise beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Kadının ücret talep edebilmesi için işyerinde fiilen çalıştığını göstermesi önemlidir. SGK işe giriş ve prim kayıtları, iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka hesap hareketleri, işyeri kamera görüntüleri, iş yazışmaları ve e-postalar, müşteri ve tedarikçilerle yapılan görüşmeler, şirket hesaplarındaki yetkiler, çalışma arkadaşları ile müşterilerin tanıklığı, mesai ve görev kayıtları bu konuda delil olarak kullanılabilir.

SGK kayıtları, çalışmanın varlığını destekleyen önemli bir delildir. Ancak tek başına her durumda ücret alacağının kesin kanıtı sayılmaz. Mahkeme, fiilî çalışma düzenini ve taraflar arasındaki ilişkinin gerçek niteliğini bütün delillerle birlikte değerlendirir.

Kadın Yalnızca Sigortalı Gösterilmiş, Gerçekte Çalışmamışsa Maaş Alabilir mi?

Hayır. Fiilen çalışmayan kişinin sırf SGK kaydı bulunduğu için maaş istemesi mümkün değildir.

İşçilik alacağı gerçek bir çalışmaya dayanmalıdır. Eşin yalnızca emeklilik günü kazanması veya sağlık hizmetlerinden yararlanması amacıyla çalışmadığı hâlde sigortalı gösterilmesi, gerçeğe aykırı sigortalılık olarak değerlendirilebilir.

SGK tarafından fiilî çalışma bulunmadığı tespit edilirse sigortalı hizmetler iptal edilebilir, prim günleri silinebilir ve daha önce sağlanan sosyal güvenlik yardımları geri istenebilir. Ayrıca işveren hakkında idari yaptırım uygulanması ve gerçeğe aykırı bildirimler nedeniyle başka hukuki sonuçların doğması da mümkündür.

Bu nedenle “SGK girişim var, mutlaka maaş alırım” düşüncesi doğru değildir. Ücret alacağı için gerçek çalışma ilişkisinin ispatlanması gerekir.

Eş, Karısını İşyerinde Sigortalı Yapmak Zorunda mı?

Bu sorunun cevabı, kadının ücretli mi yoksa ücretsiz mi çalıştığına göre değişir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 6. maddesine göre işverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi sigortalı sayılmaz. Buna karşılık eş, işyerinde ücret karşılığında, düzenli ve işverene bağlı şekilde çalışıyorsa kural olarak 4/a kapsamında sigortalı bildirilmelidir.

Çalışma biçimi	Sigortalılık durumu
Eş işyerinde hiçbir iş yapmıyorsa	Sigortalı gösterilmemelidir.
Eş aile dayanışması kapsamında ücretsiz yardım ediyorsa	Zorunlu sigortalı sayılmaz.
Eş düzenli, bağımlı ve ücret karşılığında çalışıyorsa	4/a kapsamında sigortalı bildirilmelidir.
Eş gerçekte çalışmadığı hâlde sigortalı gösterilmişse	Gerçeğe aykırı sigortalılık gündeme gelir.

Eşler arasındaki evlilik bağı, gerçek ve ücretli çalışmanın sigortasız bırakılmasını haklı göstermez. Ancak yalnızca işyerinde bulunmak veya zaman zaman yardım etmek de her durumda iş sözleşmesi bulunduğu anlamına gelmez. İş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının somut olayda birlikte bulunması gerekir.

Anayasa Mahkemesi de 1 Haziran 2022 tarihli, 2022/15 E. ve 2022/73 K. sayılı kararında işverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşinin sigortalı sayılmamasını Anayasa’ya uygun bulmuştur. Ancak bu karar, ücretli çalışan eşin sigortasız bırakılabileceği anlamına gelmemektedir.

Sigortalı Gösterilen Eşe Gerçekten Ücret Ödenmesi Gerekir mi?

