Bir iş ilişkisinin sona ermesine rağmen işverenin SGK işten ayrılış bildirgesini vermemesi, özellikle yeni bir işe başlamak isteyen kişiler bakımından ciddi bir sorun yaratmaktadır. Bu durum boşanma aşamasındaki eşlerden birinin diğer eşe ait işyerinde sigortalı gösterilmeye devam edilmesi hâlinde daha da ağırlaşabilir. İşveren, SGK çıkışını yapmayarak kişinin çalışmasını hukuken engelleyemez; ancak devam eden sigorta kaydı, yeni işverenin işe alım konusunda çekingen davranmasına yol açabilir.
Burada birbirinden ayrılması gereken iki konu vardır. SGK mevzuatı, yeni bir işyerinden sigortalı bildirilebilmek için önceki işyerindeki sigorta kaydının kapatılmasını şart koşmamaktadır. Buna karşılık, gerçekten sona ermiş bir çalışma bakımından eski işverenin işten ayrılış bildirgesi vermesi kanuni bir yükümlülüktür.
SGK Çıkışı Verilmeden Başka Bir İşyerinde İşe Başlanabilir mi?
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4. maddesi, hizmet sözleşmesiyle “bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanları” 4/a kapsamında sigortalı kabul etmektedir. Bu nedenle bir kişinin aynı dönemde iki ayrı işyerinden sigortalı bildirilmesi SGK sistemi bakımından mümkündür.
Önceki işverenin sigorta çıkışını yapmamış olması, yeni işverenin işe giriş bildirgesi vermesine teknik veya hukuki olarak engel değildir. Yeni işveren, eski kayıt devam ederken de işe giriş bildirgesini düzenleyebilir. SGK sisteminin yeni işe giriş için “önce eski işyerinden çıkış yapılması” şeklinde bir şartı bulunmamaktadır.
Bununla birlikte eski işyerindeki çalışma gerçekten sona ermişse işverenin, 5510 sayılı Kanun’un 9. maddesi uyarınca sigortalı işten ayrılış bildirgesini iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren on gün içinde SGK’ye vermesi gerekir. Dolayısıyla SGK çıkışının yeni işe giriş için zorunlu olmaması, eski işverenin çıkış bildirgesi verme yükümlülüğünün bulunmadığı anlamına gelmez.
Yeni İşveren Çakışan Sigorta Nedeniyle Neden İşe Almaktan Çekinebilir?
Önceki işyerindeki sigorta kaydının devam etmesi, yeni işverenin işe giriş bildirgesi vermesine hukuken engel değildir. Buna rağmen uygulamada birçok işveren, aynı kişi adına iki işyerinden sigorta bildirimi yapılmasının SGK tarafından usulsüzlük olarak değerlendirileceğini ve idari para cezasıyla karşılaşacağını düşünmektedir. İşe alımdan vazgeçilmesinin en sık rastlanan sebebi de bu ceza endişesidir.
Bu endişe, yalnızca iki sigorta kaydının aynı döneme rastlaması bakımından hukuken yerinde değildir. 5510 sayılı Kanun’un 4. maddesi, bir veya birden fazla işveren tarafından hizmet sözleşmesiyle çalıştırılan kişileri 4/a kapsamında sigortalı kabul etmektedir. Yeni işyerinde gerçek bir çalışma bulunması, işe giriş bildirgesinin süresinde verilmesi ve çalışma günleriyle ücretin doğru bildirilmesi hâlinde, önceki işyerindeki kaydın devam etmesi yeni işveren hakkında tek başına SGK idari para cezası uygulanmasını gerektirmez.
Eski işverenin işten çıkış bildirimini yapmaması veya gerçeğe aykırı biçimde sigorta bildirimi vermeye devam etmesi de yeni işvereni bu usulsüzlükten sorumlu hâle getirmez. Her işveren, yalnızca kendi işyerindeki çalışma ve kendi verdiği SGK bildirimleri bakımından sorumludur. Yeni işverenin, önceki işverenin hatalı kaydını düzeltme veya onun adına işten ayrılış bildirgesi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Bununla birlikte işverenler, çakışan kaydın ileride SGK incelemesine yol açmasından, çalışanın iki işyerinden birinde fiilen çalışmadığının ileri sürülmesinden veya kendi bildirimlerinin de inceleme kapsamına alınmasından çekinebilmektedir. Yeni işyerindeki çalışmanın gerçek olmadığı tespit edilirse sahte sigortalılık nedeniyle hizmetler iptal edilebilir; yararlanılan teşvikler geri alınabilir ve somut usulsüzlüğün niteliğine göre idari yaptırımlar uygulanabilir. Fakat bu risk, iki ayrı işyerinde sigortalı görünmekten değil, bildirimin gerçek bir çalışmaya dayanmamasından kaynaklanır.
