İşten çıkarılma, kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, işe iade, hizmet tespiti ve iş kazasından kaynaklanan uyuşmazlıklar Samsun İş Mahkemesinin önüne gelebilir. Ancak dava açılmadan önce görevli ve yetkili mahkemenin, zorunlu arabuluculuk bulunup bulunmadığının, kanuni sürelerin ve mevcut delillerin birlikte değerlendirilmesi gerekir.
İş hukukunda tarafların aynı olay için kullandığı ifadeler her zaman hukuki sonucu belirlemez. İşçinin belgesinde “istifa” yazması bütün haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmadığı gibi işverenin çıkışı belirli bir SGK koduyla bildirmesi de feshi tek başına hukuka uygun hâle getirmez. Çalışma ilişkisinin nasıl sona erdiği, tarafların gerçek iradesi, olayların gelişimi ve bunları destekleyen deliller birlikte incelenir.
Samsun İlkadım’da bulunan Avukat Ayşe Deniz Oral Hukuk Bürosunda işçi ve işveren uyuşmazlıkları bakımından dava öncesi değerlendirme, arabuluculuk görüşmeleri, Samsun İş Mahkemesinde dava takibi ve kanun yolu başvuruları konusunda hukuki hizmet sunulmaktadır.
Samsun İş Mahkemesi Hangi Davalara Bakar?
İş mahkemelerinin görev alanı 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden ya da kanundan doğan uyuşmazlıklar kural olarak iş mahkemesinde görülür. Basın İş Kanunu kapsamındaki gazeteciler, Deniz İş Kanunu kapsamındaki gemi adamları, İş Kanunu’na tabi çalışanlar ve Türk Borçlar Kanunu’ndaki hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi kişiler de şartları bulunduğunda bu kapsamda yer alır.
Kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları, kullanılmayan yıllık izin ücreti, prim ve ikramiye uyuşmazlıkları iş mahkemesinin sık karşılaştığı dosyalardır. İşe iade, hizmet tespiti, sigortasız veya eksik bildirilen çalışma, gerçek ücretin tespiti, iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat talepleri de uyuşmazlığın niteliğine göre iş mahkemesinde görülebilir.
Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu her uyuşmazlık aynı kurala tabi değildir. İdari para cezalarına itirazlar ve kanunda başka bir yargı yoluna bırakılan konular ayrıca değerlendirilir. Bir işlemin SGK ile bağlantılı olması tek başına iş mahkemesinin görevli olduğu anlamına gelmez.
İş Davasından Önce Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu mu?
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulması kural olarak dava şartıdır. Arabuluculuk tamamlanmadan doğrudan dava açılması, uyuşmazlığın esası incelenmeden davanın usulden sona ermesine yol açabilir.
Arabuluculuk başvurusu yalnızca dava açabilmek için alınan bir son tutanaktan ibaret değildir. Başvuruda hangi alacakların talep edildiği, çalışma süresinin ve ücretin nasıl açıklandığı, feshin hangi nedenle tartışıldığı ve tarafların hangi konularda görüşme yaptığı daha sonra açılacak davayı etkileyebilir. Kıdem tazminatı için başvuru yapıldığı hâlde fazla çalışma, ücret veya yıllık izin alacağından hiç söz edilmemesi, sonraki aşamada arabuluculuk dava şartının hangi talepler yönünden tamamlandığı konusunda uyuşmazlık doğurabilir.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davalarında dava şartı arabuluculuk aranmaz. Hizmet tespiti gibi kamu düzeniyle bağlantılı bazı davalar da klasik işçilik alacağı uyuşmazlıklarından farklıdır. Bu sebeple her iş hukuku dosyasında aynı başvuru sırasının izleneceği kabul edilmemelidir.
Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanırsa düzenlenen anlaşma belgesinin kapsamı dikkatle incelenmelidir. İşçinin bütün çalışma dönemine ve alacaklarına ilişkin geniş bir ibra hükmü ile yalnızca belirli bir alacağın ödenmesini düzenleyen anlaşma aynı sonucu doğurmaz. Ödeme tarihi, taksitler, vergi ve kesintiler, işe dönüş, SGK bildirimi ve icra edilebilirlik gibi konular anlaşma metninde açıkça düzenlenmelidir.
İşten Çıkarılan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?