Eş, 4/a kapsamında çalışan olarak SGK’ye bildirilmişse bu bildirimin gerçek bir ücretli çalışmaya dayanması gerekir. Çünkü iş sözleşmesinin temel unsurları iş görme, ücret ve işverene bağımlılıktır.

İşverenin “Eşimi sigortalı gösterdim ancak maaş ödemiyordum” şeklindeki savunması iki ihtimali gündeme getirir. Kadın gerçekten çalışmışsa ödenmeyen ücretlerini talep edebilir. Gerçekte hiç çalışmamışsa bu kez sigorta kayıtlarının gerçeğe aykırı olup olmadığı tartışılır.

Başka bir ifadeyle işveren, eşini bir taraftan ücretli çalışan olarak SGK’ye bildirip diğer taraftan hiçbir ücret borcu bulunmadığını kolaylıkla ileri süremez. Bununla birlikte nihai değerlendirme yalnızca SGK kaydına göre değil, fiilî çalışma düzeni, ücret anlaşması ve bütün deliller dikkate alınarak yapılır.

Çalışma biçimi	Hukuki sonuç
Eş yalnızca aile yardımı kapsamında ücretsiz çalışıyorsa	Zorunlu sigortalı sayılmaz.
Eş ücret karşılığında, düzenli ve bağımlı çalışıyorsa	4/a kapsamında sigortalı bildirilmelidir.
Eş gerçekte çalışmıyor, yalnızca SGK’ye bildirilmişse	Gerçeğe aykırı sigortalılık riski vardır.
Eş gerçekten çalışıyor, sigortalı gösteriliyor ancak maaş almıyorsa	Ücret alacağı talep edebilir; gerçek çalışma ve ücret ilişkisi ispatlanmalıdır.

Eşe Maaşın Elden Ödendiği İddia Edilirse İspat Yükü Kimdedir?

İşçi çalıştığını ve ücret miktarını, işveren ise ücretin ödendiğini ispatlamakla yükümlüdür.

İşveren maaşın elden ödendiğini ileri sürüyorsa bu ödemeyi imzalı ücret bordrosu, ücret hesap pusulası, makbuz, banka dekontu, ibraname veya başka güvenilir yazılı belgelerle ispatlaması beklenir.

İşveren tarafından tek taraflı hazırlanan imzasız bordrolar, ücretin gerçekten ödendiğini tek başına kesin olarak göstermez. İşçinin imzasını taşıyan bordrolar da imza inkârı, ihtirazî kayıt, sahtelik iddiası veya irade bozukluğu gibi durumlarda ayrıca incelenebilir.

Maaşın Banka Aracılığıyla Ödenmesi Zorunlu mudur?

Belirli sayıda işçi çalıştıran işverenler bakımından ücretlerin banka aracılığıyla ödenmesi zorunludur. 1 Temmuz 2025 tarihinden itibaren Türkiye genelinde en az üç işçi çalıştıran işverenlerin, işçilere yapacakları ücret, prim, ikramiye ve benzeri ödemeleri banka aracılığıyla gerçekleştirmesi gerekir. Banka transferinin açıklama kısmında ödemenin niteliğinin belirtilmesi de önemlidir.

Eşine ait işyerinde ücret karşılığında çalışan kadın da işyerindeki işçi sayısı bu sınırı aşıyorsa maaşını kendi adına açılmış banka hesabı üzerinden almalıdır. İşveren eşin ev giderlerini karşılamış olması veya zaman zaman eşine para vermesi, bu ödemelerin ücret olduğu açıkça anlaşılmadıkça maaş ödemesi yerine geçmez.

İşyerinde üçten az işçi bulunması hâlinde yalnızca bu düzenleme nedeniyle banka yoluyla ödeme zorunluluğu doğmayabilir. Ancak bu durum ücret ödeme borcunu ortadan kaldırmaz. Ücret elden ödenmişse işverenin ödeme yaptığını imzalı bordro, makbuz veya benzeri belgelerle ispatlaması gerekir. Evlilik ilişkisi, maaşın ödendiği yönünde kendiliğinden bir karine oluşturmaz.

