İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Halk arasında “istifa ettim, tazminatımı alırım” şeklinde yaygın bir inanış olsa da iş hukukunda durum bu kadar basit değildir.
Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için ya işverenin kendisini işten çıkarması ya da kendisinin haklı nedenle fesih yapması gerekir. Sadece daha iyi bir iş bulmak, çalışmak istememek, işyerinden haklı bir sebep olmaksızın memnuniyetsizlik yaşamak veya ücretine zam yapılmaması tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
İşçi bakımından haklı nedenle fesih şartları oluşmuşsa gerekçesi ispatlanabilir şekilde istifa edilmesi gerekir.
Zam Yapılmaması Haklı Nedenle İstifa Hakkı Verir mi?
İşverenin işçiye zam yapmaması tarafların arasında farklı bir sözleşme yoksa haklı fesih sebebi değildir.
Örneğin işçi;
“Benim maaşıma yıllardır zam yapılmadı, bu nedenle ayrılıyorum.” diyerek işten ayrılırsa, bu durum kural olarak kıdem tazminatı alma hakkı doğurmaz.
Ancak işverenin kanundan veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödeme yükümlülüğünü ihlal etmesi farklı değerlendirilir. İşçinin ücretinin eksik ödenmesi, fazla çalışma ücretlerinin verilmemesi, primlerin ödenmemesi veya gerçek ücret üzerinden SGK bildirimi yapılmaması gibi durumlarda işçinin haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir.
Burada önemli olan, “zam yapılmaması” ile “işçinin hak ettiği ücretin ödenmemesi” arasındaki farktır.
Kadın İşçi Evlilik Nedeniyle İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kadın işçiler, evlilik nedeniyle iş sözleşmelerini sona erdirdiklerinde kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
Bu hak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesinden kaynaklanmaktadır. Kanun, kadın işçiye evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkı tanımıştır.
Bu hakkın kullanılabilmesi için temel şart, işçinin resmi nikâh tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılmasıdır.
Düğün yapılması, düğün tarihi veya fiilen aynı evde yaşamaya başlanması önemli değildir. Esas alınan tarih resmi nikâh tarihidir.
Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için işverene evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini açıkça bildirmesi ve evlilik durumunu ispatlayan belgeyi sunması gerekir. Evlilik cüzdanı fotokopisi veya nüfus kayıt örneği bu amaçla kullanılabilir.
Bu haktan yararlanmak için işçinin yaşı, mesleği veya çalışma pozisyonu önemli değildir. Genç yaşta çalışan bir işçi de, uzun yıllardır çalışan bir yönetici de aynı haktan yararlanabilir.
Kadın işçi evlilik nedeniyle kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir işte çalışabilir. Kanunda, kıdem tazminatı alan kadın işçinin tekrar çalışmasını yasaklayan bir düzenleme bulunmamaktadır.
Ancak aynı kişiyle boşanıp tekrar evlenerek yeniden bu haktan yararlanmak mümkün değildir. Böyle bir durumda işveren şartların kötüye kullanıldığını ileri sürerek ödediği tazminatı geri isteme yoluna gidebilir.
Askerlik Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İşçinin askerlik nedeniyle ayrıldığını ispatlaması gerekir. Bu nedenle askerlik sevk belgesi veya ilgili askerlik belgeleri işverene sunulmalıdır.
İstifa dilekçesinde de ayrılma sebebinin askerlik olduğu açıkça belirtilmelidir.
Bedelli askerlik yapan işçiler bakımından da kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Bedelli askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçi, diğer şartları da taşıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir.
Emeklilik Günlerinin Dolası Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alarak Ayrılma
Emeklilik yaşını beklemek isteyen bazı işçiler, belirli şartları sağlamaları hâlinde kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılabilir.
8 Eylül 1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olan işçiler bakımından, 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim gününün tamamlanması halinde, yaş şartı beklenerek emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmak mümkündür.
8 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 tarihleri arasında ilk sigorta girişi bulunan işçiler için ise iki farklı seçenek bulunmaktadır. İşçi, 25 yıllık sigortalılık süresi ve 4500 prim gününü tamamlayarak veya sigortalılık süresi şartı aranmaksızın 7000 prim gününü doldurarak bu haktan yararlanabilir.