Bazı istihdam teşviklerinde işe alınacak kişinin belirli bir süre boyunca sigortalı çalışmamış olması şartı arandığından, önceki işyerindeki aktif kayıt yeni işverenin teşvikten yararlanmasını da engelleyebilir. İşverenin ceza olarak ifade ettiği çekincenin bir bölümü, gerçekte teşvikin reddedilmesi veya daha önce yararlanılmış teşvik tutarlarının gecikme zammıyla geri alınması ihtimalidir.
Her iki sigorta kaydının da tam süreli çalışmaya ait görünmesi, çalışma saatlerinin çakışması, dinlenme sürelerinin yetersiz kalması ve iş kazası hâlinde sorumluluğun tartışılması gibi başka tereddütlere de yol açabilir. Ayrıca yeni işveren, önceki iş sözleşmesinin gerçekten sona erip ermediğini, çalışanın rakip bir işletmede çalışıp çalışmadığını ve önceki işverene karşı sadakat borcunun devam edip etmediğini bilmek isteyebilir.
Önceki iş ilişkisinin sona erdiğini gösteren noter ihtarnamesinin, SGK’ye verilmiş resen çıkış ve kayıt düzeltme dilekçesinin ve varsa önceki işyerinden ücret alınmadığını gösteren belgelerin yeni işverene sunulması bu tereddütleri azaltabilir. Yeni işveren bakımından hukuki durum, önceki kaydın açık olmasına rağmen gerçek çalışmaya dayanarak ve yasal süresi içinde işe giriş bildirgesi verilebileceği; sırf iki ayrı 4/a kaydının çakışması nedeniyle SGK cezası uygulanamayacağıdır.
İş Sözleşmesi SGK Çıkışıyla mı Sona Erer?
İş sözleşmesi, SGK ekranında çıkışın görünmesiyle değil, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması veya tarafların fiilen iş ilişkisini sona erdirmesiyle biter. SGK işten ayrılış bildirgesi, sona ermiş iş ilişkisinin sosyal güvenlik kurumuna bildirilmesidir; sözleşmeyi sona erdiren kurucu işlem değildir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 24.01.2017 tarihli, 2017/868 E., 2017/964 K. sayılı kararında, işçinin istifa iradesinin işverene ulaşmasıyla iş ilişkisinin sona ereceği ve işverenin kabulünün gerekmediği belirtilmiştir. Bununla birlikte işçi fesih bildiriminden sonra çalışmaya devam ediyorsa gerçek bir fesih iradesinin bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilir.
Bu nedenle işçi, çalışmayı bıraktığını açık ve ispatlanabilir biçimde bildirmişse işveren “çıkışı kabul etmiyorum” diyerek iş sözleşmesini devam ettiremez. Buna rağmen SGK bildirimi yapmaması, iş ilişkisinin devam ettiği anlamına değil, işverenin bildirim yükümlülüğünü yerine getirmediği anlamına gelir.
İşverene Nasıl İhtar Çekilmelidir?
Noter ihtarnamesinin içeriği, kişinin o işyerinde gerçekten çalışıp çalışmadığına göre değişmelidir. Bu ayrım son derece önemlidir.
Kişi gerçekten çalışmış ve daha sonra işi bırakmak istiyorsa ihtarnamede iş sözleşmesinin hangi tarihte ve hangi hukuki nedenle sona erdirildiği açıkça belirtilmelidir. Ödenmeyen ücret, sigorta priminin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, mobbing veya başka bir haklı fesih sebebi varsa bunlar somut olayları ve tarihleriyle yazılmalıdır.
Haklı bir sebep bulunmadığı hâlde işçinin sözleşmeyi derhâl sona erdirmesi, işverenin ihbar tazminatı talep etmesine yol açabilir. Bu nedenle geçmişte gerçekten çalışma varsa ihtarnamenin gelişigüzel biçimde “istifa ediyorum” şeklinde düzenlenmesi doğru değildir. İşçinin kıdem, ücret, yıllık izin veya başka işçilik alacakları bulunuyorsa kullanılan ifade daha sonra bu hakları etkileyebilir.
İhtarnamede iş ilişkisinin sona erme tarihi gösterildikten sonra işverenin on günlük yasal süre içerisinde SGK işten ayrılış bildirgesini vermesi, sona erme tarihinden sonraki gerçeğe aykırı hizmet ve kazanç bildirimlerini durdurması ve düzenlenen bildirgenin işçiye gönderilmesi talep edilmelidir.