Boşanma Davası Açılması İş Sözleşmesini Sona Erdirir mi?

Hayır. Boşanma davasının açılması, eşlerin ayrı yaşamaya başlaması veya ortak konutun terk edilmesi iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Evlilik ilişkisi ile iş ilişkisi birbirinden farklıdır.

Kadın işyerinde çalışmaya devam ediyorsa iş sözleşmesi ayrıca feshedilene kadar sürer. Boşanma kararının verilmesi de SGK çıkışını kendiliğinden oluşturmaz.

Çalışan eş artık işyerinde çalışmak istemiyorsa iş sözleşmesini açık ve mümkünse yazılı bir bildirimle sona erdirmelidir. İşveren de fesih yapacaksa gerçek fesih sebebini ve işten ayrılış tarihini doğru biçimde bildirmek zorundadır.

Boşanma Davası Açıp Evi ve İşi Terk Eden Eş Hakkında Devamsızlık Tutanağı Tutulabilir mi?

Fiilen işe gelmeyen eş hakkında devamsızlık tutanağı tutulabilir. Ancak yalnızca boşanma davası açması veya ortak konuttan ayrılması, işverene kendiliğinden haklı fesih hakkı vermez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre işçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın art arda iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmezse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Bu nedenle kanundaki şart her durumda “üç gün üst üste işe gelmeme” değildir. Art arda iki iş günü mazeretsiz devamsızlık da haklı fesih nedeni olabilir.

Devamsızlık Tutanağı Nasıl Düzenlenmelidir?

Devamsızlık yapılan her iş günü için ayrı tutanak tutulması daha sağlıklı olur. Tutanakta işçinin adı, görevi, işe gelmesi gereken saatler, devamsızlık tarihi ve kendisine ulaşılıp ulaşılamadığı açıkça yazılmalıdır. Tutanakların işyerindeki tarafsız kişiler tarafından imzalanması ispat gücünü artırır.

Devamsızlık tutanaklarının ardından işçiye noter ihtarı veya ispatlanabilir başka bir yöntemle ulaşılarak işe gelmeme nedenini açıklaması istenmelidir. Kanunda devamsızlık feshi için her durumda savunma alınması zorunluluğu açıkça düzenlenmemiş olsa da işçinin haklı bir mazeretinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan fesih yapılması önemli bir hukuki risk oluşturur.

Boşanma Davası Açmak veya Evi Terk Etmek Haklı Mazeret Sayılır mı?

Boşanma davası açılması veya ortak konuttan ayrılma, tek başına işe gelmemek için otomatik bir haklı mazeret oluşturmaz. İş sözleşmesi devam ettiği sürece işçi işe gelmek veya iş ilişkisini açıkça sona erdirmek zorundadır.

Bununla birlikte kadın şiddet, tehdit veya hakarete maruz kalmışsa, işyeri güvenliğini tehdit eden eşin kontrolündeyse, işyerine alınmamışsa, işveren eş tarafından “bir daha gelme” denilmişse veya ücretleri uzun süredir ödenmiyorsa devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilir.

Özellikle işveren eşin kadını fiilen işyerinden uzaklaştırdıktan sonra onun hakkında devamsızlık tutanağı düzenlemesi dürüstlük kuralına aykırı ve gerçeği yansıtmayan bir işlem olarak kabul edilebilir.

Devamsızlık Tutanağı Otomatik Olarak Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

Hayır. Devamsızlık tutanağı tek başına haklı fesih için yeterli değildir. Tutanak yalnızca bir delildir.

İşverenin, kadının ilgili günlerde çalışması gerektiğini, izinli veya raporlu olmadığını, işyerine gelmesinin engellenmediğini ve devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmadığını ispatlaması gerekir. İş sözleşmesinin daha önce işçi veya işveren tarafından sona erdirilmiş olup olmadığı da önemlidir.