1 Mayıs 2008 ve sonrasında ilk kez sigortalı olan çalışanlarda ise prim gün şartı kademeli olarak uygulanmaktadır. Bu dönemde aranan prim günü, çalışanın ilk sigorta başlangıç tarihine göre değişir. 25 yıllık sigortalılık şartı bu grup için genel bir şart değildir; esas olarak kanunda öngörülen kademeli prim günü şartının tamamlanması gerekir.
Bu şartları sağlayan işçi, SGK’dan kıdem tazminatı alabileceğine ilişkin yazı alarak işverene başvurabilir ve iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Burada önemli olan, işçinin doğrudan istifa dilekçesi vermeden önce SGK’dan gerekli yazıyı almasıdır. Aksi hâlde yapılan ayrılma kıdem tazminatı hakkı doğurmayan normal istifa olarak değerlendirilebilir.
Toptan Ödeme Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?
Bazı durumlarda işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi, klasik anlamda istifa olarak değerlendirilmez ve kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.
İşçinin yaşlılık, emeklilik veya toptan ödeme alma hakkı nedeniyle SGK’dan gerekli şartları sağladığına dair belge alması ve bu belgeyle işverene başvurması hâlinde iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür.
Bu durumda işçinin kendi isteğiyle ayrılması söz konusu olsa da ayrılma sebebi kanundan kaynaklanan özel bir haktır. İşçinin yalnızca “emekli olmak istiyorum” şeklinde dilekçe vermesi yeterli değildir. SGK’dan alınacak uygunluk yazısının alınması ve işverene sunulması önemlidir.
Toptan ödeme hakkı özellikle emeklilik şartlarından bazılarını sağlayan ancak aylık bağlanması için gerekli koşulları tamamlamayan kişiler bakımından gündeme gelebilir. Ancak hangi şartlarda bu haktan yararlanılabileceği, işçinin sigorta başlangıç tarihi, prim gün sayısı ve tabi olduğu mevzuata göre değişebilir.
Bu nedenle emeklilik veya toptan ödeme nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen işçinin öncelikle SGK’dan durumunu gösteren belgeyi alması ve işverene buna dayanarak başvurması gerekir.
Sağlık Sebebiyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin sağlık nedeniyle işten ayrılması da bazı şartlarda kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.
Ancak her sağlık problemi bu hakkı vermez. İşçinin kendi yaşam tarzından kaynaklanan veya işle bağlantısı olmayan sağlık sorunları genellikle haklı fesih sebebi oluşturmaz.
Buna karşılık;
- İşin niteliği nedeniyle işçinin sağlığının tehlikeye girmesi,
- Çalışma ortamındaki koşulların işçinin sağlığını ciddi şekilde bozması,
- İşçinin mevcut sağlık durumunun yaptığı işi sürekli olarak yerine getirmesine engel olması gibi durumlarda işçi haklı nedenle fesih yapabilir.
Sağlık nedeniyle fesihlerde en önemli konu ispat meselesidir. Rahatsızlığın ve iş ile sağlık arasındaki ilişkinin sağlık kurulu raporlarıyla ortaya konulması gerekir.
İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeniyle İstifa
İşçinin kıdem tazminatı alarak ayrıldığı en önemli alanlardan biri de işverenin İş Kanunu’nda düzenlenen haklı fesih sebepleridir.
İşverenin; iş hukukuna aykırı davranışları nedeniyle haklı nedenle istifa edilebilir.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin “istifa ediyorum” şeklinde basit bir dilekçe vermemesidir.
Dilekçede fesih sebebinin açıkça belirtilmesi ve haklı fesih nedenlerinin ispatlanabilir olması ve dilekçenin tebliğinin ispatlanabilir olması gerekmektedir.
Yıllık İzin Ücretinin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi midir?
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkını koruyan temel işçilik haklarından biridir. İşçinin yıllık izne hak kazanması hâlinde bu iznin kullandırılması ve kanunda belirtilen şartlara uygun şekilde uygulanması gerekir.
İşverenin işçiye hak ettiği yıllık izin ücretini hiç ödememesi veya yıllık izin hakkını kullandırmaması bazı durumlarda işçi açısından haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir.
Ancak burada yıllık izin ücreti ile izin kullanırken ödenen ücret birbirinden ayrılmalıdır.