Kişi işyerinde hiç çalışmamış, yalnızca kâğıt üzerinde sigortalı gösterilmişse “istifa ediyorum” denilmemelidir. Böyle bir ifade, aslında hiç bulunmadığı ileri sürülen iş ilişkisinin kabul edildiği şeklinde yorumlanabilir. Bu durumda ihtarnamede işyerinde fiilî bir çalışma yapılmadığı, ücret alınmadığı, hizmet sözleşmesi kurulmadığı ve kişinin bilgisi veya gerçek iradesi dışında sigortalı gösterildiği açıklanmalıdır. Gerçeğe aykırı bildirimin derhâl durdurulması, sonraki aylara ait bildirimlerin iptal edilmesi ve SGK kayıtlarının düzeltilmesi istenmelidir.
İhtarname, SGK çıkışını sistem üzerinde kendiliğinden oluşturmaz. Buna karşılık iş ilişkisinin hangi tarihte sona erdiğini, işverenden ne istendiğini ve işverenin durumu bildiği hâlde bildirim yapmaya devam edip etmediğini ispatlayan önemli bir belgedir.
İhtarın Noterden Gönderilmesi Zorunlu mudur?
İşçinin iş sözleşmesini sona erdirdiğini bildirmesi veya işverenden SGK çıkışının yapılmasını istemesi için ihtarnamenin mutlaka noter aracılığıyla gönderilmesi zorunlu değildir. Fesih bildirimi işverene ulaştığı anda hukuki sonuç doğurur; işverenin feshi kabul etmesi gerekmez. İşverenin elden teslim aldığı imzalı dilekçe, KEP üzerinden gönderilen bildirim, iadeli taahhütlü mektup ve içeriği doğrulanabilen elektronik yazışmalar da delil olarak kullanılabilir.
Bununla birlikte uyuşmazlık çıkması hâlinde bildirimin hangi tarihte, hangi içerikle ve kime ulaştığını işçinin ispatlaması gerekir. WhatsApp mesajı veya sıradan e-posta, işveren tarafından inkâr edilebilir; elden verilen dilekçenin bir örneğine teslim tarihi ve yetkili imzası alınmamışsa bildirim hiç yapılmamış gibi bir ispat sorunu doğabilir.
Noter ihtarnamesi bu sebeple geçerlilik şartı değil, güçlü bir ispat aracıdır. Özellikle boşanma sürecindeki eşin işyerinde sigorta kaydının kötü niyetli biçimde açık tutulduğu, fiilî çalışma bulunmadığı veya işverenin bildirimi kabul etmeyeceğinin anlaşıldığı durumlarda noter yolunun tercih edilmesi yerinde olur. Noter ihtarnamesi, işverenin fiilî çalışmanın sona erdiğini öğrendiği tarihi ve buna rağmen SGK bildirimi yapmaya devam edip etmediğini açık biçimde ortaya koyar.
İhtarnamenin noter aracılığıyla gönderilmemiş olması, SGK’ye resen işten ayrılış kaydı oluşturulması için başvuru yapılmasını engellemez. İşçi, elindeki diğer belgelerle birlikte doğrudan ilgili Sosyal Güvenlik Merkezine başvurabilir. Ancak işverenin sona erme tarihine itiraz etme ihtimali varsa, SGK incelemesinde ve sonradan açılabilecek davada noter ihtarnamesi önemli bir ispat kolaylığı sağlar.
İşveren Çıkış Yapmazsa SGK’den Resen Çıkış Nasıl İstenir?
Noter ihtarına rağmen işveren bildirim yapmazsa yalnızca ALO 170 veya CİMER üzerinden kayıt oluşturmakla yetinilmemelidir. Bu kanallardan yapılan başvurular çoğu zaman ilgili birime iletilen genel şikâyet niteliğinde kalmaktadır. Asıl başvuru, işyerinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne veya Sosyal Güvenlik Merkezine yazılı ve kayıt numarası alınarak yapılmalıdır.
Dilekçenin konusu, “Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin resen düzenlenmesi ve gerçeğe aykırı hizmet bildirimlerinin incelenmesi talebidir” şeklinde gösterilebilir. Başvuruda fiilî çalışmanın sona erdiği tarih, bu tarihten sonra işyerine gidilmediği, ücret alınmadığı, işverene noter ihtarı gönderildiği ve aktif kaydın yeni işe girişi fiilen zorlaştırdığı açıklanmalıdır.
SGK’nin 2013/11 sayılı Genelgesinde işten ayrılış bildirgesinin resen düzenlenmesine ilişkin usul bulunmaktadır. SGK, gerekli incelemeden sonra işverenden bildirge vermesini isteyebilir; işverenin bildirim yapmaması hâlinde tespit edilen ayrılış tarihini esas alarak resen işten ayrılış kaydı oluşturabilir. Resen yapılan çıkışlarda SGK işten ayrılış nedenleri arasında yer alan 41 numaralı kod kullanılabilmektedir.