İşten çıkarılan işçinin fesih bildiriminin bir örneğini alması, kendisine imzalatılan belgeleri saklaması ve e-Devlet üzerinden SGK işten ayrılış bildirgesi ile hizmet dökümünü kontrol etmesi gerekir. Ücret bordroları, banka hareketleri, vardiya çizelgeleri, görev listeleri, işyeri e-postaları ve WhatsApp yazışmaları da uyuşmazlığın niteliğine göre önem taşıyabilir.
İşyerinden ayrıldıktan sonra bazı elektronik kayıtların ve yazışmaların ortadan kalkması veya bunlara erişimin zorlaşması mümkündür. Delillerin hukuka uygun biçimde korunması bu nedenle önemlidir. Başkasının özel hesabına izinsiz girilmesi, kişisel verilerin hukuka aykırı biçimde alınması veya gizli kayıt yapılması ise ayrıca hukuki ve cezai sorun doğurabilir.
İşçiye istifa, ibraname, feragat, ikale veya ödeme belgesi sunulmuşsa belgenin adıyla yetinilmez. Düzenlenme tarihi, içeriği, ödemenin gerçekten yapılıp yapılmadığı ve işçinin serbest iradesi incelenir. Boş veya tarihsiz belge imzalanması, daha sonra çalışma ilişkisinin sona erme biçimi konusunda ciddi ispat sorunlarına neden olabilir.
SGK işten çıkış kodunun hatalı olduğu düşünülüyorsa yalnız kodun değiştirilmesinin mi, işsizlik ödeneğine ilişkin işlemin mi yoksa feshe bağlı işçilik haklarının mı tartışıldığı belirlenmelidir. Bu konuların hukuki yolları ve tarafları her zaman aynı değildir.
İşe İade Talebinde Süreler
İşe iade talebi bakımından kısa ve özel süreler bulunmaktadır. İş güvencesi kapsamında olan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.
Her işten çıkarılan çalışan işe iade talep edemez. İşyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı, işçinin görevi ve işveren vekili sayılıp sayılmadığı birlikte değerlendirilir. Feshin geçerli veya haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı da dosyadaki kayıt ve belgeler üzerinden incelenir.
Performans düşüklüğüne dayanan bir fesihte objektif ölçütler, önceden belirlenen hedefler, değerlendirme dönemi ve işçiye çalışma koşullarını düzeltme imkânı verilip verilmediği önem taşıyabilir. İşletmesel nedenle yapılan fesihte ise kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı ve işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesinin mümkün olup olmadığı araştırılabilir.
İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçinin on işgünü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir. İşverenin de başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatması veya kararın sonuçlarına göre ödeme yapması gündeme gelir. Kararın kazanılması ile işe dönüş sürecinin tamamlanması bu nedenle birbirinden ayrı aşamalardır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Davaları
Kıdem tazminatı bakımından yalnızca iş sözleşmesini hangi tarafın sona erdirdiğine bakılmaz. İşveren tarafından yapılan her fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmadığı gibi, işçinin kendi sözleşmesini sona erdirmesi de her durumda kıdem tazminatını kaybettiği anlamına gelmez.
Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesi, çalışma koşullarının hukuka aykırı biçimde ağırlaştırılması veya İş Kanunu’nda düzenlenen başka bir haklı fesih nedeninin bulunması hâlinde işçi kendi feshi sonucunda da kıdem tazminatı isteyebilir. Emeklilik, askerlik ve kadın işçinin evlendikten sonra kanundaki süre içinde sözleşmesini sona erdirmesi gibi özel durumlar ayrıca değerlendirilir.
İhbar tazminatında sözleşmenin kim tarafından ve hangi nedenle feshedildiği, bildirim süresine uyulup uyulmadığı ve haklı nedenle derhâl fesih koşullarının bulunup bulunmadığı incelenir. Kıdem ve ihbar tazminatının birlikte talep edildiği her dosyada iki alacağın şartları ayrı ayrı ele alınmalıdır.
Ücret, Fazla Çalışma ve Tatil Alacakları
İşçilik alacaklarında hesap bordroda görünen ücretin bir katsayıyla çarpılmasından ibaret değildir. İşçinin gerçek brüt ücreti, düzenli yan hakları, çalışma süresi, ara dinlenmeleri, hafta tatili ve resmî tatil çalışmaları ile daha önce yapılan ödemeler hesapta etkili olabilir.