İşçinin çalışmaya devam ettiği sırada yıllık iznini kullanması hâlinde, kullanılmayan izinlerin ücretinin ayrıca ödenmesi kural olarak söz konusu değildir. Yıllık izin hakkının amacı işçiye dinlenme imkânı sağlamaktır. Bu nedenle işverenin esas yükümlülüğü izin hakkını kullandırmaktır.
Buna karşılık iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye ödenmesi gerekir.
İşveren Yıllık İzne Çıkarken Ücreti Peşin Vermek Zorunda mıdır?
İş Kanunu’na göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin olarak veya avans şeklinde ödemek zorundadır.
Bu düzenlemenin amacı, işçinin dinlenme süresinde ekonomik olarak zor durumda kalmasını önlemektir.
Örneğin işçi 15 günlük yıllık izne ayrılacaksa, bu izin süresine ilişkin ücretinin normal ödeme gününü beklemeden izin başlamadan önce ödenmesi gerekir.
İşverenin “maaş gününde yatırırım” diyerek yıllık izin ücretini izin başladıktan sonra ödemesi kanundaki düzenlemeye uygun değildir.
İzin ücretinin zamanında ödenmemesi, özellikle işverenin bu uygulamayı sürekli hâle getirmesi veya işçinin ekonomik açıdan mağduriyet yaşamasına neden olması hâlinde işçi açısından haklı fesih iddiasına konu olabilir.
Bu nedenle işçi, yıllık izin hakkının kullandırılmaması veya izin dönemine ilişkin ücretin kanuna aykırı şekilde ödenmesi durumunda şartları oluşuyorsa iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak her olayda ödeme şekli, gecikmenin süresi ve işverenin uygulaması ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Sigorta Primlerinin Eksik Gösterilmesi Haklı Fesih Sebebi midir?
İşverenin işçinin gerçek ücretini SGK’ya bildirmemesi, yani sigorta primlerini eksik yatırması işçi açısından önemli bir hak ihlalidir.
SGK primleri yalnızca emeklilik hesabını değil; işçinin ileride alacağı kıdem tazminatı, işsizlik ödeneği, rapor parası ve birçok sosyal güvenlik hakkını doğrudan etkiler. Bu nedenle işçinin gerçek ücretinin SGK’ya düşük bildirilmesi, işverenin kanundan doğan yükümlülüklerine aykırı bir davranıştır.
Örneğin işçi aylık 50.000 TL ücret almasına rağmen SGK’ya 30.000 TL üzerinden bildiriliyorsa, aradaki farkın elden ödenmesi veya farklı yollarla gizlenmesi işverenin kayıt dışı ücret uygulaması anlamına gelir.
Bu durumda işçi, İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
Maaşın Bir Kısmının Elden Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi midir?
İşverenin işçinin gerçek ücretinin tamamını banka yoluyla ödememesi ve ücretin bir bölümünü elden vermesi de haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Örneğin işçinin resmi bordrosunda 25.000 TL ücret gösterilirken gerçekte 40.000 TL maaş alması ve aradaki 15.000 TL’nin elden verilmesi, hem SGK primlerinin eksik yatırılmasına hem de işçinin gerçek ücretinin gizlenmesine neden olur.
Böyle bir durumda işçinin öncelikle gerçek ücretini ve elden ödeme yapıldığını ispatlayabilmesi önemlidir. Banka kayıtları, ücret bordroları, yazışmalar, tanık anlatımları ve diğer deliller bu konuda kullanılabilir.
Gerçek ücretin SGK’ya bildirilmemesi nedeniyle işçinin sosyal güvenlik hakları zarar gördüğünden, şartların oluşması hâlinde işçi haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatı talep edebilir.
Ancak işçinin bu hakkını kullanırken yalnızca “maaşım düşük gösteriliyor” şeklinde genel bir iddia ile hareket etmemesi; fesih sebebini açıkça belirten, ispatlanabilir bir fesih bildirimi yapması önemlidir. Aksi hâlde ileride açılacak davada haklı fesih nedeninin ortaya konulması zorlaşabilir.
Ücretin Zamanında Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi midir?