Başvuruya e-Devlet’ten alınan 4A hizmet dökümü, noter ihtarnamesi ve tebliğ belgesi, son çalışma tarihini gösteren yazışmalar, ücret ödenmediğini gösteren banka kayıtları, varsa işyeriyle yapılan mesajlaşmalar ve yeni işverenin aktif SGK kaydı nedeniyle işe alımdan çekindiğini gösteren yazı eklenebilir. Boşanma süreciyle bağlantılı bir kötü niyet ileri sürülüyorsa boşanma davasının açıldığını veya fiilî ayrılığı gösteren belgeler de sunulabilir.
Aylık prim ve hizmet bildirimlerinde bir işten çıkış tarihi bulunduğu hâlde ayrı işten ayrılış bildirgesi verilmemişse kayıt daha kolay düzeltilebilir. Buna karşılık işveren, kişi hâlen çalışıyormuş gibi her ay hizmet ve kazanç bildirmeye devam ediyorsa SGK denetmeni veya müfettişi tarafından fiilî çalışma incelemesi yapılması gerekebilir. Bu nedenle dilekçede yalnızca “çıkışım yapılsın” değil, sona erme tarihinden sonraki gerçeğe aykırı bildirimlerin de incelenmesi açıkça istenmelidir.
Eşin İşyerinde Sigortalı Gösterilme Durumu
Boşanma aşamasındaki bir kadının eşine ait işyerinde sigortalı görünmesi, tek başına gerçekten çalıştığını ve düzenli ücret elde ettiğini kanıtlamaz. Fiilî çalışma, işyerindeki görev, çalışma saatleri, ücret ödemeleri, banka hareketleri, bordrolar ve işyeri kayıtları birlikte incelenmelidir.
Kadın gerçekten çalışmış ve ücret almışsa sigortalılık kaydı kural olarak geçerlidir. Bu durumda mesele, iş sözleşmesinin hangi tarihte ve nasıl sona erdiğinin belirlenmesidir. Hiç çalışmamış veya çalışma sona erdiği hâlde sigortalı gösterilmeye devam edilmişse gerçeğe aykırı kaydın düzeltilmesi gerekir.
5510 sayılı Kanun uyarınca işverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi sigortalı sayılmaz. Ancak işverenin bir limited veya anonim şirket olması, eşin şirket bünyesinde gerçekten çalışması ya da ücret alması gibi durumlarda değerlendirme farklılaşabilir. Bu nedenle “eşin işyerinde sigortalı görünme” meselesi, işyerinin şahıs işletmesi mi yoksa şirket mi olduğu ve gerçek bir çalışma bulunup bulunmadığı dikkate alınarak incelenmelidir.
Eşin boşanma davası açıldıktan sonra diğer eşin çalışma imkânını zorlaştırmak amacıyla sigorta kaydını açık tutması, olayın bütününe göre kötü niyetli ekonomik baskı iddiasına dayanak oluşturabilir. Ayrıca nafaka değerlendirmesinde SGK kaydının doğrudan gelir delili gibi kabul edilmesine itiraz edilerek ücretin gerçekten ödenip ödenmediğinin banka ve muhasebe kayıtlarından araştırılması istenebilir.
Aynı Anda İki İşyerinde Sigortalı Olmanın Faydaları
İki ayrı işverenden sigortalı bildirilmek, sosyal güvenlik bakımından yasak değildir. Her iki işveren de çalışanın kendi işyerindeki ücretini ve primini ayrı ayrı bildirir.
Özellikle kısmi süreli çalışmalarda farklı işyerlerinden bildirilen günler ay içindeki eksik günlerin tamamlanmasını sağlayabilir. Bununla birlikte bir ayda 30 günden fazla sigortalılık günü kazanılamaz. İki işverenin de 30’ar gün bildirim yapması, kişinin o ay için 60 gün prim kazandığı anlamına gelmez.
Aynı ayda farklı işverenlerden bildirilen prime esas kazançlar, yasal üst sınıra kadar emeklilik hesabında dikkate alınabilir. Bu durum ileride bağlanacak aylığın hesaplama matrahını artırabilir. Ancak iki işyerinde çalışma, emekli aylığını kendiliğinden iki katına çıkarmaz.
2026 yılında aylık prime esas kazanç üst sınırı 297.270 TL’dir. İki işverenden bildirilen toplam kazanç bu sınırı aşarsa her işveren kendi bordrosu üzerinden bildirim ve kesinti yapmaya devam eder. Sigortalı, tavanı aşan kısma ilişkin kendi payına düşen primin iadesi için SGK’ye başvurabilir. İşveren payı sigortalıya iade edilmez.