Örneğin kadın, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini noter ihtarıyla haklı nedenle feshetmişse bu tarihten sonraki günler için tutulan devamsızlık tutanakları işverene haklı fesih hakkı sağlamaz. Çünkü iş sözleşmesi daha önce sona ermiş olabilir.

İşveren Eş Devamsızlık Nedeniyle Fesih Yaparken Nasıl Hareket Etmelidir?

İşverenin birkaç gün tutanak düzenleyip doğrudan çıkış yapması yerine, her devamsızlık gününü ayrı ayrı belgeleyerek işçiden mazeretini açıklamasını istemesi gerekir.

Kadının sağlık raporu, koruma kararı, noter ihtarı veya daha önce yaptığı bir haklı fesih bildirimi bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır. Devamsızlığın gerçekten izinsiz ve mazeretsiz olduğu anlaşılıyorsa fesih bildirimi açıkça İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine dayandırılmalıdır.

Fesih hakkının, İş Kanunu’nun 26. maddesinde öngörülen süreler içinde kullanılması da gerekir.

Devamsızlık Kodu Nedeniyle İşsizlik Maaşı Alamayan Kadın Dava Açabilir mi?

İşveren, kadının iş sözleşmesini izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık gerekçesiyle sona erdirip SGK’ye buna uygun bir çıkış kodu bildirmişse ancak bu gerekçe gerçeği yansıtmıyorsa kadın hukuki yollara başvurabilir.

Bununla birlikte sırf boşanma davası açılmış olması, devamsızlık kodunun yanlış olduğu anlamına gelmez. Kadın gerçekten işe gelmemiş ve işe gelmemesinin haklı bir nedeni bulunmamışsa işverenin feshi hukuka uygun olabilir.

Buna karşılık kadın işyerine alınmamış, işten çıkarılmış, şiddet veya tehdit nedeniyle işyerine gidememiş ya da daha önce ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı fesih yapmışsa devamsızlık gerekçesinin gerçeği yansıtmadığı ileri sürülebilir.

Yalnızca SGK Çıkış Kodunun Düzeltilmesi İçin Dava Açılabilir mi?

Yanlış çıkış kodu nedeniyle işsizlik ödeneği alamama gibi somut bir mağduriyet bulunuyorsa, işçinin iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinin tespitini istemesinde hukuki yarar bulunabilir.

Mahkemede yalnızca rakamsal çıkış kodunun değiştirilmesinden ziyade, iş sözleşmesinin gerçekte kim tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiğinin belirlenmesi önemlidir. Çünkü SGK çıkış kodu, işverenin bildirimine dayanır ve mahkeme esas olarak gerçek fesih nedenini inceler.

Kadın, somut olayın şartlarına göre kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti, işe iade ve yanlış bildirim nedeniyle doğan zararların tazminini de talep edebilir. İşçilik alacağı ve işe iade talepleri yönünden dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Geriye Dönük İşsizlik Maaşı Toplu Olarak Alınabilir mi?

Mahkeme, devamsızlık iddiasının gerçeği yansıtmadığına ve iş sözleşmesinin işsizlik ödeneğine hak kazandıracak bir nedenle sona erdiğine karar verirse, kesinleşen karar İŞKUR’a sunularak işsizlik ödeneğinin yeniden değerlendirilmesi istenebilir.

Geriye dönük ödeme otomatik değildir. Kadının son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi bulunması, işten ayrılmadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması ve süresinde İŞKUR’a başvurması gerekir.

Son üç yıldaki işsizlik sigortası primi	İşsizlik ödeneği süresi
600 gün	180 gün
900 gün	240 gün
1.080 gün	300 gün

Mahkeme kararı sonrasında hak sahipliği kabul edilirse, hak edilen ancak daha önce ödenmeyen işsizlik ödeneği geçmiş dönem için toplu olarak ödenebilir. Ancak ödeme, davanın sürdüğü bütün süre için sınırsız şekilde yapılmaz. Kanundaki azami ödenek süresi dikkate alınır.