İşverenin işçinin ücretini kanunda veya iş sözleşmesinde belirlenen şekilde ödememesi, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Ücretin hiç ödenmemesi, sürekli olarak geç ödenmesi veya işçinin hak ettiği ücretin eksik yatırılması hâlinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
Burada önemli olan ücret ihlalinin ispatlanabilir olmasıdır. Banka kayıtları, ücret bordroları, yazışmalar ve diğer belgeler ücretin eksik veya geç ödendiğini ortaya koyabilir.
Örneğin işçinin her ayın 5’inde ödenmesi gereken maaşının sürekli olarak ayın 20’sinde yatırılması veya işçinin hak ettiği ücretin bir kısmının ödenmemesi haklı fesih hakkını gündeme getirebilir.
Fazla Çalışma Ücretlerinin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi midir?
İşçinin yaptığı fazla çalışmaların karşılığının ödenmemesi, işverenin ücret ödeme borcuna aykırılık oluşturur.
Fazla çalışma yapan işçiye normal ücretinin saat başına düşen miktarının artırılmasıyla hesaplanan fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir. İşverenin fazla çalışma yaptırmasına rağmen bu ücretleri ödememesi hâlinde işçi haklı nedenle fesih yapabilir.
Ancak fazla çalışma iddiasının da ispatlanması gerekir. İşçinin çalışma saatlerini gösteren kayıtlar, giriş çıkış kayıtları, işyeri belgeleri ve tanık anlatımları bu konuda önem taşır.
Hafta Tatili ve Resmi Tatil Ücretlerinin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi midir?
İşçinin hafta tatilinde veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması hâlinde kanunda belirtilen ücretlerin ödenmesi gerekir.
İşverenin işçiyi resmi tatillerde çalıştırmasına rağmen ücretini vermemesi veya hafta tatili hakkını kullandırmaması işçinin ücret hakkının ihlali anlamına gelir.
Bu tür ödemelerin sürekli şekilde yapılmaması durumunda işçi, haklı nedenle fesih yoluna başvurarak kıdem tazminatı talep edebilir.
SGK Primlerinin Eksik Yatırılması Haklı Fesih Sebebi midir?
İşverenin işçinin gerçek ücretini SGK’ya bildirmemesi, işçinin sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkileyen ciddi bir ihlaldir.
Örneğin işçinin gerçek maaşı 50.000 TL olmasına rağmen SGK bildiriminin 30.000 TL üzerinden yapılması ve kalan kısmın elden ödenmesi, gerçek ücretin gizlenmesi anlamına gelir.
Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek kıdem tazminatı talep edebilir.
Gerçek ücretin ispatı bakımından banka kayıtları, bordrolar, tanık anlatımları, işyeri yazışmaları ve diğer deliller önem taşır.
İşçinin Sigortasız Çalıştırılması Haklı Fesih Sebebi midir?
İşçinin hiç sigorta yapılmadan çalıştırılması, işverenin en temel yükümlülüklerinden birine aykırılık oluşturur.
Sigortasız çalışma, işçinin emeklilik haklarını, sağlık güvencesini ve sosyal güvenlik bakımından birçok hakkını olumsuz etkiler.
Bu nedenle işçi, sigortasız çalıştırıldığını veya geç sigortalı bildirildiğini ispatlayabildiği takdirde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
İşyerinde Ağır Mobbing Uygulanması Haklı Fesih Sebebi midir?
İşverenin veya işyerindeki yöneticilerin işçiye sistematik şekilde baskı uygulaması, küçük düşürücü davranışlarda bulunması, dışlaması veya psikolojik taciz uygulaması belirli şartlarda haklı fesih sebebi olabilir.
Ancak her tartışma veya işyerindeki her olumsuz davranış mobbing olarak kabul edilmez. Mobbingin süreklilik gösteren, kasıtlı ve işçinin kişilik haklarını zedeleyen bir davranış bütünü olması gerekir.
İşçi böyle bir durumda yazışmalar, tanık anlatımları, sağlık raporları ve diğer delillerle yaşanan durumu ortaya koyabilir.
Yıllık İzin Hakkının Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi midir?
Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği temel haklardan biridir.
İşverenin işçiye hak ettiği yıllık izinleri kullandırmaması, izin haklarını sürekli ertelemesi veya fiilen izin kullanmış gibi göstererek çalıştırmaya devam etmesi işçinin dinlenme hakkını ihlal eder.