Her iki iş ilişkisi birbirinden bağımsızdır. Ücret, yıllık izin, fazla çalışma, kıdem ve ihbar tazminatı hakları her işveren yönünden ayrı ayrı değerlendirilir. Şartları oluşmuşsa iki işverene karşı ayrı haklar doğabilir; ancak yalnızca iki sigorta kaydı bulunması otomatik olarak “iki kıdem tazminatı” kazanıldığı anlamına gelmez.
İşlerden birinin sona ermesi hâlinde diğer işyerindeki sigortalılığın devam etmesi sağlık güvencesinde kesinti yaşanmasını önleyebilir. Buna karşılık sağlık hizmetinden iki kez veya daha geniş kapsamda yararlanma hakkı doğmaz.
İki İşyerinde Sigortalı Olmanın Zararları ve Riskleri
İki iş ilişkisinin çalışma saatlerinin çakışması, işçinin görevini gereği gibi yerine getirememesine ve dinlenme sürelerinin yetersiz kalmasına yol açabilir. Yorgunluk, devamsızlık, performans düşüklüğü veya iş güvenliği riski ortaya çıkarsa işveren bakımından geçerli, bazı durumlarda ise haklı fesih sebebi gündeme gelebilir.
İkinci iş, ilk işverenle rekabet hâlindeyse veya ticari sırların kullanılması tehlikesini doğuruyorsa Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinde düzenlenen sadakat borcu ihlal edilebilir. Çalışma devam ederken uygulanacak temel hüküm budur. Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesindeki rekabet yasağı ise esas olarak iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönem için yapılan rekabet yasağı sözleşmelerini düzenler.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesinin 14.06.2022 tarihli, 2022/1004 E., 2022/1548 K. sayılı kararında, işçinin başka bir işyerinde çalışmasını bütünüyle yasaklayan sözleşme hükmü; ikinci işin rekabet oluşturmaması, sadakat borcunu ihlal etmemesi ve asıl işyerindeki çalışmayı olumsuz etkilememesi nedeniyle geçersiz kabul edilmiştir. Kararda çalışma özgürlüğüne vurgu yapılarak işçinin işe iadesine karar verilmiştir.
Dolayısıyla başka bir işte çalışmak veya iki ayrı işyerinden sigortalı görünmek tek başına işten çıkarma sebebi değildir. İkinci işin rakip işletmede yapılması, çalışma saatlerinin çakışması, sırların paylaşılması veya asıl işin aksatılması hâlinde değerlendirme değişebilir.
Birden fazla işverenden ücret elde edilmesi yıllık gelir vergisi beyannamesi verilmesini de gerektirebilir. 2026 yılı bakımından birinci işverenden sonraki işverenlerden alınan ücretlerin toplamı 400.000 TL’yi veya tüm işverenlerden alınan ücretlerin toplamı 5.300.000 TL’yi aşarsa yıllık beyanname gündeme gelir. Birinci işverenin hangisi olduğu çalışan tarafından belirlenebilir.
Çalışan işlerden yalnızca birini kaybedip diğerinde çalışmaya devam ediyorsa işsizlik ödeneği yönünden de sorun yaşanabilir. İşsizlik ödeneğinde yalnızca prim şartlarına değil, kişinin işsiz kalıp kalmadığına ve diğer sigortalı çalışmasının devam edip etmediğine de bakılır.
SGK Başvurusu Sonuçsuz Kalırsa Ne Yapılabilir?
Sosyal Güvenlik Merkezine yapılan yazılı başvurunun reddedilmesi veya cevaplandırılmaması hâlinde iş mahkemesine başvurulabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce kural olarak SGK’ye başvuru yapılması gerekir. Kurumun altmış gün içinde cevap vermemesi talebin reddedildiği kabul edilerek dava yoluna gidilmesine imkân verir.
Açılacak davada fiilî çalışmanın bulunmadığının veya iş ilişkisinin belirli bir tarihte sona erdiğinin tespiti, sonraki döneme ait gerçeğe aykırı hizmetlerin iptali ve SGK kayıtlarının düzeltilmesi istenebilir. İşveren ile SGK, uyuşmazlığın niteliğine göre davada taraf gösterilebilir.
Aktif kayıt nedeniyle somut bir işe giriş fırsatının kaybedilme tehlikesi bulunuyorsa, bunu gösteren işveren yazısı veya işe alım belgesi sunularak geçici hukuki koruma talep edilmesi de değerlendirilebilir. Tedbir kararı verilip verilmeyeceği, mahkemenin somut olayda yaklaşık ispat ve telafisi güç zarar şartlarını oluşmuş görmesine bağlıdır.
İşverenin noter ihtarından ve SGK başvurusundan sonra da fiilî çalışma bulunmadığını bildiği hâlde sigorta bildirimi yapmaya devam etmesi, yalnızca geç yapılmış bir çıkış bildirgesi olarak görülmeyebilir. Gerçeğe aykırı sigortalılık ve hizmet bildirimi yönünden idari inceleme yapılması, bildirilen hizmetlerin iptali ve sorumlular hakkında mevzuatta öngörülen yaptırımların uygulanması söz konusu olabilir.