Fazla çalışma iddiasında işyeri giriş ve çıkış kayıtları, puantajlar, vardiya listeleri, elektronik sistemler, bordrolar, banka ödemeleri, yazışmalar ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. Tanığın işçiyi tanıması yeterli değildir; hangi tarihler arasında aynı işyerinde çalıştığı ve çalışma düzenini gerçekten bilip bilmediği önemlidir.
İmzalı bordroların içeriği, fazla çalışma tahakkukları ve banka ödemeleri de incelenmelidir. Bordroda fazla çalışma ücreti görünmesine rağmen ödemenin yapılmaması ile ücretin ödenmiş olması fakat daha fazla çalışma yapıldığının ileri sürülmesi farklı ispat sorunları doğurur.
Yıllık izin hakkı, çalışma ilişkisi devam ederken kural olarak dinlenme hakkıdır ve izin kullanılmadan bunun yerine ücret istenemez. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin süreleri ücret alacağına dönüşür. İşveren izin kullandırdığını savunuyorsa izin kayıtlarının ve ilgili belgelerin dosyaya sunulması gerekir.
Hizmet Tespiti ve Sigortasız Çalışma
İşçinin fiilen çalışmasına rağmen Sosyal Güvenlik Kurumuna hiç bildirilmemesi, çalışmasının geç bildirilmesi veya bazı dönemlerin eksik gösterilmesi hizmet tespiti davasına konu olabilir. Bu davalar sosyal güvenlik haklarını ve kamu düzenini ilgilendirdiğinden klasik işçilik alacağı davalarından farklı özellik taşır.
Fiilî çalışmanın ispatında işyeri kayıtları, ücret ödemeleri, bordrolar, çalışma belgeleri, işyerinde birlikte çalışan kişiler ve gerektiğinde çevre işyerlerinden elde edilen bilgiler değerlendirilebilir. İşverenin tek başına kabulü her durumda yeterli görülmez; mahkeme gerçek çalışmanın bulunup bulunmadığını araştırır.
Hizmet tespiti davalarında hak düşürücü süre ve Kuruma yapılmış bildirimlerin niteliği önemlidir. Çalışmanın geçtiği dönem ve eldeki kayıtlar görülmeden yalnızca genel süre bilgisine dayanarak dava açılması veya haktan vazgeçilmesi doğru bir değerlendirme sağlamaz.
İş Kazası ve Meslek Hastalığından Kaynaklanan Davalar
İş kazası sonrasında Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yürütülen süreç ile işverene karşı ileri sürülebilecek maddi ve manevi tazminat talepleri birbirinden ayrılmalıdır. Kazanın iş kazası olarak bildirilip bildirilmediği, olayın meydana gelme biçimi, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, tarafların kusur durumu ve sürekli iş göremezlik oranı dosyanın kapsamını etkiler.
Bedensel zarar meydana gelmişse geçici veya sürekli iş göremezlikten doğan zararlar, tedavi giderleri ve ekonomik geleceğin etkilenmesi; ölüm hâlinde ise destekten yoksun kalma tazminatı gündeme gelebilir. Olayın ağırlığına göre maddi tazminatın yanında manevi tazminat da istenebilir.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk bulunmaz. Bununla birlikte olayın niteliğine göre SGK incelemesi, ceza soruşturması, kusur değerlendirmesi ve sağlık kurulu raporları aynı dosyayla bağlantılı olabilir. İş kazası tazminatının değerlendirilmesi hakkında iş kazası nedeniyle maddi tazminat yazısında ayrıntılı bilgi bulunmaktadır.
İşverenler Açısından İş Mahkemesi Süreci
İş mahkemeleri yalnız işçilerin alacak talep ettiği dosyalara bakmaz. İşverenin fesih öncesinde yaptığı işlemler, daha sonra açılacak davanın savunmasını doğrudan etkileyebilir. Devamsızlık, performans düşüklüğü, işyeri kurallarına aykırılık veya işletmesel nedenlerle fesih düşünülüyorsa olayın özelliğine uygun kayıt ve belgelerin zamanında oluşturulması gerekir.
İşçinin savunmasının alınması gereken bir durumda savunma sürecinin işletilmemesi, fesih sebebinin açık biçimde bildirilmemesi veya tutanakların olayı görmeyen kişilerce imzalanması ispat sorununa yol açabilir. İşverenin yalnız SGK çıkış kodunu seçmesi veya işçiye bir ödeme yapması, fesih sürecindeki diğer eksiklikleri kendiliğinden gidermez.