Bu durumda işçi, şartların oluşması hâlinde iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
Özellikle yıllık izin kayıtlarının gerçeğe aykırı tutulması veya işçinin izin kullanmadan izin kullanmış gibi gösterilmesi işveren açısından ayrıca hukuki sorumluluk doğurabilir.
İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona erer. Eğer işçi aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı hakkı doğar.
Bu durumda kıdem tazminatı işçinin mirasçıları tarafından talep edilebilir.
Kıdem Tazminatı Almak İçin İstifa Dilekçesi Nasıl Verilmelidir?
Kıdem tazminatı hakkı doğuran nedenlerle işten ayrılan işçinin bunu ispatlayabilecek şekilde hareket etmesi gerekir.
İstifa dilekçesi;
- Noter aracılığıyla,
- PTT telepost ile
- KEP maili ile
- İşyerine verilip evrak kayıt numarası alınarak sunulabilir.
Dilekçede ayrılma nedeni açıkça belirtilmeli ve varsa destekleyici belgeler eklenmelidir.
Örneğin evlilik nedeniyle ayrılmada evlilik belgesi, askerlik nedeniyle ayrılmada sevk belgesi, iş hastalığı nedeniyle işten ayrılmada sağlık raporu, emeklilik nedeniyle ayrılmada SGK yazısı sunulmalıdır.
Haklı Fesih Hangi Süre İçinde Yapılmalıdır?
İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için fesih iradesini kanunda belirtilen süre içinde açıklaması gerekir.
İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih hakkı, işçinin bu durumu öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Ayrıca her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık süre geçtikten sonra bu sebebe dayanılarak fesih yapılamaz.
Örneğin işverenin işçiye hakaret etmesi, ücret konusunda gerçeğe aykırı işlem yapması veya işçinin kişilik haklarına yönelik ağır bir davranışta bulunması hâlinde işçi, olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde haklı nedenle fesih bildiriminde bulunmalıdır.
Ancak ücretin sürekli eksik ödenmesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması veya yıllık izinlerin kullandırılmaması gibi devam eden ihlallerde her olayın başlangıç tarihi ve devam eden durum ayrıca değerlendirilir.
Haklı Fesih Dilekçesi Nasıl Verilmelidir?
Haklı nedenle işten ayrılan işçinin yaptığı bildirim basit bir “istifa ediyorum” şeklinde olmamalıdır.
İşçinin, iş sözleşmesini neden sona erdirdiğini açıkça belirtmesi ve kıdem tazminatı talep ettiğini ortaya koyması gerekir.
Örneğin; “Ücretlerimin eksik ödenmesi, fazla çalışma ücretlerimin karşılanmaması ve SGK primlerimin gerçek ücretim üzerinden bildirilmemesi nedeniyle İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum.” şeklinde bir bildirim, fesih sebebinin ortaya konulması bakımından önemlidir.
İşçinin herhangi bir gerekçe göstermeden yalnızca işe gitmeyi bırakması hâlinde veya haklı nedenle istifa dilekçesini ispatlanabilir şekilde vermediği durumda istifası haklı fesih olarak kabul edilmeyebilir. Bu durumda işveren, işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini ileri sürerek devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini kendi lehine haklı nedenle sona erdirebilir.
İşçinin işe gitmeme yoluyla ayrılması durumunda, İş Kanunu’ndaki şartlar oluştuğunda ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık işverene haklı fesih imkânı verebilir.
Bu nedenle kıdem tazminatı almak isteyen işçinin, işyerine gitmeyerek ayrılmak yerine; haklı fesih sebebini açıkça belirten, ispatlanabilir ve usulüne uygun bir fesih bildirimi yapması gerekir.
Kıdem Tazminatı Alamayacağınız Durumlar
İşçinin sadece kendi isteğiyle işten ayrılması her zaman kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Daha yüksek maaşlı bir iş bulmak, çalışma koşullarını beğenmemek, işyerinde zam yapılmasını beklemek veya bir süre çalışmak istememek tek başına kıdem tazminatı almak için yeterli değildir.
Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen özel nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.
İşveren kıdem tazminatını ödemediği takdirde ise işçi şartları oluşmuşsa dava veya zorunlu arabuluculuk süreci yoluyla hakkını talep edebilir.