Yeni işveren ise bütün bu işlemler tamamlanmadan da işe giriş bildirgesi verebilir. Eski kaydın açık bulunması yeni sigortalılığı hukuken engellemez. Sorunun kalıcı çözümü için noter ihtarıyla iş ilişkisinin durumu açıklığa kavuşturulmalı, doğrudan yetkili Sosyal Güvenlik Merkezine resen çıkış ve kayıt incelemesi başvurusu yapılmalı, kurumdan sonuç alınamazsa kayıtların düzeltilmesi için iş mahkemesine başvurulmalıdır.
İşyeri SGK Çıkışı Vermeden Kapandıysa Sigorta Kaydı Nasıl Düzeltilir?
İşyerinin kapanması ve işverene ulaşılamaması, işçinin SGK kaydının süresiz olarak açık kalmasını gerektirmez. İş ilişkisi sona ermişse, işverenin bildirim yapmamış olması bu ilişkiyi devam ettirmez. 5510 sayılı Kanun’un 9. maddesine göre 4/a kapsamındaki sigortalılık, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte sona erer; işverenin bu durumu en geç on gün içinde SGK’ye bildirmesi gerekir. İşyerinin faaliyetine son verilmesi, bildirim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Bu durumda başvuru, işyerinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne veya Sosyal Güvenlik Merkezine yapılmalıdır. İşçi kendi e-Devlet hesabından işveren adına çıkış bildirgesi düzenleyemez; ancak işten ayrılış kaydının Kurum tarafından resen oluşturulmasını isteyebilir. Dilekçede işyerinin unvanı, biliniyorsa SGK sicil numarası, iş ilişkisinin sona erdiği tarih, işyerinin ne zaman kapandığı ve işverene neden ulaşılamadığı açıklanmalıdır. Talep, ayrılış tarihinin araştırılması, eksik çıkış kaydının oluşturulması ve varsa bu tarihten sonraki gerçeğe aykırı bildirimlerin incelenmesini kapsamalıdır.
İşyerinin kapandığını gösteren ticaret sicili ilanı, vergi mükellefiyetinin sona ermesine ilişkin belge, belediye kayıtları, kapanış duyuruları ve işverenle yapılan yazışmalar başvuruyu destekleyebilir. İşçinin elinde bu belgelerin tamamının bulunması şart değildir; hangi kurumlarda ilgili kayıtların bulunduğu belirtilerek SGK tarafından getirtilmeleri istenebilir. Son ücret bordrosu, banka kayıtları, fesih bildirimi ve aynı işyerinde çalışan kişilerin bilgileri de ayrılış tarihinin belirlenmesinde kullanılabilir. Bununla birlikte işyerinin resmî kapanış tarihi ile işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarih farklı olabileceğinden, talep edilen çıkış tarihi ayrıca açıklanmalıdır.
SGK’nin 2013/11 sayılı Genelgesinde işten ayrılış bildirgesinin resen düzenlenmesine ilişkin usul bulunmaktadır. Kurum, hizmet kayıtlarında ayrılış tarihi bulunup bulunmadığını kontrol ederek işverenden eksik bildirgeyi ister. Genelgede düzenlenen koşullarda, işverenin verilen bir aylık sürede bildirgeyi sunmaması üzerine mevcut hizmet kayıtları esas alınarak resen işlem yapılır. İşyerinin SGK dosyasındaki durumu ve bildirilen hizmetler, uygulanacak işlemi etkiler. İşverene tanınan bu süre, işçinin dilekçesinin her durumda bir ay içinde sonuçlanacağı anlamına gelmez.
ALO 170 veya CİMER başvurusundan sonuç alınamaması üzerine, kayıt düzeltme talebinin ilgili SGK birimine doğrudan ve teslimi belgelenerek sunulması önem taşır. Evrak kayıt numarası alınması, başvurunun içeriğini ve tarihini ispatlamayı sağlar. Dilekçe, SGK ekranındaki kaydı kendiliğinden değiştirmez; Kurumun belge incelemesi, işverenle yazışması veya denetim yapması gerekebilir. Özellikle kapanıştan sonra hizmet bildirilmeye devam edilmişse, yalnızca çıkış bildirgesinin eksikliği değil, sonraki kayıtların gerçek bir çalışmaya dayanıp dayanmadığı da araştırılmalıdır.