İşverenler bakımından iş sözleşmelerinin ve işyeri düzenlemelerinin hazırlanması, çalışma koşullarındaki değişiklikler, ücret ve prim sistemleri, yıllık izin kayıtları, disiplin işlemleri, arabuluculuk görüşmeleri ve açılmış davalara cevap verilmesi birlikte ele alınabilir.
Samsun İş Mahkemesinde Yetki Nasıl Belirlenir?
İş mahkemesinde açılacak davalarda davalı gerçek veya tüzel kişinin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Davalı birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de şartları bulunduğunda yetkili olabilir.
İşveren şirketin merkezinin başka şehirde bulunması, Samsun’da dava açılamayacağı anlamına gelmez. İşçi fiilen Samsun’daki işyerinde çalışmışsa işin yapıldığı yer bakımından Samsun İş Mahkemesinin yetkisi gündeme gelebilir. İşçinin farklı şehirlerde çalışması, işyeri devri veya alt işveren ve asıl işveren ilişkisinin bulunması hâlinde yetki ayrıca incelenmelidir.
İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında kazanın veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olabilir. İş mahkemelerindeki özel yetki kurallarına aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
Samsun İş Mahkemesinde Yargılama Nasıl Yürür?
İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Dava dilekçesi ve cevap dilekçesinin ardından ön inceleme yapılır; uyuşmazlık konuları belirlenir ve deliller toplanır. Dosyanın niteliğine göre tanıklar dinlenebilir, işyeri ve SGK kayıtları getirilebilir, bilirkişi incelemesi veya keşif yapılabilir.
İşçilik alacağı davalarında bilirkişi incelemesine sık başvurulması, hesabın tamamının bilirkişiye bırakıldığı anlamına gelmez. Çalışma süresi, ücret, fazla çalışma düzeni, zamanaşımı, mahsup ve taleple bağlılık gibi hukuki konular mahkemenin değerlendirmesindedir. Bilirkişi raporundaki hesap veya kabullere karşı süresi içinde somut itiraz sunulması gerekir.
Davanın ne kadar süreceği dosyanın türüne, taraf sayısına, delillerin toplanma süresine, tanıkların dinlenmesine, bilirkişi incelemesine ve karara karşı kanun yoluna başvurulup başvurulmamasına göre değişir. Her iş davası için geçerli kesin bir bitiş süresi verilemez.
Samsun Adliyesinde birden fazla iş mahkemesi bulunmaktadır. Dava açıldığında dosya tevzi sistemi üzerinden ilgili mahkemeye gönderilir; taraflar belirli bir iş mahkemesini kendileri seçemez. Samsun Adliyesinin konumu, ulaşım seçenekleri ve iletişim bilgileri Samsun Adliyesine ulaşım sayfasında yer almaktadır.
İş Davasında Hangi Belgeler İncelenir?
Her dosyanın delilleri farklı olmakla birlikte iş uyuşmazlıklarında iş sözleşmesi, fesih bildirimi, istifa veya ikale belgesi, SGK hizmet dökümü, işten ayrılış bildirgesi, ücret bordroları, banka hesap hareketleri, yıllık izin kayıtları, vardiya ve puantaj çizelgeleri, ihtarnameler ve arabuluculuk son tutanağı sık kullanılan belgeler arasındadır.
İş kazası dosyalarında kaza tutanağı, sağlık belgeleri, SGK tahkikatı, iş güvenliği kayıtları, eğitim formları, kamera görüntüleri ve kusur durumunu etkileyebilecek diğer belgeler önem kazanır. Hizmet tespitinde ise fiilî çalışmayı gösterebilecek işyeri ve çevre araştırmaları gündeme gelebilir.
Belgelerin bulunmaması her zaman hakkın bulunmadığı anlamına gelmez. Ancak hangi vakıanın hangi delille ispatlanabileceği baştan belirlenmelidir. Mahkemenin taraflar adına bütün delilleri kendiliğinden bulacağı düşüncesi, özellikle işçilik alacağı ve fesih uyuşmazlıklarında hak kaybına neden olabilir.