Kadının başka bir işte çalıştığı veya sigortalı olduğu dönemler için de işsizlik ödeneği verilmez.

İŞKUR Başvurusu Dava Sonuna Bırakılmalı mı?

Hayır. Kadın, çıkış kodunun yanlış olduğunu düşünse bile işten ayrılma tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmalıdır. İŞKUR başvuruyu çıkış kodu nedeniyle reddederse ret kararı saklanmalıdır.

Mahkeme sürecinin tamamlanması beklenerek başvuru süresinin geçirilmesi hak kaybına yol açabilir. Mücbir sebep dışında 30 günlük süreden sonra yapılan başvurularda gecikilen süre toplam ödenek süresinden düşülebilir.

İşveren Sigorta Çıkışını Geçmiş Tarihli Yapabilir mi?

İşten ayrılış bildirimi gerçek işten ayrılma tarihine göre yapılmalıdır. İşverenin işsizlik ödeneğini engellemek, kıdem süresini azaltmak veya prim günlerini değiştirmek amacıyla gerçeğe aykırı bir tarih bildirmesi hukuka uygun değildir.

Bildirimin geç yapılması, gerçek çıkış tarihinin bildirilmesine engel olmaz. Ancak işveren bakımından idari yaptırım doğabilir. Gerçek çıkış tarihi konusunda uyuşmazlık çıkarsa SGK incelemesi ve iş mahkemesi kararı gündeme gelebilir.

İşveren Çıkış Kodunu Sonradan Düzeltebilir mi?

İşveren, hatalı işten ayrılış bildirimini SGK mevzuatındaki usule göre düzeltebilir. Elektronik düzeltme süresi geçmişse işyerinin bağlı olduğu SGK müdürlüğüne dilekçe ve fesih nedenini gösteren belgelerle başvurulması gerekebilir.

Boşanma sürecindeki taraflar arasında uyuşmazlık bulunması nedeniyle işveren eş kodu düzeltmek istemeyebilir. Bu durumda gerçek fesih nedeni noter ihtarları, mesajlar, tanık beyanları, ücret kayıtları, işyerine alınmama durumu ve boşanma dosyasındaki açıklamalarla ispatlanabilir.

Yanlış Çıkış Kodu Nedeniyle İşsizlik Maaşı Kaybedilirse Tazminat İstenebilir mi?

İşverenin kasıtlı veya kusurlu biçimde gerçeğe aykırı çıkış kodu bildirmesi nedeniyle işçinin işsizlik ödeneğinden mahrum kaldığı ispatlanırsa uğranılan zararın tazmini talep edilebilir.

Ancak yalnızca çıkış kodunun yanlış olması tazminat için yeterli değildir. Kadının gerçekte işsizlik ödeneğini hak ettiğini, prim şartlarını taşıdığını, İŞKUR’a süresinde başvurduğunu, başvurusunun yanlış bildirim nedeniyle reddedildiğini ve bu nedenle somut bir zarara uğradığını ortaya koyması gerekir.

Mahkeme kararıyla gerçek fesih nedeninin belirlenmesi hâlinde İŞKUR’dan yeniden değerlendirme talep edilmesi de mümkündür.

Eş İşten Ayrıldığı Hâlde Sigorta Çıkışı Yapılmazsa Ne Yapılabilir?

4/a kapsamındaki işten ayrılış bildirgesini kural olarak işveren düzenler. Çalışan kadın, işveren adına e-Devlet üzerinden kendi çıkışını yapamaz.