SGK talebi reddeder veya başvuruya altmış gün içinde cevap vermezse, kayıt uyuşmazlığı iş mahkemesine taşınabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 4. maddesi, kapsamına giren sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında dava öncesinde Kuruma başvurulmasını zorunlu tutmakta ve altmış günlük cevapsızlığı ret saymaktadır. Bu tür bir uyuşmazlıkta talep, sigortalılığın sona erdiği tarihin belirlenmesi ve Kurum kayıtlarının buna uygun düzeltilmesine yönelir. SGK kayıtlarına ilişkin talepte Kurumun; işverenle çalışma süresi veya sona erme konusunda uyuşmazlık bulunması hâlinde ise işverenin de davadaki konumu belirlenmelidir. Kuruma karşı sosyal güvenlik kaydının düzeltilmesi talebi, işverene karşı para alacağı davasındaki zorunlu arabuluculukla karıştırılmamalıdır.
Kayıt düzeltme işlemleri devam ederken işsizlik ödeneği başvurusu bekletilmemelidir. İş sözleşmesinin sona ermesini izleyen otuz gün içinde İŞKUR’a başvurulmalı; elektronik sistem çıkış kaydı bulunmadığı için başvuruyu tamamlatmıyorsa ilgili İŞKUR birimine durum açıklanarak yazılı başvuru yapılmalı ve teslim belgesi saklanmalıdır. Mücbir sebep dışında gecikilen süre, hak kazanılan toplam ödenek süresinden düşülür. SGK’ye çıkış düzeltme dilekçesi verilmiş olması, İŞKUR’a işsizlik ödeneği başvurusu yapılmış olduğu anlamına gelmez.
İşveren Çıkış Vermediği İçin İşsizlik Maaşı Alamayan İşçi Tazminat İsteyebilir mi?
İşverenin SGK çıkışını bildirmemesi nedeniyle işsizlik ödeneği başvurusu reddedilen işçinin, alamadığı ödeneğin tamamını doğrudan işverenden tahsil edeceği kabul edilemez. İşsizlik ödeneğinin borçlusu İŞKUR’dur. İşverene yöneltilecek maddi tazminat talebinde ise bildirim yükümlülüğünün ihlali, bu ihlalden kaynaklanan zarar ve aralarındaki nedensellik bağı ortaya konulmalıdır. Ödenek tutarının dilekçede “tazminat” olarak adlandırılması, talebin işverene yöneltilebilmesi için yeterli değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.02.2013 tarihli, 2010/45118 E., 2013/5406 K. sayılı kararında, işverenin belge vermemesi nedeniyle mahrum kalındığı ileri sürülen işsizlik ödeneğinin işverenden tahsili uygun bulunmamıştır. Kararda, haksız feshi ortaya koyan kesinleşmiş kararın Kuruma sunulması üzerine işsizlik ödeneği talebinin değerlendirilebileceği ve mükerrer yararlanmaya yol açılmaması gerektiği belirtilmiştir. İşçinin süresinde İŞKUR’a başvurduğunun kanıtlanamaması da talebin kabulüne engel görülmüştür. Bu karar, işverenin belge düzenlememesinin doğrudan ödenek tutarında tazminat hakkı doğurmadığını göstermektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.09.2019 tarihli, 2017/23513 E., 2019/15905 K. sayılı kararında da askerlik nedeniyle işten ayrılmanın işverence istifa olarak bildirilmesi nedeniyle istenen işsizlik ödeneği bakımından, borçlunun İŞKUR olduğu kabul edilmiştir. İşverene yöneltilen ödenek talebinin husumet yönünden reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bildirimin yanlışlığı ve işçinin ödenekten yararlanamaması, bu kararda ödenek borcunun işverene yükletilmesi için yeterli görülmemiştir.
Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.05.2015 tarihli, 2014/5348 E., 2015/19018 K. sayılı kararında, işveren baskısıyla evlilik gerekçeli istifaya zorlanan işçinin, kanuni koşullara uygun olarak işsiz kaldığı süreye ilişkin işsizlik sigortası alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerektiği benimsenmiştir. Kararda işverenin sözleşmeye aykırı davranışından doğan zararın giderilmesine ilişkin hükümler esas alınmıştır. Ancak bu kararın konusu baskıyla istifaya zorlamadır; işyerinin kapanmasına rağmen çıkış bildirgesi verilmemesi hâlinde her işçinin aynı tutarda tazminat kazanacağı biçiminde genişletilemez.
İşsizlik ödeneği bakımından ilk incelenecek belge, İŞKUR’un ret gerekçesidir. Başvurunun çıkış bildirgesinin bulunmaması nedeniyle reddedilmesi ile prim şartlarının sağlanmaması nedeniyle reddedilmesi farklı sonuç doğurur. İşçinin, çıkış bildirimi doğru ve zamanında yapılsaydı ödeneğe hak kazanacağını gösterebilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödeme ve ödeneğe hak kazandıran bir sona erme nedeninin bulunması bu incelemenin temelidir. Bu koşullar bulunmuyorsa, ödeneğin alınamaması bütünüyle işverenin bildirim eksikliğine bağlanamaz.
