İşçinin, işyerinde çalıştığı yılların karşılığı olarak hak kazandığı paraya “kıdem tazminatı” denir. Bir başka anlatımla, işçinin işyerine sadakatinin karşılığı olarak tazminat ödemesi alma hakkı vardır. Ancak bu hak, belirli şartların varlığı halinde kullanılabilir. İş sözleşmesi feshedilen işçilerin varolan kıdem tazminatı alacakları işveren tarafından ödenmediğinde zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması ve gerekliyse dava açılması önem arz eder.
1.Kıdem Tazminatı Nedir ?
Kıdem tazminatının 4857 sayılı İş Kanunu‘nda açık bir tanımı yoktur. Öğretide, işçinin belirli bir işyerinde çalışmasının karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanun belirtildiği şekliyle sona ermesi halinde ödenen ücrete “kıdem tazminatı” denilmektedir. Durumu bir benzetmeyle açıklamak gerekirse kıdem tazminatı, bir işyerinde çalışılan her yıl için işverenin işçiye bir maaş borçlanmasıdır.
Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı
1475 sayılı İş Kanunu‘nun “kıdem tazminatı” başlıklı 14. maddesi kıdem tazminatının esas dayanağıdır. Her ne kadar 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmesiyle 1475 sayılı İş Kanunu kaldırılmışsa da eski kanunun 14. maddesi halen yürürlüktedir.
2.Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir ?
Kıdem tazminatı, her şart ve durumda işçiye ödenen bir hak değildir. İşçinin, işvereninden kıdem tazminatı talep edebilmesi için belirli şartların varlığı aranır.
İş Kanunu’na Tabi Olmak
1475 sayılı İş Kanunu‘nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinin henüz ilk cümlesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin …” ifadesi yer almaktadır. Burada kastedilen, işçinin çalışmalarının, İş Kanunu kapsamında değerlendirilen türden olması gerektiğidir. İş Kanunu’na göre işçi sayılmak için i) bir işverene bağlı şekilde, ii) işverenin talimatları doğrultusunda ve iii) maaşlı olarak çalışıyor olma şartı aranır.
Söz gelimi, kendi kliniği olan bir hekim, bahsedilen şartları sağlamadığından, İş Kanunu’na tabi olmayacak ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak hekim, bir hastanede maaşlı olarak çalıştığı ihtimalde İş Kanunu’na tabi kabul edilebilecektir.
Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İstisnalar” başlıklı 4. maddesinde, İş Kanunu kapsamında sayılmayan iş ve iş ilişkileri tanımlanmıştır. Buna göre, deniz ve hava taşıma işlerinde; 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde; aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri; bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde; ev hizmetlerinde; çıraklar hakkında; sporcular hakkında; rehabilite edilenler hakkında; 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerindeki çalışmalar İş Kanunu kapsamında olmadığından, kıdem tazminatı da söz konusu olmayacaktır.
Ancak, aynı kanunun 5. maddesi gereğince, Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri; havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler; tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler; tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri; halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri; Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler İş Kanunu kapsamına kabul edilmiştir. Bu sebeple, kıdem tazminatına hak kazanılabilir.
İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 11. maddesin iş sözleşmelerinin süreli veya süresiz oluşu tanımlanmıştır. İş Kanunu’nun düzenlenme şekli gereği, iş sözleşmesinin belirli süreli veya süresiz oluşu, işçinin kıdem tazminatına hak kazanı kazanmayacağını belirleyecektir.
Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşmesi belirlenen sürenin sonunda sona ereceğinden, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bir diğer söyleyişle, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli şeklinde düzenlenmiş olması gerekir.
İş sözleşmelerinin kötü niyetli olarak belirli süreli şeklinde düzenlenmesi sık karşılaşılan bir durumdur. Özellikle, kıdem tazminatı ödeme riskiyle karşı karşıya kalacak olan işveren, bu riski sıfırlamak maksadıyla, iş sözleşmelerini belirli süreli olarak akdetmekte; ancak sürenin sona ermesinden hemen sonra işçiye yeniden belirli süreli bir sözleşme imzalatmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 11/2 maddesinde yer alan, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” şeklindeki düzenleme, tam olarak bahse konu kötü niyeti engellemek için getirilmiştir. Dolayısıyla, belirli süreli sözleşmesi yenilenen işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Fesih İşleminin Hukuki Nedeni
Kıdem tazminatı, işçinin emeğinin zamansal olarak hesap edilerek ortaya çıkan maddi bir menfaattir. Burada hem işçinin emeği ödüllendirilmekte hem de iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yaşayacağı maddi sıkıntıdan korunması istenmektedir. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin kusuru yoksa bu menfaati korunmalıdır. İşte fesih konusundaki şartlar, işçinin kusurunun olup olmaması üzerinden şekillenmiştir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için:
- İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24. maddesinde yer alan haklı nedenlerle kendisi tarafından feshedilmesi veya
- İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 25. maddesinde yer alan haklı nedenler dışında başkaca bir sebeple sonlandırılması gerekmektedir.