İşveren çıkış bildirimini yapmıyorsa kadın, iş sözleşmesinin sona erdiğini noter ihtarnamesiyle bildirebilir ve işyerinin bağlı olduğu SGK müdürlüğüne başvurabilir. Fiilî çalışmanın sona erdiğini gösteren mesajlar, tanık anlatımları, boşanma dosyasındaki beyanlar ve başka bir işyerinde çalışmaya başlandığını gösteren kayıtlar başvuruya eklenebilir.

SGK yalnızca eşlerin beyanıyla bağlı değildir. Fiilî çalışmanın hangi tarihte sona erdiğini araştırabilir ve gerekli görürse kayıtları düzeltebilir.

Kadın Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılırsa İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirerek şartları varsa kıdem tazminatı alabilir. Ancak bu fesih işçinin kendi iradesine dayandığından kural olarak işsizlik ödeneği hakkı doğurmaz.

Kadın zaten işverenle evliyken onun işyerinde çalışmaya başlamışsa bir yıllık süre mevcut evlilik tarihine göre hesaplanır. Evlilikten yıllar sonra boşanma sürecine girilmiş olması, evlilik nedeniyle fesih hakkını yeniden doğurmaz.

Buna karşılık ücretlerin ödenmemesi, hakaret, şiddet, mobbing veya çalışma koşullarının ağır biçimde ihlal edilmesi nedeniyle haklı fesih yapılmışsa kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği bakımından farklı bir değerlendirme yapılabilir.

Ücreti Ödenmeyen Kadın İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

Evet. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Kadın, ödenmeyen ücretleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirirse en az bir yıllık kıdemi bulunması hâlinde kıdem tazminatı, ödenmeyen maaşlar, fazla çalışma ve diğer ücret alacakları ile kullanılmayan yıllık izin ücretini talep edebilir.

Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alamaz; çünkü iş sözleşmesini sona erdiren taraf kendisidir. Buna karşılık fesih nedeni işsizlik ödeneğine uygun şekilde ortaya konulursa işsizlik maaşı hakkı gündeme gelebilir.

Fesih bildiriminin “ailevi nedenlerle ayrılıyorum” veya yalnızca “istifa ediyorum” şeklinde yapılması yerine, ücretlerin hangi dönemlerde ödenmediği ve haklı fesih nedeninin ne olduğu açıkça belirtilmelidir.

Boşanma Davasındaki Belgeler İş Davasında Kullanılabilir mi?

Boşanma dosyasındaki beyan ve belgeler, hukuka uygun şekilde elde edilmiş olmaları kaydıyla iş mahkemesine sunulabilir.

İşveren eşin boşanma dilekçesinde “Eşim işyerimde çalışıyordu”, “Maaşını ödüyordum”, “Onu işten çıkardım” veya “Artık işyerine gelmesine izin vermedim” şeklindeki açıklamaları iş ilişkisinin ve feshin ispatında kullanılabilir.

Boşanma davasındaki nafaka değerlendirmesi ile işçilik alacağı birbirinden farklıdır. Boşanma mahkemesinin kadının gelir elde ettiğini belirtmesi, ödenmeyen işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz.

Eşler Arasındaki İşçilik Alacağı Mal Paylaşımına Girer mi?

Kadının yaptığı iş karşılığında doğan ücret alacağı ile mal rejiminin tasfiyesi farklı hukuki ilişkilerdir.

Kadının işyerindeki fiilî çalışmasının karşılığı olan maaş, işveren eşten doğan işçilik alacağıdır. Boşanma davasında nafaka, tazminat veya mal paylaşımı talep edilmesi, ödenmeyen ücretlerin ayrıca iş mahkemesinde istenmesine engel olmaz.

Bununla birlikte aynı tutarın hem işçilik alacağı hem de başka bir alacak adı altında iki kez tahsil edilmesi mümkün değildir. Eşler arasındaki banka transferlerinin ücret mi, evlilik birliği giderlerine katkı mı yoksa kişisel harçlık mı olduğu somut olayın özelliklerine göre belirlenir.