Çıkış kaydı düzeltildiğinde veya iş ilişkisinin sona erme biçimi mahkeme kararıyla ortaya konulduğunda, ilgili belgeler İŞKUR’a sunularak önceki başvurunun yeniden değerlendirilmesi istenmelidir. Geriye dönük ödeme, hak sahipliği koşullarının ve ödeme yapılabilecek işsizlik döneminin belirlenmesine bağlıdır. İŞKUR’un ret işlemi sürerse, ödeneğe hak kazanıldığının tespiti ve ödenmesi talebiyle Kuruma karşı iş mahkemesinde dava açılabilir. İşverene karşı zarar talebi kurulurken de aynı ödeneğin İŞKUR’dan tahsil edilip edilmediği veya tahsil imkânının bulunup bulunmadığı açıklanmalıdır; aynı kayıp iki kez karşılanamaz.
İşverenin yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle ödenek dışında ayrıca bir maddi kayıp doğmuşsa, bu kayıp genel sorumluluk hükümleri çerçevesinde ileri sürülebilir. Örneğin ödeneğin alınamaması nedeniyle zorunlu olarak katlanıldığı iddia edilen bir finansman giderinde, giderin belgelendirilmesi ve işverenin davranışıyla bağlantısının gösterilmesi gerekir. Her borçlanma gideri işverene yüklenemez; giderin zorunluluğu, tutarı ve zararın başka bir yolla karşılanıp karşılanmadığı incelenir. Bu tür bir talep, yukarıdaki kararların her olay için kabul ettiği otomatik bir tazminat hakkı olarak sunulamaz.
İşverene karşı bu nedenle açılacak maddi tazminat davasında, dava öncesinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Anlaşma sağlanamazsa dava, işin yapıldığı veya davalı işverenin yerleşim yerindeki iş mahkemesinde açılır. İŞKUR’a karşı ödenek talebi ise işçi ile işveren arasındaki alacak uyuşmazlığı niteliğinde olmadığından aynı zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir. İşverene yöneltilecek talep hazırlanırken İŞKUR başvurusu ve ret yazısı, SGK kayıtları, sona erme belgeleri ve talep edilen zararın hesabı somutlaştırılmalıdır.
Fiilen İşten Çıkarılan Ancak SGK Çıkışı Yapılmayan İşçi Maaş İsteyebilir mi?
İşveren tarafından fiilen işten çıkarılan işçi, SGK çıkışının yapılmamış olmasına dayanarak işten çıkarıldığı tarihten sonraki günler için ücret isteyemez. İşverenin fesih iradesini işçiye bildirmesiyle sona eren iş sözleşmesi, sigorta kaydının açık bırakılması nedeniyle devam etmiş sayılmaz. İşten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi veya hiç verilmemesi, sona ermiş sözleşmeden yeni ücret alacakları doğurmaz.
Örneğin işçiye 10 Haziran’da işine son verildiği bildirilmiş ve işçi bu tarihten sonra çalışmamışsa, SGK çıkışının ağustos ayında yapılması haziran, temmuz ve ağustos aylarının tamamı için maaş hakkı sağlamaz. İşçinin ücret alacağı, hak kazandığı hâlde ödenmemiş ücretler bakımından hesaplanır. İşverenin çıkış bildirimini yerine getirmemesi ise kayıtların düzeltilmesi ve bu ihlalden doğan somut zararların giderilmesi bakımından ayrı bir uyuşmazlık oluşturur.
Bu durumda fesih tarihinin ispatı önem taşır. İşverenin işten çıkarma mesajı, fesih bildirimi, işçinin işyerine alınmadığını gösteren tutanaklar ve feshi bilen tanıkların anlatımları kullanılabilir. SGK kaydının açık kalması veya işverenin sonraki dönemler için bildirim yapmayı sürdürmesi de delil olarak incelenir; ancak bu kayıtlar, işçinin bütün bu dönemlerde çalıştığını ve ücrete hak kazandığını kesin olarak göstermez. Fesih tarihi belirlenirken iş ilişkisinin gerçekte ne zaman sona erdiği araştırılır.
İşçi, işten çıkarıldığı tarihe kadar doğmuş ücret alacaklarını, kullanılmayan yıllık izin ücretini ve koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir. Bu alacakların istenebilmesi için SGK çıkışının yapılmasını beklemek gerekmez. İşe iade hükümlerinden kaynaklanan boşta geçen süre ücreti ise kendi kanuni koşullarına bağlıdır; sigorta kaydının açık kalmasının kendiliğinden doğurduğu bir ücret değildir.