İşçinin fesih halinde haklı nedene dayandığının ispatı; işveren tarafından fesih halinde de -kıdem tazminatı ödememek için feshin haklı nedene dayandığı iddia olunacağından- haklı nedenin ispatı gerekir. İş Hukuku teknik bir alan olduğundan, hak kaybına uğramamak için bu konudaki uzman avukatlardan hukuki destek alınması olunur.
İşyerinde En Az 1 Yıl Çalışmış Olma Şartı
Kural olarak, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o işyerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olması aranır. Bu şartın sağlanmaması halinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. İşverenin, işçiyi farklı işyerlerinde çalıştırmış olması kıdem hesabını etkilemez. Kıdem hesabında aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçirilen süre birlikte hesap edilir. Aynı doğrultuda, işyernin devredilmesi, intikali veya başkaca hukuki bir sebeple el değiştirmesi kıdem için gerekli süre hesabında fark yaratmaz; işçinin süresi tek bir süre olarak hesap edilir.
İstifa Etmek Kıdem Tazminatına Engel Midir ?
Kural olarak, kendi hür iradesiyle istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İstisnai Haller
Eski Kanunu’nun 14. maddesinde, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı veya kanunen korunması gereken istisnai haller sıralanmıştır. Buna göre:
- Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle fesih halinde;
- Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla fesih halinde;
- İlgili yasaya göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle fesih halinde;
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi durumunda
- İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmeni son bulması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.
3.Kıdem Tazminatı Nasıl Hesap Edilir ?
İşçi, işverenin yanında çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücrete hak kazanır. Yılı aşan ancak küsüratlı kalan çalışma süreleri de orantılı şekilde hesap edilir. Buna göre formül aşağıdaki gibidir:
- Kıdem Tazminatı = Son Brüt Ücret x Çalışma Süresi
Son brüt ücret belirlenirke, maaşa ek olarak düzenli primler, ikamiyeler, yemek ve yol ücreti gibi yan haklar da hesaba katılır.
Örnek Hesap:
- Son Brüt Maaş : 50.000 TL
- Çalışma Süresi : 5 yıl 6 ay
- HESAP 1 : 5 x 50.000 TL = 250.000 TL
- HESAP 2 : 0.5 x 50.000 TL = 25.000 TL
- KIDEM TAZMİNATI = 225.000 TL
4.Kıdem Tazminatı Davası
Kıdem tazminatı için doğrudan belirleniş bir dava türü yoktur. Yetkili ve görevli mahkemelerde, işçilik alacağına ilişkin açılacak davada kıdem tazminatı talebi ileri sürülebilir.
5.Kıdem Tazminatı Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme
Kıdem tazminatına ilişkin talebin ileri sürüldüğü işçilik alacağı davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleri; o çevrede İş Mahkemesi yoksa İş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi; birden fazla şube varsa işçinin fiilen çalıştığı yer mahkemesi ve işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir.
6.Kıdem Tazminatı Davası Öncesinde Zorunlu Arabuluculuk Süreci
Kanunen işçi-işveren uyuşmazlıkları arabuluculuğa tabi tutulduğundan, işçilik alacaklarına ilişkin dava açılmadan evvel arabuluculuk yolu tüketilmek zorundadır. Aksi halde, açılacak dava, dava şartı eksikliği sebebiyle reddedilecektir. Bu ve benzeri durumlar sebebiyle hak kaybı yaşanmaması için uzman avukatlardan destek alınması tavsiye olunur.
7.2026 Yılında Kıdem Tazminatı Tavanı
İşçinin maaşı ne olursa olsun, kanunen kıdem tazminatı hesabında kullanılacak olan son brüt maaş sınırlandırılmaktadır. Buna göre, 2026 yılında sınır 64.948,77 TL (brüt) olup; işçinin daha fazla maaş alması halinde dahi bu tutar son brüt ücret olarak kabul görecektir. Söz gelimi işçinin brüt ücreti 250.000 TL olsa bile 64.948,77 TL brüt maaş olarak kabul edilerek hesaplama yapılacaktır.
8.Kıdem Tazminatının Zamanaşımı Ne Yıldır ?
Kıdem tazminatı, 5 yıl sonunda zamanaşımına uğrar. 5 yıllık zamanaşımı süresi, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı andan itibaren başlar. Söz gelimi, iş akdi işveren tarafından haklı bir nedene dayanmadan feshedilen işçi, o an kıdem tazminatına hak kazanır.
Av. Enes BAKİ