Samsun İş Mahkemesi Dosyalarının Avukatla Takibi
İş davasında avukatla temsil zorunlu değildir. İşçi veya işveren davasını kendisi açabilir ve takip edebilir. Bununla birlikte arabuluculuk başvurusunun kapsamı, kısa dava süreleri, delillerin sunulması, alacakların hesaplanması ve bilirkişi raporlarına itiraz gibi işlemler dosyanın sonucunu etkileyebilir.
Avukat Ayşe Deniz Oral’ın Samsun İlkadım’daki bürosunda iş uyuşmazlığının dava öncesinde değerlendirilmesi, arabuluculuk sürecinin yürütülmesi, dava ve cevap dilekçelerinin hazırlanması, Samsun İş Mahkemesindeki duruşmaların takibi, bilirkişi raporlarına karşı beyan sunulması ve istinaf süreci bakımından hukuki hizmet verilmektedir.
İlk değerlendirmede yalnızca talep edilen tazminat miktarına bakılmaz. İş ilişkisinin başlangıcı ve sona erme biçimi, gerçek ücret, görev ve çalışma düzeni, mevcut deliller, arabuluculuk kapsamı ve uygulanacak süreler birlikte incelenir. İşçi ve işveren uyuşmazlıklarına ilişkin hizmet kapsamı Samsun iş hukuku avukatı sayfasında ayrıca açıklanmaktadır.
Sık Sorulan Sorular
Samsun İş Mahkemesinde dava açmak için avukat zorunlu mu?
İş mahkemesinde avukatla temsil zorunlu değildir. Taraflar davalarını kendileri takip edebilir. Ancak işe iade gibi kısa sürelere tabi talepler, arabuluculuk dava şartı, delillerin sunulması ve alacak hesabı bakımından usul işlemlerinin zamanında yapılması gerekir.
Arabulucuya gitmeden iş davası açılabilir mi?
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk kural olarak dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları ile bazı tespit davaları ise farklı düzenlemelere tabidir. Uyuşmazlığın türü belirlenmeden arabuluculuğun zorunlu olup olmadığına ilişkin tek bir cevap verilemez.
İşçi istifa ettiyse kıdem tazminatı isteyebilir mi?
İşçinin hiçbir haklı neden bulunmadan kendi isteğiyle ayrılması hâlinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Buna karşılık ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının hukuka aykırı biçimde değiştirilmesi veya kanundaki başka bir haklı fesih nedeninin bulunması hâlinde işçi sözleşmeyi kendisi sona erdirmiş olsa da kıdem tazminatı talep edebilir. İstifa belgesinin içeriği ve düzenlenme koşulları ayrıca incelenir.
İşverenin merkezi başka şehirdeyse Samsun’da dava açılabilir mi?
İşin veya işlemin Samsun’da yapıldığı durumlarda, işverenin merkezinin başka şehirde bulunmasına rağmen Samsun İş Mahkemesi yetkili olabilir. İşçinin birden fazla şehirde çalışması veya birden fazla işverenin bulunması hâlinde yetki somut çalışma ilişkisine göre belirlenir.
İş mahkemesi davası ne kadar sürer?
Davanın süresi uyuşmazlığın türüne, delillerin toplanmasına, tanık ve bilirkişi incelemesine ve kanun yolu başvurusuna göre değişir. Dosya incelenmeden kesin bir süre verilmesi mümkün değildir.
İşçilik alacağının miktarı dava açılmadan önce hesaplanabilir mi?
Çalışma süresi, gerçek ücret, düzenli yan haklar, fesih tarihi, çalışma düzeni ve önceki ödemeler biliniyorsa yaklaşık hesap yapılabilir. Fazla çalışma ve tatil alacaklarında ispat durumu ile mahkemenin değerlendirmesi hesabı değiştirebileceğinden, dava öncesindeki rakam kesin hüküm tutarı olarak kabul edilmemelidir.
İşveren de iş hukuku avukatından destek alabilir mi?
İşverenler fesih öncesi değerlendirme, iş sözleşmeleri, tutanak ve savunma süreçleri, arabuluculuk görüşmeleri, işçilik alacağı ve işe iade davaları ile iş kazası dosyaları bakımından hukuki destek alabilir. Fesih gerçekleştikten sonra eksik kalan bazı işlemlerin geriye dönük olarak tamamlanması mümkün olmayabileceğinden, hukuki incelemenin karar öncesinde yapılması önem taşır.